Основные формы и системы заработной платы; номинальная и реальная заработная плата

Сдельная форма оплаты труда имеет пять систем:

        При прямой сдельной, или простой сдельной, систем труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

          Зр = Зч : Вч  (1) ,  или

  Зр = Зч * tн   (2),   

где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч.;

        Вч – часовая норма выработки данной продукции;

        tн – норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

        При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и они должны быть доведены до каждого исполнителя. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение показателей. Это могут быть показатели: роста производительности труда, повышения объемов производства, выполнения технически обоснованных норм выработки и снижения нормируемой трудоемкости, выполнения производственных заданий, повышения качества и сортности продукции, бездефектного изготовления продукции, недопущения брака, экономии сырья, материалов, инструмента и т.д.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, в таких условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако, перечень показателей не должен быть слишком большим (не более пяти-семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

        При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего становится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и т.п.). Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

          Зк= Зч : Вч * р    (руб. на ед. продукции или работы) (3),

где Зч – часовая тарифная ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

        Вч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

        р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический  выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

          Зобщ= Зч * Фвсп у : 100 (4),

где Зобщ – общий заработок рабочего, руб.;

        Зч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

       Фвсп – фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

        у – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всех обслуживаемых данным работником рабочих, объектов, агрегатов.

(5),

где Зkj – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб. ;

        Вфj – фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

        При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

        При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Зс.п. = Зт.с. + [Зт.с. ( Jн – Jбаз)* qпр ] : Jн (6),

Зс.п. = Зт.с. + Зт.п. ( q ,пр – 1) : Jн (7),

где Зт.с – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

        Зт.п. – сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

       Jн – выполнение норм выработки рабочим, %;

      Jбаз – базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

      qпр – коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

      q ,пр – коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

При сдельно-прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть её в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после её окончания.

Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ .

2.2  Повременная форма оплаты труда

Условия применения повременной оплаты труда:

        Отсутствие возможностей увеличения выпуска продукции;

        Производственный процесс строго регламентирован;

        Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

        Функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

        Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению её качества.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

1.      тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной  является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

2.      тарифные сетки – служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда;

3.      тарифно-квалификационный справочник – это нормативный документ для тарификации работ и присвоения людям квалификационных разрядов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности труда, с которым должен справляться работник соответствующей квалификации.

В частности у повременной формы оплаты труда две основные системы:

        При простой повременной системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч (в руб.) на отработанное время в данном периоде tраб (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

Зп = Зч * tраб  (8),

Зп = Зм : t,раб tраб (9),

где Зм – месячная повременная заработная плата работника, руб. ;

       t,раб - количество часов, фактически отработанных рабочим;

         tраб – число рабочих часов по графику в данном месяце.

        Повременно-премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов.

Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности  должны быть утвержденные руководителем предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

2

3    Номинальная и реальная заработная плата

Деление оплаты труда на эти два вида связано с налогами и инфляцией и выглядит следующим образом (приложение Г).

Обращаясь к первому виду, можно отметить, что номинальная заработная плата – это сумма денег, получаемая работниками в качестве платы за труд. Её, в свою очередь, можно разделить на зарплату начисленную (до выплаты налогов) и зарплату выплаченную (за минусом уплаченных налогов). Номинальная заработная плата (начисленная) включает еще не выплаченные налоги и не учитывает изменения цен, поэтому по неё нельзя судить о действительных размерах потребления трудящихся.

Фактический же уровень потребления за конкретный период наглядно отражает реальная заработная плата, которая представляет собой стоимостное выражение того количества товаров (включая услуги), которое приобретают работники на свою номинальную зарплату (при данном уровне налогов и цен).

Отсюда следует, что реальные заработки определяются тремя факторами: во-первых, величиной самой номинальной заработной платы; во-вторых, размерами действующих налогов; в-третьих, уровнем потребительских цен.

Для определения динамики реальной заработной платы берутся данные о скорости изменения средней начисленной заработной платы и индекса потребительских цен.

Зная динамику номинальной зарплаты и потребительских цен, можно подсчитать, как за определенный период изменилась реальная оплата труда.

Индекс номинальной заработной платы Из определяется как частное от деления величины заработка в текущем периоде Зт на величину заработка в избранном базовом периоде Зб, выраженное в процентах:

Из = Зт / Зб * 100 (10)

Аналогичным образом устанавливается и индекс цен:

Иц = Цт / Цб * 100 (11)

Если использовать указанные индексы, то можно вычислить индекс реальной зарплаты Ир.з. в процентах:

Ир.з. = Из / Иц * 100 (12)

Исходя их этой формулы на практике могут быть четыре основных варианта динамики уровня реальной оплаты труда в зависимости от достигнутого соотношения темпов инфляции и скорости изменения номинальной зарплаты.

1.     При низких темпах инфляции индексация[4] номинальной зарплаты обычно не проводится. В данном случае величина реальной оплаты труда понемногу уменьшается в абсолютных размерах.  В таких случаях, с одной стороны, предприниматели получают дополнительное средство экономического принуждения к повышению производительности труда работников (они наращивают выработку, чтобы возместить потери реальных доходов). С другой стороны, работники будут увеличивать продолжительность времени труда (прибегать к сверхурочным работам), искать «вторую занятость» (устраиваться на дополнительную работу в иных местах).

2.     Инфляционная спираль: речь идет о том, что если при высоких темпах роста инфляции не проводится «автоматическая» индексация заработной платы, то работники все же часто добиваются соответствующего увеличения денежных доходов. Когда правительство и бизнесмены устанавливают более высокий уровень заработков, то в итоге происходит удорожание продукции, а это, естественно, ведет к новому росту потребительских цен. Стало быть, все повторяется на новом витке спирали. Данный вариант опасен тем, что способен раскручивать маховик инфляции и вести дело к гиперинфляции. При этом потери работников в реальной величине доходов обычно не возмещаются запоздалой надбавкой к зарплате, вследствие чего происходит систематическое снижение жизненного уровня трудящихся. Чтобы воспрепятствовать резкому снижению реальной заработной платы, работники идут на крайнее средство защиты своих социально-экономических интересов – забастовки. Однако таким способом они борются не против причин, наносящих ущерб их благосостоянию, а против пагубных последствий этих причин. Дабы не потонуть в море инфляции, трудящиеся требуют от предпринимателей и государства специальных мер противодействия снижению их жизненного уровня. Естественно, что инфляция приносит больше выгоды предпринимателям, которые расплачиваются за установленную в договоре трудового найма цену труда неполновесными деньгами. В этом случае трудящиеся вынуждены бороться за справедливую заработную плату, соответствующую действительной стоимости рабочей силы.