Как отмечалось ранее, недостатки действующей  системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.

    Итак, мотивация труда должна строиться  на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

    К тому же следует различать прибыль  краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна  для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли. Итак, критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными с прибылью.

    Второй  момент: необходим не «котловой», а  по - продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

    Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентно -способное.

    Третий  момент, как выяснилось выше наиболее адекватно требования конкурентоспособных предприятий производства системы долевого участия работников в конечных доходах.

    В-четвертых, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы  или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

    Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

    Пятый момент заключается в оценке безработица  как антистимул, а не стимул. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится  в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит. ⁷

    Срок жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь сроками потребности в нем, так что каждая существует до тех пор пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении. Хорошо, когда предприятие успевает за развитием потребностей, еще лучше - если оно само развивает их.

Заключение

     В данной курсовой работе была изучена и проанализирована оплата и стимулирование труда на предприятий в условиях рыночной экономики, таковой была цель, поставленная во введении данной работы.

    Объектом  анализа является НГДУ «Алметьевнефть». НГДУ "Альметьевнефть является структурным подразделением ОАО "Татнефть". НГДУ действует на принципах хозяйственного расчета, осуществляет учет результатов работы, контроль за ходом производства, ведет оперативный и первичный бухгалтерский учет в установленном порядке. Контроль за производственной деятельностью НГДУ осуществляется исполнительным органом ОАО "Татнефть".

    В первой главе рассмотрены теоретические основы оплаты труда наёмных работников в процессе предпринимательской деятельности, а именно понятие, функции оплаты труда, а также роль заработной платы в современной России.

    Во  второй главе  проводится анализ действующей  системы оплаты и стимулирования труда на предприятии НГДУ «Алметьевнефть», выявляются факторы, влияющие на стимулирование труда. Таким образом, при повышении качества и объемов продукции, возросла стоимость 1 тонны нефти, что дало существенный технико - экономический рост предприятию. За счет этого повысилась заработная плата и увеличились льготные выплаты, что является действенным стимулирующим эффектом на работника. К примеру, в проведенном во второй главе анализе мы определили, что при хорошей работе, слесарь 6-го разряда получил  ЗП в 2010 году на 3595 рублей больше чем в 2009 году, что соответствует тарифным ставкам и показателям премирования работников. Это зависит от должности и разряда рабочего, а также от качества и своевременного выполнения поставленной задачи.

    В третьей главе  рассматривается  опыт стимулирования труда работников в современных условиях в России и за рубежом, а также делаются выводы и даются предложения по улучшению системы оплаты и стимулирования труда наемных работников.

          В результате  анализа предприятия  НГДУ «Алметьевнефть» были сделаны следующие предложения:

• повышение мотивации у работников, за счет учета индивидуального вклада участников;
• для более успешного планирования деятельности НГДУ, необходимо перенять методы, используемые на зарубежных предприятиях;
• совмещение системы нормирования, т.е. оплата труда как почасовая так и сдельная;
• ежегодное увеличение тарифных ставок за счет повышения уровня и качества производства;

    В результате при оценке эффективности  и анализа прогнозных технико-экономических показателей можно сказать о том, что данные мероприятия  положительно скажутся на предприятии и его основных технико-экономических показателях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Финансовая  отчетность предприятия НГДУ «Альметьевнефть» за 2009 - 2010 гг.
2. Абдурахманов К.Х., Бобков В.Н., Буланов B.C. и др. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учебник под общ. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 376 с.
3. Адамчук В.В., Ромашков О. В. Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 408 с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации: Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы, 2005. - 421с.
5. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА, 2007. - 400 с.
6. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, 
   государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М.: ИНФРА, 2006.- 247 с.
7. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - 4 - е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2007. - 464 с.
8. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятий. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 285 с.
9. Дунаев В.Ф. Экономика предприятий нефтяной и газовой промышленности. - М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2008. – 210 с.
10. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 298 с. 
11. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы: Человек и труд. - М.: ИНФРА, 2008. - 292 с.
12. Кибанова А.Я. Экономика и социология труда. - М.: ИНФРА, 2006. - 583 с.
13. Мазин А. Л. Экономика труда: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 575 с.
14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА, 2006. - 400 с.
15. Травин В.В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2006. – 496 с.
16. http://www.cfin.ru/press/management/2003-1/03/shtm