Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

    Указанный принцип успешно может быть использован  только в случае, если учитывается  механизм ценообразования на рынке  труда и связанное с ним  поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара "рабочая сила" требует разграничивать понятия "цена рабочей силы" и "цена труда".

    Цена  рабочей силы - это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем [12, с.349].

    Цена  труда - это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д. ³

    Производственно - долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

    Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной ЗП от ФОТ и личного вклада работника. Внутри предприятия ФОТ отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим способом).

3. Механизм  стимулирования оплаты труда

         В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

• базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
• доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;
• рыночный компонент, в котором отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;
• надбавки и премии за результативность труда;
• социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг фирмы (оплату транспорта, повышения квалификации, медицинских услуг, детских садов, страхования жизни и т. п.);
• дивиденды - участие в прибылях или доходах фирмы.

    Если  первые три компонента вознаграждения имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, то остальные - переменный, т. к. зависят от возможностей и мотивационной политики организации. Выбираемое организацией соотношение между фиксированной и переменной частями оплаты труда также является характеристикой ее мотивационной политики.

    Стимулирование  как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

    В широком смысле слова стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний, т. е. способ вознаграждения работников за участие в производстве. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения - за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.

1.4 Значение заработной платы в России в настоящее время

      Экономические реформы в России, связанные с переводом всех экономических отношений от административно-командной системы на рыночные рельсы, изменили содержание и значение категории заработная плата. В период социализма зарплата определялась как часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного работниками, и поступает в их распоряжение. Долгое время у нас господствовала теория Маркса, согласно которой при капитализме зарплата - это цена рабочей силы. Современные западные экономисты определяют заработную плату, как цену услуги труда. Смена экономической системы потребовала новой трактовки заработной платы, так как старая формулировка не отвечает веянию времени, не отражает всей сущности категории. На сущность зарплаты существенное влияние оказывает тип экономической системы государства. Рыночная экономика, где зарплата - цена услуги труда, способна решать вопросы, связанные с эффективной занятостью, она увязывает зарплату с результатами труда. Но рыночной экономике нет дела до социальной справедливости. В России правительство провозгласило курс на социально ориентированную рыночную экономику, в которой наряду с элементами обычной рыночной экономики, существенную роль играет государство. Целью такой экономики является социальная защищенность граждан, обеспечение их благосостояния. Благосостояние определяется доходом, А важной частью доходов является заработная плата. Значит, уровень заработной платы должен обеспечивать благосостояние граждан, то есть, как минимум давать возможность для удовлетворения потребностей трудящихся. Поэтому сейчас ориентация на теорию Маркса, где зарплата, будучи ценой рабочей силы, определяется количеством средств, необходимых для поддержания нормальной жизнедеятельности. Здесь заключается воспроизводственная функция зарплаты, которая обеспечивает условия нормальной жизнедеятельности работников и способствует воспроизводству рабочей силы.

    Существует  еще одна важная функция зарплаты: стимулирующая, которая заключается  в побуждении работников к лучшему выполнению своих функций путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством труда. Функция эта вытекает из взаимосвязи между зарплатой и производительностью труда. Существование стимулирующей функции говорит о том, что признание заработной платы в качестве цены рабочей силы не должно отвергать принципов ее построения с учетом затрат и результатов труда. Сохраняется и дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации работника. Считается, что более сложный труд производит в течение необходимого времени большую стоимость рабочей силы, значит, он должен и оплачиваться в большей степени. В формировании зарплаты многие предприятия в Европе, в США, а теперь и в России перенимают японский опыт, где существует гибкая система оплаты труда, и заработная плата ставится в зависимость от показателей деятельности предприятия [2, с.263].

  То, что основой заработной платы  берется цена рабочей силы, не означает, что на ее уровень не влияет спрос и предложение труда. Если спрос на рабочую силу соответствует предложению, тогда цена рабочей силы (зарплата), как превращенная форма стоимости будет совпадать с последней. Если же спрос на рабочую силу превысит предложение, то работодатели согласятся на цену рабочей силы большую, чем ее стоимость. Эта реакция будет больше, если предложение труда очень ограничена. Так объясняется возможность сверхвысоких заработков у людей редких профессий, или обладающих редким талантом. Итак, из всего вышесказанного видно, что понятие зарплаты, складывающееся в социально-ориентированной рыночной экономике РФ, сочетает в себе и черты экономических теорий западных ученых, и теорию Карла Маркса. Наиболее подходящим для современных условий определением исследуемой категории, представляется следующее: заработная плата как превращенная форма стоимости, цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия. В этом гибком определении зарплаты выделяется ее важнейшее свойство - быть основной частью фонда жизненных сил работника. Без этого не выполнялась бы ни воспроизводственная, ни стимулирующая функция. В настоящее время в РФ обе эти функции фактически утратились.

    Таким образом, оплата и стимулирование труда  на предприятии является одной из составляющих управления персоналом и так же необходимо для успешного развития предприятия в целом.

    В данной главе мы рассматривали функции  и механизмы оплаты и стимулирования труда на предприятии, которые являются действующими. В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Анализ действующей системы оплаты и стимулирования труда в НГДУ «Альметьевнефть»

2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия

      НГДУ "Альметьевнефть" расположено  на юго-востоке Республики Татарстан, на территории трех административных районов: Альметьевском, Заинском и Лениногорском.

     Район территории НГДУ выражен пересеченной местностью с холмистым рельефом. Абсолютные отметки уровня земли находятся в пределах от 90 до 230 м. Площадь пересекают многочисленные ручьи и реки (Степной Зай, Кичуй и др.), по ней проходят автомобильные дороги, связывающие Альметьевск с Бугульмой, Набережными  Челнами, Чистополем, а также железная дорога Бугульма - Круглое Поле.  Ближайшие аэропорты расположены в городах Бугульма и Набережные Челны. Ближайшие водные пристани находятся на судоходной реке Кама - города Чистополь и Набережные Челны.

     Управление  «Альметьевнефть» является обособленным подразделением или структурной единицей  АО «Татнефть». НГДУ «АН» действует на хозрасчетных началах, имеет отдельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков.

     Основными видами деятельности НГДУ «АН» являются: разработка нефтяных месторождений; добыча нефти и её переработка; торгово -коммерческая деятельность; ремонтно - строительные работы; транспортные услуги; жилищно - бытовое и культурно - оздоровительное   обслуживание, детское дошкольное воспитание; охранная деятельность; осуществления проектирования производств и объектов нефтяной и газовой промышленности, объектов газового хозяйства, котельных, привязки их вспомогательного оборудования, подкрановых путей не поднадзорных органам Госгортехнадзора, проектов производства работ; выполнение строительства производств и объектов нефтяной и газовой промышленности, объектов газового хозяйства, трубопроводов пара и  горячей  воды, монтаж блочных котельных, монтаж (пуско - наладка) подъёмных сооружений неподнадзорных органам Госгортехнадзора, жилья и объектов соцкультбыта; осуществление эксплуатации объектов нефтяной и газовой промышленности, нефтепромыслового оборудования и спецтехники, грузоподъёмных кранов, водогрейных и паровых котлов, сосудов, работающих под давлением, объектов газового хозяйства; выполнение изыскательных и маркшейдерских работ; проведение дефектоскопии нефтепромыслового, технологического оборудования, нефтепроводов, водоводов и газопроводов; осуществление подготовки  кадров (основных  профессий) для контрольных в органах Госгортехнадзора производств и объектов нефтяной и газовой промышленности; строительство дорог; благотворительная деятельность; все другие виды деятельности, не противоречащие Уставу АО "Татнефть" и действующему законодательству.

     Основной  целью деятельности НГДУ «АН» является получение прибыли.

     Главная задача - удовлетворение общественных потребностей народного хозяйства в его продукции с высокими потребительскими свойствами и качеством при минимальных затратах, увеличение вклада в ускорение социально-экономического развития страны и обеспечение на этой основе роста благосостояния своего коллектива и его членов. Для осуществления своей главной задачи НГДУ «АН» обеспечивает: развитие и повышение эффективности производства, его всестороннюю интенсификацию, ускорение НТП, рост производительности труда, увеличение прибыли, социальное развитие коллектива, формирование материальной базы социальной сферы, создание благоприятных возможностей для высокопроизводительного труда, последовательное осуществление принципа распределения по труду, социальной справедливости, охрану и улучшение окружающей среды.