Отчет по преддипломной практике в ООО «Восход»

      Как правило, этим руководителям в основном приходится общаться со своими подчиненными, что требует от них соответствующих качеств, которые должны учитываться администрацией ООО "ВОСХОД" при приеме на работу.

      Руководители  среднего звена.

      В большой организации, имеющей несколько  уровней управления, может быть и  несколько уровней руководящего среднего звена. Чаще всего их два  или три (как в нашей организации): верхний и низший

      К этим должностям относятся заместители  директора фирмы. Руководители этого  ранга возглавляют крупные подразделения организации, например отделы (юридический, торговый). Руководители среднего звена, как правило, выполняют следующие функции:

      1) выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия;

      2) принимают решения по работе  своего подразделения;

      3) определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение;

      4) организуют разработку предложений  по улучшению работы;

      5) подготавливают информацию для  вышестоящего руководителя и для своих подчиненных;

      6) доводят решения вышестоящего  руководителя до своих подчиненных,  реализуют их.

      Руководители  этого звена характеризуются  тем, что они наиболее часто подвергаются перестановке, а их должности наиболее часто сокращаются, видоизменяются. Большая часть их рабочего времени проходит в переговорах с другими руководителями.

      Руководители  высшего звена - это самый малочисленный слой руководителей по сравнению с другими звеньями. В организации руководителей высшего звена всего несколько человек.

      Это следующие должности: учредитель ООО "ВОСХОД", генеральный директор.

      Общими  для всех руководителей высшего  звена являются следующие функции:

      1) принимают важнейшие решения; 

      2) выполняют большой объем работ  в высоком темпе; 

      3) постоянно находятся в плену  своих проблем и на работе, и дома.

 

       3. Организационная структура управления

 

      Руководство ООО «ВОСХОД» осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и уставом. ООО «ВОСХОД» самостоятельно определяет структуру управления и затраты на их содержание.

      Аппарат управления торговым предприятием построен по линейно-функциональному типу.

    В основе формирования функциональной структуры  управления лежит принцип полноправного распорядительства: каждый руководитель имеет право давать указания по вопросам, входящим в его компетенцию. Это создает условия для формирования аппаратов специалистов, которые в силу своей компетенции отвечают только за определенный участок работы.

    Организационная структура (аппарат управления) предприятия  показана на рис. 1.

      Такая децентрализация работ между  подразделениями позволяет ликвидировать  дублирование в решении задач  управления отдельными службами и создает  возможность для специализации подразделений по выполнению работ, единых по содержанию и технологии, что значительно повышает эффективность функционирования аппарата управления. Вместе с тем функциональная структура имеет ряд недостатков:

• принцип полноправного распорядительства в определенной степени нарушает принцип единоначалия. Каждый исполнитель получает указания, одновременно идущие по нескольким каналам связи от разных руководителей. Таким образом, функциональная специализация работ разрывает управленческий процесс, единый по своей природе;
• построенная   по  линейно-функциональному  принципу  структура управления способствует развитию психологической обособленности отдельных руководителей, считающих задачи своих подразделений задачами первостепенной важности. Отсюда - ослабление горизонтальных связей и необходимость контролирующего и интегрирующего органа.

 

Рис. 1. Организационная  структура ООО «ВОСХОД» 

 

4. Мотивация персонала торговой фирмы 

      Важное  значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Подход к трудовому  стимулированию состоит в выделении  и сопоставлении, с одной стороны, системы стимулов, с другой –  системы  потребностей, на удовлетворение которых направлены эти стимулы. Следовательно, одной из важнейших управленческих задач  является обеспечение такого воздействия стимулов на мотивы, которое вызвало бы наиболее лучшее для организации трудовое поведение работника фирмы «ВОСХОД».

      Социологический опрос (было задействовано 21 человек персонала ООО «ВОСХОД») показал, как распределяется ценностная оценка работы у сотрудников предприятия (Программа социологического исследования приведена в Приложении 1).

      Для  руководителя организации  и специалистов важнейшее значение  приобретают три ценности: средство существования, средство общения с коллегами, стабильность и уверенность в завтрашнем дне.

Таблица 1 - Ценностные ориентации и мотивы сотрудников фирмы «ВОСХОД»                                         (в % к числу опрошенных)

 

      Итак, на первом месте – выполнение работы как средства существования; второй приоритет получила в коллективе такая ценность работы, как средство общения с коллегами, что говорит  о существенном  значении социально  – психологической составляющей работы.

      Второй  приоритет получила такая ценность в труде, как уверенность в  завтрашнем дне. Это обусловлено, по-видимому, увеличивающейся в стране безработицей и боязнью потерять работу.

      Третий  приоритет получил критерий –  работа, как основная ценность жизни – 15,8 %. Это очень важный критерий, который определяет внутреннюю мотивацию работы, наиболее сильную и эффективную. Если он низок, то этот критерий становится показателем трудовой пассивности, результатом отчужденности труда. Такое состояние характерно для экономики в кризисные периоды, когда налоги так высоки, что становится невыгодным производство, когда заработная плата низка и выплаты ее зачастую  задерживают.                                                                                                                                                  

      Работа  в нашей стране во многом потеряла престиж, перестала быть социально  значимой. Вместе с тем, рыночные условия  поднимают престиж  труда, особенно на тех предприятиях которые эффективно работают. И здесь следует помнить, что если в плановой экономике престиж труда упал до 10%, то теперь он составляет 15,8%. Представляется, что при хорошей адаптации фирмы «ВОСХОД» к  рынку (это можно уже констатировать как факт), более зрелый государственной политики и эффективной системе управления престиж труда будет возрастать.

      Четвертый приоритет был отдан возможности  творческого роста (15,8%). Этот показатель в условиях рыночной экономики возрастает. Если предприятие активно борется  за выживание, в том числе путем вовлечения в этот процесс высококвалифицированных кадров, то и уровень этого показателя неизменно будет расти.

      Ценности  труда обуславливают и  его  соответствующие мотивы. Так, с ценностью  труда как средства существования (69,5%) тесно связан мотив вознаграждения соразмерно труду (51,6%) который в целом по магазину получил первый приоритет. Материальная заинтересованность  безусловно является одним из основных общечеловеческих стимулов  трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда. Отдельные работники фирмы ставят в разряд первостепенных ценностей – нужность и важность работы, возможности роста.

      И здесь следует помнить, что удовлетворенность  работников заработной платой зависит  не столько от ее размеров, сколько  от социальной справедливости в оплате труда. Но как раз в этом вопросе некоторые работники  фирмы «ВОСХОД» имеют претензии к администрации.

      На  вопрос: «Считаете ли Вы, что существующая система оплаты  труда справедлива?» 31% респондентов ответили: «Нет».

      Аналогичный ответ последовал и на другой вопрос: «Считаете ли Вы, что существующая система оплаты труда отражает весь объем выполненных работ, их сложность  и качество?» 27% респондентов также  ответили: «Нет».

      Важным  фактором мотивации является сознание нужности и важности выполняемой работы. Он получил второй приоритет. Это говорит о важности социально-психологических факторов труда, расположенных в верхних уровнях иерархической теории Маслоу. О важности работы говорит ее масштабность, то есть на какой уровень она направлена (табл. 2). Ответы представлены руководителями высшего (директор, главбух, коммерческий директор), среднего и низшего звена управления.

      Степень участия в решении задач организации  в целом (то есть наиболее важных) составляет 43,7%. При этом отчетливо просматривается закономерное снижение уровня участия в решении задач всей организации от высших к низшему звену управления и далее к исполнителям. Обратная закономерность просматривается в решении задач своих отделов. И, наконец, некоторая часть работников выполняет лишь прямые обязанности. Таких работников в среднем 13,2% и тоже прослеживается их увеличение от высшего звена управления к низшему и исполнителям.

      Значимость  работы характеризует и чувство  гордости за свою работу (в среднем 45,7%). Среди управленцев фирмы «ВОСХОД» рост чувства гордости прослеживается в направлении к высшему звену. Низкий уровень этого показателя, как правило, связан со сложностью финансово – экономического положения.

Таблица 2 - Значимость работы и требования к ее организации                                                                           (в % к числу опрошенных сотрудников фирмы «ВОСХОД»)