Особливості обліку і аудиту використання трудових ресурсів та фонду оплати праці на підприємстві

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України

Державний вищий навчальний заклад

Київський національний економічний  університет ім. Вадима Гетьмана

 

 

 

 

Реферат на тему:

«Особливості обліку і аудиту використання трудових ресурсів та фонду оплати праці на підприємстві»

 

 

 

 

 

Виконала:

Студентка V курсу

Спец. 8509/1

7група

Ряполова І.Ю.

 

Перевірила:

Гордієнко Л.П.

 

 

 

 

 

 

 

Київ 2012

Зміст

Вступ

1. Теоретичні основи організації обліку та аудиту розрахунків з оплати праці.

2. Економічна сутність та облікова характеристика організації на підприємстві трудових ресурсів та фонду оплати праці .

3. Методика проведення аудиту розрахунків з оплати праці на підприємстві.

Висновок

Список використаної літератури

Додатки

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

В сучасних умовах розвитку ринкової економіки й вдосконалення  управління, виробки нової стратегії  розвитку підприємств посилюється  роль та значення системи бухгалтерського  обліку. Одним з найбільш ємких участків бухгалтерського обліку є облік використання трудових ресурсів та фонду оплати праці.

Витрати на оплату праці  є однією із складових вартості готової  продукції. Заробітна плата, як головне  джерело доходів населення, є  визначальним фактором формування соціальної справедливості в суспільстві, платоспроможності, що у свою чергу, безпосередньо впливає  на економічну активність у реальному  секторі народногосподарського  комплексу країни. За роки незалежності так і не створені умови щодо суттєвого  поліпшення рівня життя народу, держава  не спромоглася розмір мінімальної  заробітної плати довести до рівня  прожиткового мінімуму.

Вагомий внесок в розробку теоретико-методологічних аспектів проблем  обліку оплати праці зробили такі українські вчені, як А.Батура, Д.Богиня, М.Калина, В.Карпенко, М.Кім, Т.Кір’ян, А.Колот, Г.Куліков, В.Лагутін, В.Липов, Л.Лисогір, В.Нижник, В.Новіков, О.Новікова, Н.Павловська, І.Петрова, М.Семикіна, С.Тютюнникова, М.Шаповал, Л.Шевченко та інші, а також російські дослідники Л.Абалкін, Н.Вишневська, Г.Дублянська, В.Куліков, Д.Львов, Р.Капелюшников, А.Соболевська, Р. Яковлев та інші.

Значна кількість вчених ставила собі за мету організувати облік праці та оплати таким чином, щоб сприяти підвищенню продуктивності праці, зміцненню трудової дисципліни, підвищенню якості виробництва продукції, виконання робіт і надання  послуг.

Сьогодні на перший план виходить перебудова організації заробітної плати, проведення відповідної реформи  з метою поетапного підвищення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій. Все це і обумовлює актуальність даної теми.

 

1. Теоретичні основи організації обліку та аудиту розрахунків з оплати праці.

Оплата праці є однією з найважливіших соціально-економічних  явищ. Вона з одного боку є основним джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту  членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і  ефективним засобом мотивації працівників  з метою досягнення цілей підприємства. Саме тому питання організації оплати праці і формування її рівня разом  з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, адже вони включають  нагальні інтереси всіх учасників трудового  процесу.

Основні положення з оплати праці сформульовано в Кодексі  законів про працю України (далі КЗпП).

Зазначимо є існують певні  неточності у визначенні сутності та складу таких понять як «заробітна плата» і «оплата праці». Зокрема, згідно Інструкції № 5, відповідно до вимог  якої перелік виплат, що належать до фонду оплати праці, містить у  собі три категорії виплат:

– фонд основної заробітної плати;

– фонд додаткової заробітної плати;

– інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

У даному визначенні не згадуються інші виплати, крім винагород «...за виконану роботу». Але в той же час у ст. 2 «Закону про оплату праці» згадується поділ всіх виплат, здійснюваних працівникам, на три категорії за аналогією з Інструкцією № 5. При цьому відповідно до Закону про оплату праці:

- Основна заробітна плата – винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;

– додаткова заробітна  плата – винагорода за працю понад  установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови  праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

– інші заохочувальні та компенсаційні виплати – виплати  у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні  та інші грошові і матеріальні  виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які  провадяться понад встановлені  зазначеними актами норми.

Організація оплати праці  проводиться на основі:

– законодавчих та інших  нормативних документів;

– генеральної угоди на державному рівні;

– галузевих, генеральних  угод;

– трудових договорів.

Тарифна система оплати праці  – це сукупність правил, за допомогою  яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Тарифна система оплати праці включає:

а) тарифну сітку –  коефіцієнти, які присвоюються робочим  в залежності від кваліфікації;

б) тарифні ставки – суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної  кваліфікації (розряду).

Основою побудови системи тарифних ставок і окладів є мінімальна заробітна плата. Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати. Вона встановлюється Кабінетом Міністрів України [5, 12].

Мінімальна заробітна  плата – розмір плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого  не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці. Розмір оплати праці може бути нижчим від установленої мінімальної заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції з браком, простою та інших причин.

 

До  мінімальної  заробітної плати  не включаються:

• доплати;
• надбавки;
• заохочувальні і компенсаційні  виплати.

Важливим елементом механізму  визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи  оплати праці. Останні виступають, з  одного боку, з`єднувальною ланкою між  нормуванням праці і тарифною системою, а з другого – засобом  досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці  є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотримуванням вимог  і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами (рис. 1.2) [].

Заробітна плата

Погодинна форма оплати праці

Відрядна форма оплати праці

Відрядно – прогресивна система

Відрядно – преміальна система

Акордна система

Опосередковано – відрядна система

Бригадна система

Погодинно – преміальна система

Пряма відрядна система

Пряма погодинна система

Рисунок 1.2 – Форми та системи заробітної плати

Форми  і системи  заробітної плати  – це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну заробітної плати і конкретно систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників.

2. Економічна сутність та облікова характеристика організації на підприємстві трудових ресурсів та фонду оплати праці

Вироблення ефективної державної  демографічної політики з метою  впливу на процеси відтворення населення  та забезпечення його зайнятості потребує вивчення трудових ресурсів.

Трудові ресурси – це частина населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві [6, ст.33].

З цього визначення виходить, що трудові ресурси включають в себе як реальних працівників, що вже зайняті в економіці країни, так і потенціальних, котрі не зайняті, але можуть працювати.

Склад фонду оплати праці

Істотну роль у бухгалтерському обліку грає контроль за інформацією про розрахунки з персоналом, по оплаті праці (по усім видам заробітної плати, премій, посібників).

Виплати персоналові підрозділяються  на виплати, зв'язані з витратами (роботи, що включаються в собівартість продукції, послуг, адміністративними  витратами й ін.) і виплати, здійснювані  за рахунок соціального страхування.

Відповідно до законодавства оплата праці може здійснюватися за відпрацьований і невідпрацьований на підприємстві час. У першому випадку вона включає оплату по тарифним ставкам і посадовим окладам, відрядним розцінкам, різного роду доплати і надбавки (доплати за роботу в нічний час, у вихідні і святкові дні, за понаднормовий час, надбавки за вислугу років, за сумісництво професій і ін.), текуче преміювання праці. У другому – оплату основної і додаткової відпусток, пільгових годин підлітків, перерв у роботі матерів, що годують, виконання державних і суспільних обов'язків, вихідна допомога й ін.

Законом України «Про оплату праці» від 24.04.1995р. № 108/95 ВР і Інструкцією  зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Міністерства статистики України, від 11.12.1995р. №323 визначено, що витрати на оплату праці складаються з фонду основної і фонду додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

В фонд основної заробітної плати включаються: заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, вироблення, обслуговування, посадові обов'язки) за відрядними розцінками, тарифним ставкам, посадовим окладам незалежно  від форм і систем оплати праці, прийнятих  на підприємстві; суми процентних або  комісійних нарахувань у залежності від обсягу доходу, отриманого від  реалізації продукції (робіт, послуг), у випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського  гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет і журналів, телеграфних  агентств, видавництв, радіо, телебачення та інших підприємств і оплата їхньої праці, здійснювана по ставках авторської винагороди, нарахованого на даному підприємстві.

В фонд додаткової заробітної плати включаються: надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів; кваліфікаційним працівникам, зайнятих на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність; за класність водіям автомобілів, працівникам локомотивних бригад, трактористам-машиністам, працівникам ведучих професій і інших категорій працівників тих галузей народного господарства, в яких ведені такі надбавки і доплати за звання майстра і кваліфікацію; бригадирам з числа працівників, не звільнених від основної роботи, за керівництво бригадами; персональні надбавки; керівникам, фахівцям, службовцям за високі досягнення в праці або за виконання особливо важливих завдань на період їхнього виконання; за знання іноземної мови; за сумісництво професій, розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; доплати до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством; за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах; за роботу в чисельному і безперервному режимах виробництва, у нічний час; працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах, за нормативний час пересування в шахті від стовбура до місця роботи і назад; інші надбавки і доплати, передбачені законодавством.

3.Методика  проведення аудиту розрахунків  з оплати праці на підприємстві

Мета аудиту розрахунків  з оплати праці — встановити дотримання підприємством чинного законодавства  з оплати праці та правильність відображення господарських операцій в обліку; отримання достатніх доказів  упевненості в ефективності їх використання, достовірності відображення та розкриття  інформації відповідно до діючих принципів  та тверджень (якісних аспектів) подання  фінансової звітності та оцінка здатності  підприємства забезпечувати відтворювальну, стимулюючу, регулюючу та соціальну  функції заробітної плати для забезпечення подальшої безперервної діяльності підприємства.