Оплата труда работников предприятий торговли и пути ее совершенствования

• тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
• присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода “базовый” коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);
• присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе “базового” в бригадных системах распределения заработка).
• Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и  бестарифных систем в качестве новых  форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе - прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называются по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплат труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы¹³.

Комиссионная форма  предполагает оплату действий работника  по заключению какой либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.

Дилерский механизм предусматривает  закупку работником части продукции  предприятия за свой счет с последующей  ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это – выплата заработной платы авансом в виде “натуры” с последующим перерасчетом.

Должностные оклады. Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд руководителей  оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих - исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности¹⁴.

Постановление обязательно  для применения на государственных  предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а так же в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящихся в государственной собственности, обеспечивает более 50 % голосов на собрании акционеров. Для тех акционерных обществ, где доля государственной собственности меньше, подобный порядок может быть установлен для генерального директора решением совета директоров или собранием собрания акционеров. Подобная система регулирования заработной платы не касается администраций бюджетных организаций¹⁵.

Согласно постановлению  для директоров установлены 2 вида возможных  выплат:

• оклад, максимальный размер которого не может превышать 16- кратную тарифную ставку 1-го разряда рабочего основной профессии на предприятии;
• вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Фактическая сумма вознаграждения определяется с помощью специально рассчитанного норматива суммы  прибыли по балансу (после вычета из нее налогов, других обязательных платежей и средств, направляемых на потребление). Премирование директоров убыточных предприятий не предусмотрено. Прямая связь между прибылью предприятия и заработной платой должна стимулировать директора предприятия к более разумному руководству с целью максимизации прибыли, что отразится и на заработной плате всего персонала предприятия¹⁶.

Участие в прибылях. В  качестве инструмента материального  стимулирования может так же использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.

Существует несколько систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентно способности.

В качестве примера одной  из таких систем участия в прибыли можно привести систему Ракера, разработанную в 50-х г.г. Эта система базируется на премировании работников за повышение объема чистой продукции в расчете на единицу заработной платы и применяется на предприятиях капиталоемких отраслей. Применение данной системы предусматривает три этапа:

1) определяется объем  условно чистой продукции: из  объема продаж вычитаются проценты за кредит, изменение товарных запасов, стоимость сырья и материалов, а также другие выплаты внешним организациям;

2) определяется стандарт Ракера, т.е. доля фонда заработной платы, в объеме условно чистой продукции (средняя величина за ряд лет). Это стандарт устойчив во времени;

3) определяется объем  материального фонда: фактический  объем условно чистой продукции умножается на стандарт Ракера и вычитается фактически выплаченная работникам заработная плата¹⁷.

ГЛАВА II. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО “ИНТЕРВУД”

2.1 Краткая  организационно-экономическая характеристика  деятельности ООО “Интервуд”

 

Общество с ограниченной ответственностью “Интервуд” представляет собой крупное торговое предприятие розничной торговли.

Основной задачей предприятия  является розничная торговля товарами народного потребления в ассортименте, соответствующем его товарному  профилю (типу), а также другими  товарами, обеспечение высокой культуры обслуживания покупателей с наименьшими затратами времени на покупки, оказание дополнительных услуг, соблюдение прав и интересов покупателей.

Предприятие начало осуществлять свою торговую деятельность с 1995 года. В  тот самый период, когда население нашей страны готово было стоять в очередях, чтобы приобрести дефицитный сложно-технический товар. Для москвичей компания работает уже 8 лет.

Из небольшой фирмы, продающей  аудио-, видеокассеты, арендуя небольшую  площадь в универмаге, предприятие выросло в крупную торгово-сервисную фирму, которая ежедневно предлагает населению города десятки сотен единиц различных товаров, а также имеет небольшую сеть розничных магазинов.

Основные направления деятельности ООО “Интервуд”.

Сегодня предприятие обеспечивает фирменную продажу сложной бытовой радиоэлектронной техники, аудио-, видеотехники, Hi-Fi компонентов, крупной и мелкой бытовой техники, компьютеров и комплектующих к ним, телефонов, видео и аудио кассет, кожгалантереи, бижутерии, подарков.

Цель деятельности предприятия  – представить жителям района “Медведково” возможность приобрести качественные товары. Товары, реализуемые  в торговом предприятии, имеют все  необходимые сертификаты соответствия. Для достижения данной цели необходимым  условием в работе всего коллектива является неукоснительное соблюдение Закона Российской Федерации “О защите прав потребителей” и принимаемые, в соответствии с ним, законодательные акты (“Правила торговли отдельными видами товаров”, “Правила бытового обслуживания населения в Российской Федерации”).

В ООО “Интервуд” представлено более 150 моделей телевизоров, видеоаппаратура, около 140 моделей музыкальных центров  и магнитол, 90 моделей автомагнитол, акустически систем стандарта Hi-Fi, порядка 250 наименований сувенирной продукции, отделы по продаже ювелирных изделий, около 300 моделей одежды и 150 моделей обуви. Предприятие развивается, открывая новые отделы и предлагая потребителю новые виды товаров и бесплатных услуг.

Основанием для приема на работу в ООО “Интервуд” является приказ (распоряжение) руководителя предприятия. На каждого работника организации заполняется личная карточка, в которой содержатся общие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, сведения о назначении и перемещении, отпуске.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 Организационная  структура ООО “Интервуд”

Кадровый состав ООО  “Интервуд” представлен: Генеральным  директором, заместителем генерального директора, начальником отдела продаж, начальником отдела закупок, главным  бухгалтером, продавцами, менеджерами по закупкам, складскими служащими, администраторами торгового зала, бухгалтерами, менеджером по персоналу, старшим кассиром, сотрудниками службы безопасности и вспомогательным персоналом.

Итак, анализируя кадровый состав компании, можно сделать вывод, что основную массу персонала компании составляют продавцы в торговых залах (40 человек ± 12 стажеров, постоянно имеющихся в компании, по программе обеспечения кадрового резерва). Далее, по численности идут кассиры (7 человек ± 5 стажеров). Складские служащие – 7 человек, менеджеры по закупкам – 5 человек и т.д. В бухгалтерии, помимо главного бухгалтера, свою деятельность осуществляет 4 человека по направлению бухгалтерский учет и один человек – менеджер по персоналу. Служба безопасности включает в себя начальника по внутренней безопасности и трех охранников, работа которых проходит непосредственно в торговых залах универмага. Вспомогательный персонал – включает в себя уборщиц торговых, административных и складских помещений (всего 4 человека), дворника и инженера-энергетика.

В целом, кадровый состав компании ООО  “Интервуд” может быть признан  удовлетворительным для выполнения целей и задач, стоящих перед  компанией.

Основные показатели деятельности ООО “Интервуд” приведены  в таблице 1.

 

 

 

 

 

Таблица 1

Основные показатели деятельности ООО “Интервуд” (в тыс. руб.)

 

№	Показатели	2003 год	2004 год	Темпы роста, (%)	Отклонения (+, -)
1	Выручка от реализации или  оборот розничной торговли - в действующих ценах - в сопоставимых ценах,  Yp =1,15	17455,00	23832,00 20723,48	136,53	+6377 +3450,26
2	Среднесписочная численность работников, (чел)	112	115	102,68	+3
3	Фондовооруженность	94,18	137,88	146,4	+43,7
4	Выработка на  1 работника (производительность труда) - в действ. ценах - в сопостав. Ценах	155,85	207,23 181,78	132,97 116,64	+51,38 +25,93
5	Прибыль  до н/о	4690,84	5008,36	106,77	+317,52
6	Прибыль от продаж	5352,84	5585,87	104,35	+233,03
7	Прибыль на 1 работника	47,79	48,57	101,63	+0,78
8	Расходы на оплату труда, в сумме	5962,20	8171,61	137,06	+2209,41
9	Расходы на оплату труда, в % к обороту (уровень расходов на оплату труда) - в % к обороту в дейст.ценах - в % к обороту в сопост. ценах	34,16	34,29 39,09	100,38 114,43	+0,13 +4,93
10	Среднегодовая заработная плата на 1 работника (расходы на оплату труда, в   S : среднесписочная числ. работников)	53,23	71,06	133,50	+17,83
11	Среднемесячная заработная плата  на 1 работника	4,44	5,92	133,33	+1,48
12	Оборот на  1 рубль расходов на оплату труда (оборот : расходы на оплату труда)	2,93	2,92	99,66	-0,01
13	Сумма издержек обращения	12464,16	18401,13	147,63	+5936,97
14	Доля  расходов на оплату труда  в общей сумме издержек обращ., %	47,83	44,41	92,85	-3,42
15	Рентабельность расходов на оплату труда (прибыль от продаж  :  РОТ)	0,90	0,68	75,56	-0,22

 

 

 

 

 

2.2. Организация  оплаты труда работников в  ООО “Интервуд”

 

Для проведения анализа  показателей по труду необходимо их систематизировать в таблицу  и определить анализируемые периоды, тенденции изменения показателей во времени и выявить влияние отдельных факторов на изменение показателей. При анализе показателей по труду использована выручка от реализации продукции и услуг, среднесписочная численность работников, прибыль предприятия, расходы на оплату труда и др.

Темпы роста расходов на оплату труда  в действующих  ценах  опережают темпы увеличения  оборота (137,06% > 136,53% соответственно). В результате уровень расходов на оплату труда по сравнению с прошлым  годом  увеличился с 34,16%  до 34,29%, или  на 0,13%  к обороту.  Сумма перерасхода   средств на оплату труда по сравнению с прошлым годом составила 30,98 тыс. руб. (23832 *0,13 : 100).

Уровень расходов на оплату труда  по сравнению с прошлым  годом в сопоставимых ценах увеличился с  34,16% до 39,09%, или на  4,93% к обороту. Сумма перерасхода средств на оплату труда в этом случае составила  1030,63 тыс. руб. (20905,26 * 4,93 : 100)

• В 2004 г. по сравнению с 2003 г. произошло увеличение  среднегодовой заработной платы на 1 работника на 33,5% или на  17,83 тыс. руб. Выработка на одного работника (производительность труда) в действующих ценах увеличивалась медленнее, чем рост   заработной платы на одного работника (132,97% < 133,5% соответственно).  Т.е. на предприятии выполняется принцип роста опережения производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. А этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и расширение производства. 

И в  сопоставимых ценах  заработная плата на одного работника  увеличивалась более высокими темпами, чем   производительность (133,5% > 116,68% соответственно).

• Определим долю прироста оборота за счет интенсивного фактора:

  Д_и = (1- Т _пр.э : Т _пр.т ) * 100, где

 Т_пр.э. – темп прироста экстенсивного фактора (численности работников);

Т_пр.т. – темп прироста  оборота.

Д _и  = (1 – 2,68 : 36,53) *100 =  (1 – 0,07) * 100  = 93%                    

Д _э = 100 – Д _и  (доля прироста экстенсивного фактора)

Д _э = 100 – 93 = 7%

 Темп прироста оборота   в отчетном году произошел  в основном за счет интенсивного фактора повышения выработки на одного работника, что можно оценить как положительное явление. 

• На изменение оборота оказали влияние изменение среднегодовой численности работников .