Оплата труда работников предприятий торговли и пути ее совершенствования

Оборот = Производительность  * ССЧ

1. Влияние изменение численности  работников

(Ч ₁ – Ч ₀) * Пр ₀

3 * 155,85 = 467,55 тыс.руб.

2. Влияние изменения производительности труда

(Пр ₁ – Пр ₀) * Ч ₁

а) в действующих ценах: 51,38 * 115 = 5908,7  тыс. руб.

б) в сопоставимых ценах:  25,93 *  115 = 2981,95 тыс. руб.

3) Совокупное влияние двух факторов

а) в действующих ценах: 467,55 + 5908,7 = 6376,25 тыс. руб.

б) в сопоставимых ценах: 467,55 + 2981,95 = 3449,5 тыс. руб.

 Прирост оборота  произошел в основном за счет  изменения производительности труда  как в действующих, так и  в сопоставимых ценах. За счет увеличения численности работников на 3 человека оборот увеличился на сумму 467,55 тыс.руб.  За счет роста производительности  на 51,38 тыс. руб. оборот увеличился на 5908,7  тыс. руб. в действующих ценах, а в сопоставимых ценах за счет роста производительности на  25,93 тыс. руб. оборот увеличился на 2981,95 тыс. руб.

• Общее изменение расходов на оплату труда составляет  +2209,41 тыс. руб. Расходы на оплату труда в 2003 г. по сравнению с 2002 г. увеличились на 37,06%. Сумма расходов на оплату труда находится в прямой зависимости от изменения численности работников и средней заработной платы на одного работника.

а) Влияние среднесписочной численности  работников

Средняя заработная плата  работников за прошлый год * Изменение  численности работников

53,23 * 3 = 159,69 тыс. руб.

б)  Влияние изменения  средней заработной платы на 1 –  ого работника 

Изменение средней заработной платы на 1 – ого работника * Средняя  численность работников за отчетный год

17,83 * 115 = 2050,5 тыс. руб.

в) Совокупное влияние факторов

2050,45  + 159,69 =  2210,14 тыс.  руб.

Увеличение фонда заработной платы (расходов на оплату труда)  происходило  как за счет увеличения численности  работников предприятия, так и за счет повышения  средней заработной платы. Однако, изменение численности работников играло довольно незначительную роль в изменении фонда заработной платы, поскольку в целом темпы роста численности работников гораздо ниже ( Т_р числ.раб.  = 102,68%, а Т _р ср. з/п = 133,50%). Резкое увеличение расходов на оплату труда  произошло главным образом за счет  высоких темпов роста средней заработной платы, что в свою очередь объясняется высокими темпами инфляции.

В связи с ростом численности  работников на 3 человека расходы на оплату труда возросли на 159,69 тыс. руб. Рост среднегодовой заработной платы  на 17,83 тыс. руб. привел к  абсолютному перерасходу средств на оплату труда на 2050,5 тыс. руб.

Сумма расходов на оплату труда находится в прямой зависимости  от изменения объема товарооборота  и средней заработной платы на одного работника и в обратной  - от изменения выработки на одного работника.

Известно, что главной  целью коммерческих предприятий  является получение прибыли. Для  достижения данной цели на предприятии  формируются поэтапные планы  для каждого исполнителя, обеспечивающие получение запланированной прибыли. В табл. 2 представлены ежемесячные запланированные и фактические объемы выполненных работ, а также размер заработной платы каждого исполнителя планов предприятия.

Таблица 2

Объем выполненных  работ и оплата труда на ООО “Интервуд”

.	Ответственные исполнители	Фонд заработной платы		Выручка в январе		Выручка в феврале		Выручка в марте
		План	Факт	План	Факт	План	Факт	План	Факт
1	Коллектив работников всего  предприятия, в т.ч.	33900	32200	240000	268000	266000	284000	590000	680000
2.	Коллектив магазина №1	8000	8000	100000	96000	110000	100000	250000	280000
3.	Коллектив магазина №2	4200	3800	60000	76000	64000	86000	150000	170000
4.	Коллектив магазина №3	6500	6100	80000	96000	92000	98000	190000	230000
5.	Отдел кадров	2000	2000	0	0	0	0	0	0
6.	Бухгалтерия	1500	1200	0	0	0	0	0	0
7.	Плановый отдел	3500	3500	0	0	0	0	0	0
8.	Аналитический отдел	2200	2000	0	0	0	0	0	0
9.	Отдел закупок	2500	2100	0	0	0	0	0	0
10.	Служба безопасности	3500	3500	0	0	0	0	0	0

Из табл. 2 следует, что  исполнителями планов предприятия  являются не отдельные работники, а  коллективы работников, а именно:

· Коллектив работников всего предприятия, чей труд оценивается и оплачивается в соответствии с общим фондом заработной платы всего предприятия.

· Коллектив работников каждого структурного подразделения, чей труд оценивается и оплачивается в соответствии с фондом заработной платы каждого подразделения.

  Отдельные работники  являются исполнителями планов  структурных подразделений. Естественно,  что заработная плата каждого  работника должна определяться  в соответствии с фактической  эффективностью работы того подразделения,  в котором он трудится.

Из табл. 2 также видно, что по функциональной деятельности все подразделения ООО “Интервуд” можно условно разделить на две группы: основные и вспомогательные. К основным подразделениям можно отнести магазины, которые непосредственно осуществляют реализацию товаров и обеспечивают доход предприятия. Все другие подразделения можно объединить в одно условное подразделение – вспомогательное, чей труд будет оцениваться общим фондом заработной платы вспомогательного подразделения.

Для определения показателя эффективности труда вышеуказанных коллективов рассмотрим зависимость прибыли предприятия от величин, которые характеризуют труд этих коллективов, т.е.

, где

П - прибыль предприятия;

Вп - общая выручка  предприятия от реализации товаров;

Вм1, Вм2 и Вм3 - выручки каждого магазина от реализации товаров;

Фп - общий фонд заработной платы работников предприятия;

Фм1, Фм2, Фм3 – фонды  заработной платы работников каждого  магазина;

Фвп - общий фонд заработной платы всех вспомогательных подразделений.

 

2.3 Эффективность  системы оплаты труда в ООО “Интервуд”

 

Система оплаты труда на предприятии ООО “Интервуд” тесно связана с его экономикой, поскольку во многих случаях оказывает существенное влияние на конечный результат деятельности предприятия. Поэтому система оплаты труда должна быть экономически обоснованной, соответствовать экономическим особенностям конкретного предприятия. Именно такой мы признали бонусную систему, при которой работник имеет оклад и процент от прибыли предприятия.

Для того, чтобы эта система работала нормально, необходимо выполнение нескольких условий:

- Она должна охватывать  всех без исключения работников  предприятия. 

- Она должна иметь  целевую направленность.

- Она должна быть  понятной каждому работнику, чтобы  он сам мог все рассчитать.

- Информация о результате, к которому стремится предприятие должна быть часто обновляемой и легко доступной.

- Все причины постигших  предприятие неудач должны своевременно  выявляться и быть общеизвестными.

Применение первого, четвертого и  пятого условия обязательно, поскольку  в коллективе должен складываться нормальный партнерский дух. Каждый должен видеть себя членом одной команды со всем коллективом и осознавать свою ответственность перед всеми. В этом случае уже невозможно будет недобросовестно выполнять свою работу, сваливая вину на другого, потому что во-первых такой работник будет наносить вред и себе, а во-вторых, его быстро вычислят другие.

Второе и третье условие  создает целевую установку и  возможность контролировать результаты ее выполнения. В качестве цели могут  быть использованы разные финансовые показатели деятельности предприятия. Оптимальным показателем является нетто-выручка от реализации продукции. Этот показатель замечателен тем, что вбирает в себя все стороны экономики предприятия. Например от отдела закупок зависит качество и цена приобретаемых товаров. Обычно проблема предприятий состоит в том, что этот отдел стремиться приобрести их как можно более дешево, невзирая на их качество. При предлагаемой системе оплаты труда, специалистам этого отдела придется обращать внимание на качество приобретаемого товара, поскольку в противном случае конечный продукт реализован не будет, а следовательно оплата их труда пострадает.

В качестве второго базового показателя для расчета бонуса следует  использовать величину оклада работника.

Конечно, можно и не устанавливать работникам оклады вовсе, а работать "от продаж" или устанавливать небольшие оклады, но это грозит работодателю тем, что на рынке труда он подберет несоответствующие его потребностям кандидатуры. Как правило каждый соискатель, выходя на рынок труда, примерно определяет свою "цену", грамотные же специалисты тем более знают ее прекрасно, поэтому не будучи знакомым с предприятием и организованной на нем системой оплаты труда, соискатель не сможет правильно сориентироваться в размере будущей оплаты и вряд ли согласиться работать на предприятии. Современному предприятию же как правило требуются хорошие специалисты, а не те, кто согласен на любую работу за любые деньги.

Предприятию нужны хорошие  специалисты, но они знают свою цену и мало знают о системе оплаты труда на предприятии. Как же решить эту дилемму? Решение безусловно есть. Как правило, соискатель выходя на рынок труда знает соотношение спроса и предложения на рынке его профессии. Поэтому он ориентируется на некую среднюю цифру, в уме же держит минимально возможный для него уровень оплаты, на которую он согласен. Изучив рынок труда, пообщавшись с соискателем и обрисовав ему систему оплаты труда, работодатель наверняка достигнет с соискателем соглашения о минимальном базовом уровне оплаты.

Здесь, однако, возникает  другая проблема. Поскольку специалист знает себе цену, этот минимально возможный  уровень оплаты будет не таким  низким, как хотелось бы. Отсюда, постоянные расходы, которые мы пытались сократить, вводя бонусную систему оплаты труда, возрастут. Для того, чтобы риски были минимизированы, работодатель должен как-то застраховаться от них. Поэтому при расчете первого базового показателя в таком случае вычтем все постоянные расходы на оплату труда и отчисления с нее. Таким образом, начали вырисовываться первые очертания расчета бонуса: Первый показатель = нетто-реализация - затраты на оплату труда - брак и возвраты продукции.

Следующим немаловажным вопросом будет: какой процент от первого показателя подлежит распределению  в качестве бонуса? Для ответа на этот вопрос нужен точный экономический расчет, зависящий от конкретных показателей предприятия. Думается, что общая сумма бонуса не может превышать ¼ от показателя доходности предприятия.

После расчета общей  суммы бонуса, она распределяется каждому работнику в доле, пропорциональной величине его оклада в общей величине окладов всех работников.

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА III. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА СОТРУДНИКОВ ООО “ИНТЕРВУД”

 

 Совершенствование  учета по оплате труда в  ООО “Интервуд” осуществляется комплексно, то есть по всем направлениям учета: первичному, сводному, аналитическому, синтетическому.

Документы разрабатываются  с учетом ориентации на компьютерный учет, с учетом современных стандартов построения документации, с учетом внедрения рыночных отношений. Документы также быть удобным для обработки и последующих записей в учетные регистры.

Правильный выбор программного продукта и фирмы-разработчика - первый и определяющий этап совершенствования  бухгалтерского учета.

Купить бухгалтерскую  программу - это сейчас не проблема. По оценкам экспертов на российском рынке предлагают такую продукцию несколько сотен разработчиков. Купить хорошую бухгалтерскую программу - дело совсем другое.

В ООО “Интервуд” осуществлена компьютеризация бухгалтерского учета основных операций при использовании бухгалтерской программы 1-С версии 7.7. Это однозначным образом сказывается на росте производительности работы бухгалтерии, уменьшился объем ручного труда, отсутствуют арифметические ошибки, больше времени уделяется первичному контролю. Уделяется значительно больше времени изучению быстро меняющего инструктивного материала.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).