Отчет по практике в ОАО «Ижевский радиозавод»

 

         Среднесписочная численность, то есть средняя численность всего персонала, работавшего на предприятии за определенный период, в данном случае за год, увеличилась в 1,16 раза в 2006 году по сравнению с 2005 годом. Из таблицы видно, что рост среднесписочной численности произошел в основном за счет увеличения числа вспомогательных  рабочих в 1,36 раз или на 32 человека и специалистов в 1,34 раза или на 24 человека. Удельный вес основных рабочих снизился в отчетном периоде и составил соответственно 0,586 против 0,636. Таким образом, для увеличения объемов производства в 2006 году компания сделала ставку на прием вспомогательных рабочих и специалистов.

Из данных таблицы  видно, что в основном недокомплектованность  персонала сказывается в нехватке вспомогательных рабочих. Также неполностью ликвидирована нехватка специалистов. Это отрицательно сказывается на производственном процессе.

2.2. Качественная характеристика персонала

 

Качественные характеристики персонала – это совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности  или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на три основные группы: способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т. п.); мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т. п.); свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы). Определение качественных характеристик персонала является ключевым моментом при выполнении многих функций управления персоналом: отбор персонала, деловая оценка персонала, разработка организационных структур, штатов и описаний должности (должностных инструкций), планирование потребности в персонале. Выявление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места - важнейшая задача руководителей подразделений и службы управления персоналом организации.

 Качественная характеристика  персонала включает половозрастной  состав работников, их распределение  по уровню образования, трудовому  стажу, соотношение среднего разряда  выполняемых работ и работников (см. Приложение 4).

Данные по этому разделу представлены в таблице 4.

Таблица 4

Качественная характеристика персонала ДХООО ПСЖА «Локомотив»

Группа работников	2002		2003		темп роста  %
	чел.	уд. вес	чел.	уд. вес
По полу женщины мужчины	421 203	0,675 0,325	516 206	0,714 0,286	122,56 101,5
По возрасту -  до 20 -  20-30 -  30-40 -  40-50 -  50-60 - 60 и <	17 103 120 268 94 22	0,027 0,165 0,192 0,429 0,15 0,037	15 124 149 311 108 15	0,021 0,172 0,206 0,431 0,149 0,021	88,2 120,4 124,2 116 114,9 68,2
По образованию - высшее - незаконченное высшее - среднее специальное - среднее общее - неполное среднее - начальное	144 79 327 40 22 12	0,231 0,127 0,524 0,064 0,035 0,019	168 85 374 57 24 14	0,233 0,118 0,518 0,079 0,033 0,019	116,7 107,6 114,4 142,5 109,1 116,6
По трудовому стажу, лет -    до 1 -      1-3 -      3-5 -    5-10 -  10-15 -  15-20 -  20-30 - 30 и <	111 135 143 54 21 26 90 44	0,178 0,216 0,229 0,086 0,034 0,042 0,144 0,071	128 156 164 64 24 30 110 46	0,177 0,216 0,227 0,088 0,033 0,041 0,152 0,066	115,3 115,6 114,7 118,5 114,3 115,4 122,2 104,5

       Из данных таблицы видно, что качественный состав работников практически не изменился, около 70 % персонала составляют женщины, более трети относится к возрастной группе 40-50 лет, большинство имеет среднее специальное образование, но также велика доля высшего образования.

       Средний  возраст работников в отчетном  периоде составил 40 лет против 41 года в 2005 году. Вместе с тем  снизилась доля работников в  возрасте до 50 лет и старше  с 0,187 в 2005 году до 0,17 в 2006году.

       Анализируя  уровень образования работников  предприятия, следует отметить, что  удельный вес работников с  высшим образованием увеличился  с 0,231  до 0,233. Причиной этому  послужило увеличение количества  специалистов (115 человек в 2005 году против 13 человек в 2004 году). Также произошло увеличение доли работников со средним общим образованием. Это связано с совмещением работы и заочной формы обучения.

Стаж примерно двух третей работников не превышает 20 лет, это  можно объяснить тем, что, набирая стаж непрерывной работы на предприятии, более 10 лет, рабочий имеет право уйти на пенсию в пятьдесят лет, но многие продолжают работать, получая пенсионные выплаты. Кроме того, ДХООО ПСЖА «Локомотив» - одно из самых крупных и развивающихся предприятий на ОАО ИРЗ, поэтому молодые специалисты идут работать именно на данное дочернее предприятие.

              Изучив качественную характеристику персонала предприятия ДХООО ПСЖА «Локомотив», можно сделать вывод, что руководству предприятия следует при приеме работников учитывать уровень их образования, квалификацию и стаж. Также необходимо организовать производственное обучение кадров.

 

 

 

2.3. Анализ движения  персонала

 

        При анализе движения персонала, рассматривается изменение среднесписочной численности персонала, количество принятых и выбывших работников.

       Анализ  движения персонала предусматривает детальное изучение 
процессов, связанных с приемом и увольнением персонала.

       Списочная численность персонала - численность постоянных, сезонных, временных и других работников, состоящих в списках организации. В списочную численность включаются фактически работающие и отсутствующие на работе по разным причинам, но не расторгнувшие с организацией трудовых отношений.

Среднесписочная численность  персонала –  это средняя численность персонала, работавшего на предприятии в заданный период. Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный месяц и деления полученной суммы на количество месяцев. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Например, месячная среднесписочная  численность по результатам года рассчитывается путем суммирования численности реально работавших в каждый месяц сотрудников и  отнесения этой суммы к количеству месяцев.

Данные для анализа движения персонала представлены в таблице 5

 

Таблица 5

Показатель	2005	2006	темп роста %
Среднесписочная численность  работников	624	722	115,7
Принято в течение  года новых работников	65	132	203,1
Выбыло работников	29	32	110,3
- уход на пенсию, на  учёбу, в  армию	14	12	85,7
- по собственному желанию	15	20	133,3
- за нарушение дисциплины	-	-	-
Оборот по приёму, %	10,42	18,28	175,43
Оборот по выбытию, %	4,65	4,43	95,27
Общий оборот, %	15,07	22,71	150,8
Текучесть кадров, %	2,4	2,77	115,4
Коэффициент постоянства  кадров, %	95,35	95,57	100,23

 

Движение персонала  предприятия характеризуется различными показателями и коэффициентами.

Рассчитаем показатели движения персонала:

 

1. Коэффициент оборота по приему ( k_пр):

 

,              

где Ч_пр – количество принятого на работу персонала

       Ч_ср – среднесписочная численность персонала

 

k_пр(2005) = (65/624)´100% = 10,42%

                    k_пр(2006) = (132/722)´100% =18,28 %

 

   В 2006 году было принято больше работников, чем в 2005 году, что объясняется внедрением в производство модификации КЛУБ-У.

                                                      

2. Коэффициент оборота по выбытию (k_в):

 

   

где Ч_в – количество уволенных по всем причинам

 

                    k_в(2005) = (29/624)´100% = 4,65%

                    k_в(2006) = (32/722)´100% = 4,43%

 

  В отчетном периоде  из компании уволились 32 человек против 29 человек в 2005 году. Причиной увольнения является низкий уровень заработной платы.

 

3. Коэффициент общего оборота (k_об):

 

 

 

                    k_об(2005) = ((29+65)/624)´100% = 15,07%             

                    k_об(2006) = ((132+32)/722)´100% = 22,71%

 

           Коэффициент общего оборота в  2006 году превышает коэффициент в 2005 году на 7,64%.

       Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают:  
- внутриорганизационную текучесть кадров, связанную с трудовыми перемещениями внутри организации;  
- внешнюю текучесть кадров между организациями, отраслями и сферами экономики.

 

4. Коэффициент текучести кадров (k_т):

 

,

где Ч_ув – численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины

 

                    k_т(2005) = (15/624)´100% = 2,4%            

                    k_т(20056) = (20/722)´100% = 2,77%

 

Коэффициент текучести  кадров в отчетном периоде увеличился и составил  2,77% по сравнению с 2,4% в 2005 году. Причиной увеличения текучести кадров, как было отмечено ранее, является неудовлетворенность работников заработной платой. Текучесть персонала не превышает 5%, что говорит о достаточной стабильности коллектива.

 

 

 

5. Коэффициент постоянства кадров (k_пс):

 

,

где Ч_прор – количество работников, проработавших весь год

 

                    k_пс(2004) = ((624 – 29)/624)´100% = 95,35%              

                    k_пс(2005) = ((722 – 32)/722)´100% = 95,57%

 

  Коэффициент постоянства кадров в 2006 году изменился незначительно по сравнению с 2005 годом и составил 95,57% против 95,35%. Причиной незначительного изменения является то, что средний возраст работников находится в интервале 40-45 лет, поэтому работники стараются доработать на одном предприятии.