Основные формы и системы заработной платы; номинальная и реальная заработная плата

Курсовая работа

по дисциплине

«Экономическая теория»

Тема: Основные формы и системы заработной платы; номинальная и реальная заработная плата 21

Содержание

Введение

1  Заработная плата и определяющие её факторы

2              Основные формы и системы заработной платы

2.1  Сдельная форма и система оплаты труда

2.2  Повременная форма оплаты труда

3    Номинальная и реальная заработная плата

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Приложение Г

Приложение Д

2

Введение

Заработная плата первоначально кажется простым и ясным явлением. В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника в организации (на предприятии), соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: а) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресерс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени, так и в заключении более выгодных условий найма.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

1.      объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования (стоимость рабочей силы);

2.      реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда, - то, что принято называть цена рабочей силы.

Цена рабочей силы, имея в качестве объективной основы стоимость рабочей силы, может отклоняться от неё под влиянием факторов, определяющих спрос на рабочую силу и её предложение на рынке труда. Однако эти колебания должны в целом уравновешиваться, в противном случае будет происходить экономически необоснованное присвоение одной из сторон (работодателями или работниками) части общественного продукта, принадлежащего другой стороне, т.е. не будут создаваться условия для нормального развития экономики и осуществления всех процессов общественного воспроизводства.

Можно выделить два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда, в результате которого устанавливается ставка заработной платы и заключается договор найма. Второй уровень – взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. На этом уровне происходят установление форм и систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

Таким образом, выбор и установление форм и систем заработной платы на предприятии является наиболее актуальной задачей, которая важна не только для работодателя, но и для работника, т.к. в ней затрагиваются  интересы обоих.

В данной курсовой работе будут раскрыты следующие вопросы:

        в первой главе будут рассмотрены факторы, оказывающие влияние на величину заработной платы;

        во второй главе раскрыты основные формы и системы оплаты труда;

        в третьей главе показаны различия номинальной и реальной заработной платы, а также возможные варианты динамики уровня реальной оплаты труда в зависимости от достигнутого соотношения темпов инфляции и скорости изменения номинальной зарплаты..

2

1  Заработная плата и определяющие её факторы

Заработная плата, как было сказано выше, - это плата работнику за труд, за использование его рабочей силы. Её размер определяется целым рядом факторов, из которых можно выделить следующие (приложение А):

1.            Стоимость рабочей силы – это стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника.

Величина стоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая – физиологическая – граница равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации. Верхняя же граница включает стоимость совокупности социальных и культурных благ и услуг, которые требуются для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы.

Для определения низшей границы заработной платы государственные органы рассчитывают так называемый прожиточный минимум (или черту бедности). Он обычно устанавливается для семьи из четырех человек (работника, его жены и двух детей) исходя из нормативов удовлетворения наименьших жизненных потребностей во многих товарах и услугах с учетом уровня цен.

Стоимость рабочей силы в разных странах неодинакова. Она зависит от исторических и природных условий, традиций, от достигнутого уровня благосостояния и пр[1]. Кроме того, стоимость рабочей силы изменяется и во времени, с развитием экономики: растут потребности людей, затраты на обучение, богатеет или беднеет общество. Сейчас в наиболее развитых государствах она может включать, скажем, многокомнатную квартиру для семьи или загородный коттедж, современные средства электронной информации, хорошую библиотеку и многое другое.

2.            Стоимость рабочей силы, однако, - лишь ориентир для минимально необходимой нормы оплаты труда в каждой стране. Более же конкретно уровень зарплаты отдельного работника определяет второй фактор – количество и качество труда.

В отношении наемной рабочей силы действует принцип распределения по труду, ставящий размер оплаты в зависимость от конечных результатов работы (сколько, как и какого качества продуктов произведено). Отсюда каждый работник, должен иметь «возможность получить от общества то, что он сам дал обществу», то есть не больше и не меньше того, что он заслужил своим трудом.

3.            Рост производительности труда – имеет свои тонкости: увеличение выпуска продукции позволяет поднимать заработную плату работника, хотя и с оговоркой, что продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата. В противном случае весь выигрыш от повышения выработки достанется только одному работнику, а рост производительности труда – результат усилий не только одного работника, но и многих других людей: предпринимателя (идеи, инвестиции, риск); менеджеров и инженеров (организация, управление, технологии); общества в целом (наука, образование, инфраструктура и пр.). Поэтому и полученный здесь выигрыш должен проявиться не только в приросте зарплаты, но и в снижении производственных затрат и цен, в повышении доходов предпринимателя и остальных участников хозяйственного процесса.

4.            Квалификация работника и характер труда

В начальный период индустриализации, когда преобладал простой, неквалифицированный труд, предприниматели стремились свести уровень заработной платы рабочих к низшей границе стоимости рабочей силы. В условиях же научно-технической революции, вызвавшей активизацию человеческого фактора, стоимость рабочей силы и, соответственно, величина заработков квалифицированных работников значительно возрастает. Чтобы заработная плата стимулировала сложный труд, на предприятиях устанавливают прямую связь между её уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Самими низкооплачиваемыми являются работники профессий, не требующих длительной специальной подготовки (уборщики, расфасовщики продуктов, кассиры, грузчики).

Центр тяжести в трудовом процессе сейчас перемещается с физической затраты жизненных сил человека на умственные. Интеллектуализация труда выражается в общем высоком уровне технической культуры персонала, понимании каждым работником своего места в процессе изготовления продукции, в умении точно соблюдать правила технологии и обеспечивать высокие конечные результаты. С переходом к информационному обществу непременным условием, особенно для инженерно-технических, исследовательских и управленческих работников, становится совершенное знание информатики и овладение навыками использования компьютерной техники. Кстати, возникшая во второй половине ХХ века экономика образования доказала высокую эффективность затрат на развитие общего и профессионального образования.

5.            Конъюнктура[2] на рынке труда определяет многие моменты: соотношение между спросом и предложением рабочей силы, острота конкуренции между соискателями вакансий (свободных мест), положение с безработицей, накал забастовочной борьбы и т.д. Все это заметно влияет на уровень оплаты труда. Так рост безработицы понижает его, а высокий спрос на работников дефицитных профессий благоприятствует увеличению их зарплат.

6.            Степень обобществления (социализации) заработной платы: в современном обществе не вся заработанная сумма денег поступает трудящимся сразу в виде индивидуальной выплаты. Часть её через отчисления государству идет в общественные фонды потребления – на минимальное пенсионное гособеспечение и помощь живущим в нужде, на бесплатные или льготные медицинские и образовательные услуги, на содержание общедоступных библиотек, парков, музеев и пр. Отсюда, чем больше отчисления, тем ниже заработная плата, получаемая на руки, но зато больше «бесплатных» и льготных благ.

7.            Национальность, пол и религия. Разумеется, дифференциация ставок зарплаты по подобным признакам есть не что иное, как дискриминация[3] работников в оплате их труда. Но она во многих государствах скрыто или явно и в разной мере еще сохраняется.

2

2                   Основные формы и системы заработной платы

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная  - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ; и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом (приложение Б).

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Каждая из форм имеет свои разновидности, которые называют системами заработной платы (приложение В). На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения той или иной системы оплаты труда также могут быть различны.

2.1  Сдельная форма и система оплаты труда

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму и систему оплаты труда.

Условиями применения сдельной оплаты труда являются:

        Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

        Возможность точного учета объемов выполняемых работ;

        Возможность рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

        Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

        Возможность технического нормирования труда.

Сдельную форму оплаты труда не рекомендуется применять в том случае, если её применение ведет к: ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.