Отчет по преддипломной практике в ООО «Восход»

      Очень тесно со значимостью работы связаны  качество и уровень организации  работы в восприятии самих руководителей и специалистов. С целью выявления такой оценки респондентам было предложено было предложено ответить на четыре противоположных вопросов (табл. 3).

      Первая  пара вопросов: что лучше, чтобы работа требовала разнообразных навыков и знаний, или же наоборот, была проста в исполнении? Предпочтение было отдано работе простой в исполнении. Однако в действительности не все так однозначно.

      Вторая  пара вопросов: какой работе отдается предпочтение требующей или не требующей  принятия самостоятельных решений. Опрос показал, что значительное предпочтение отдается работе, требующей самостоятельных решений (22,9%). Заведующие секциями фирмы «ВОСХОД» хотят сами принимать решения и нести ответственность за них. Это очень важно знать и учитывать руководству  «ВОСХОД».

Таблица 3 - Развернутое содержание оцениваемых показателей

      Третья  пара вопросов касается взаимоотношений  с руководителями. Респондентам предлагается выбрать работу, которая требует  простого контакта с руководителями либо не  требует такого контакта. Руководители и специалисты отдали предпочтение первому варианту 18,2%. Потребность в доверительном контакте с руководителем связано не только с ожиданием помощи и поддержки руководителя, но и с оценкой качества выполняемой работы.

      Четвертая пара вопросов характеризует связь работы с обучением и повышением квалификации или же не требующую дополнительных знаний. Руководители среднего звена фирмы и исполнители отдали предпочтение первому варианту в соответствии 5,6-12%. Здесь действует мотив содержательности работы, требующие непрерывного повышения знаний и роста самого работника.

      Девятый вопрос касался полезности работы и  высокой содержательности, чтобы  она приносила  удовлетворение работнику. Такое требование поддержали 45,5% опрошенных работников фирмы «ВОСХОД».

      Таким образом, если рассмотреть пять направлений  совершенствования организационной  работы, и расположить их в соответствии с полученными приоритетами, то на вопрос ''как правильно организовать работу?'' можно дать примерно такой  ответ:

      1. Работа должна быть значимой и полезной, приносить удовлетворение работнику;

      2. Позволять сотруднику самостоятельно  принимать решения;

      3.Осуществить  обеспечение простого и доверительного  контакта с руководителем;

      4. Требовать разнообразных знаний  и навыков, для чего обеспечить возможность непрерывного повышения квалификации и обучения.

      Следующий этап социологического исследования был  анализ мотивов труда, определяемых руководителем. Где с третьего по шестой приоритеты отданы мотивам труда, так или иначе связанных с руководителем торговой организации. Третий приоритет отдан высокому доверию руководителя (29,2%); четвертый – четко поставленным целям (23,2%); пятый – возможности роста (21,8%) и шестой – возможности учиться и совершенствоваться (11,6%). Взаимодействие с руководителем имеет для подчиненного очень важное значение. Вовлеченность личности в работу всегда опосредовано тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считается с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе и подчеркивает при этом важность личного вклада каждого в эту работу и проявляет постоянное внимание к мнениям, то работники отвечают заинтересованностью в выполнении работ. Что по этому направлению показало наше  исследование представлено в табл. 4

Таблица 4 - Взаимоотношения с руководителем (в % к числу опрошенных).

      На  вопрос: «Устраивают ли Вас отношения  с начальником?» восемьдесят девять респондентов ответили положительно. Но есть работники, которых не устраивают отношения с начальником (здесь имеется ввиду не только директор фирмы «ВОСХОД», но и главный бухгалтер  и другие управленцы высшего звена). Важнейшие причины, по которым работников фирмы «ВОСХОД» не устраивают отношения с начальником, распределились следующим образом: не доверие к подчиненным (20,1%); не учитывает интересы подчиненных (19,6%); нет взаимопонимания (5,3%). Все три признака характеризуют директивный стиль управления.

      Для руководителя директивного стиля управления жесткое единоличное принятие руководителем  решений, а также слабый интерес  к работнику как к личности. В подтверждение широкого распространения  директивного стиля свидетельствуют  два показателя, – это жесткий контроль за работниками со стороны начальника (12,3%) и неумение слушать (9,5%). Конечно, в экстремальных условиях директивный стиль во многом оправдан, но удовлетворенность трудом у подчиненных при этом падает и ухудшается социально – психологический климат в коллективе.

      Четвертый и пятый приоритеты заняли претензии  в нерассмотрении вопросов повышения  квалификации (15,1%) и развитии карьеры (14,8%). Опрос показал, что 60,3% руководителей  и специалистов желают повысить свою квалификацию, 50% из них считает, что этого требует их работа, а 30% ставят условие, чтобы повышение квалификации способствовало повышению их заработка. Данное требование справедливо, так как повышение квалификации должно повышать производительность труда.

      Интересно обстоят дела с планированием карьеры. Большинство сотрудников фирмы «ВОСХОД» не планируют свою карьеру. А между тем следует отметить, что планирование карьеры обладает огромной мотивирующей силой, эта мотивация рассчитана не на текущий результат, а на успех длительного действия.

      Фактор  недостаточного уровня квалификации руководителя получил шестой приоритет, на него указали в среднем 13,1% опрошенных. И это наводит на грустные раздумья о том, что уровень квалификации некоторых руководителей (коммерческий директор и гл. бухгалтера) не отвечает современным требованиям рыночной экономики.

      Характер  бесед с руководителями подтвердил, что основная направленность руководителей  в отношениях с подчиненными –  работа, а внимание к человеку –  на втором месте. Соотношение внимания к работе и человеку примерно шесть  к одному. Кроме того, только 39,7% работников считают, что руководители правильно оценивают их вклад в работу, а 66,8% затрудняются ответить или считают, что вклад в работу оценивается неверно. И, тем не менее, 86,74% работников гордятся своими руководителями. Думается, прежде всего потому, что фирма «ВОСХОД» вот уже несколько лет подряд работают без потрясений, стабильно.

      Четкая  постановка цели имеет важнейшую  роль в управлении поведением работников. Цели должны определяться так, чтобы  быть реальными, мотивирующими, действенными. Не случайно руководители и специалисты предприятия отдали этому фактору мотивации четвертый приоритет (см. табл. 3). Именно с нечеткой постановки целей начинаются сбои в управлении поведением работников.

      Седьмое место по уровню значимости мотивов  труда руководители и специалисты фирмы «ВОСХОД»  отдали «имиджу» (9,4%). Под имиджем фирмы обычно понимают тот образ, который существует у ее клиентов – покупателей товаров, а также у ее поставщиков, партнеров, работников фирмы. И естественно, что имидж во многом определяет и поведение персонала. Малое влияние данного фактора объясняется еще не сформировавшейся и не развитой корпоративной культуры наших торговых предприятий.

      Мотивация труда на различных предприятиях играет огромную роль в адаптации  к рыночной экономике, определяет уровень выживания и эффективности работы организации. Однако руководящий состав предприятий слабо владеет и использует мотивационные механизмы. На вопрос: «Знакомы ли Вы с основными теориями мотивации?» 64% опрошенных управленцев фирмы «ВОСХОД»  ответили отрицательно. Мотивация остается важным резервом развития предприятий и эффективности их работы.

      Помимо  опроса, проведенного среди сотрудников  торговой организации, был использован  экспертный метод оценки мотивации  торговых работников. Суть его заключалась в изучении профессиональной пригодности сотрудников.

      Причем  необходимость данного исследования была доказана в личных беседах с  руководителем фирмы «ВОСХОД». Где было отмечено, что использование научного метода экспертной оценки как интегрального показателя управленческого труда  делает решение руководителя надежными и эффективными. В их основы лежит три момента: интуиция, суждения и рациональность. Если руководитель выбрал работника, основываясь на суждении с учетом прошлого опыта, без поправки на сегодняшний день, ошибочность будет замечена уже на первых днях работы. В управленческом труде наиболее важны рационализаторские решения, основанные на методах анализа и обоснования. Путем сравнения с нормированным показателем (табл. 5) может быть принято правильное решение. Итак, все три момента (интуиция, суждения и рациональность) представляют основу целостной экспертной оценки.

Таблица 5 - Индивидуальная карточка оценки работающих 
и привлекаемых кадров «ВОСХОД»