Понятие лидерства и его значение в эффективной деятельности организации

     Результаты  теста следующие. По шкале лидерства  генеральный директор набрал 73 балла, по шкале администратора – 42 балла. Это значит, что примерно на 63,5% он лидер и на 36,5% администратор. Налицо преобладание лидерских качеств директора перед административными.

     По  способности контролировать ситуацию, распоряжаться временем и управлять  собственным стрессом различают 2 типа руководителей:

     1 тип: Человек-иголка

     Характерным для этого руководителя является то, что его мысли и поступки определяются частными мероприятиями и мелкими задачами (иголками), которые сыплются на него. Планы, совещания, поездки часто меняются из-за того, что внезапно возникают другие срочные дела. Компетенция и эффективность сотрудников оцениваются сиюминутно, исходя из того, решены ли данным руководителем мелкие задачи в тот момент, когда о них спрашивают. Вклад сотрудников большей частью используется для того, чтобы участвовать в решении «горящих» задач начальника.

     2 тип: Человек-ветвь

     Этот  тип руководителя выделят время  для решения важных задач, направленных на достижение главных целей. Мелкие дела выполняются в «окне» между  большими делами. Совещания и поездки  меняются редко. Руководитель четко представляет ключевые области своей деятельности. Руководитель и подчиненные одинаково оценивают степень важности задач и дел.

     В данном случае по результатам собеседования  с сотрудниками отдела и самим  руководителем, можно сделать вывод  о том, что он относится к типу «Человек-иголка». Конечно, это в большой степени обусловлено недостатками планирования на более высоком уровне иерархии, но, тем не менее, необходимо дать несколько рекомендаций.

     Руководитель  должен стремиться к тому, чтобы  внешние обстоятельства и внезапно возникшие дела не управляли им, он должен понимать, какое значение его собственное планирование имеет для возможностей сотрудников в реализации их планов.

     Так же, был проведено тестирование для  определения уровня лидерских способностей руководителей по методике «Лидер» (приложение 2) . В тесте было предложено 50 вопросов, к каждому из которых было дано два варианта ответа. Тестируемый должен выбрать одни из вариантов и пометит его на бланке ключа.

     При ответе на вопрос тестируемый получает балл только за вариант («а» или «б») в левой колонке.

     Степень выраженности лидерства:

• до 25 баллов – лидерство выражено слабо.
• 26-35 баллов – средняя выраженность лидерства.
• 36-40 баллов – лидерство выражено в сильной степени.
• свыше 40 баллов – склонность к диктату.

     Руководитель  набрал 32 балла, что говорит о  средней выраженности его лидерских  способностей.

     Он  работает в хорошей организации, но все же нельзя забывать о том, что для стабильного успеха ему  нужно постоянно совершенствовать методы руководства и деятельности подчиненных, развивать собственную компетентность, самоконтроль и самокритичность; поощрять творческую атмосферу и командный дух в организации.

     Для более успешной работы предприятия  и сплочения коллектива генеральному директору необходимо развивать лидерство. Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации учитывает возможности в большей или меньшей степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта. Для развития лидерства используется ряд процедур, теоретическим обоснованием которых в той или иной мере являются рассмотренные ранее теории лидерства. Их использование помогает «стать лидером», обрести признание группы, коллектива. Эти процедуры таковы.

1. выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, сознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т.п.;
2. развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств;
3. обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы полагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами, оказывать им поддержку и т.п.;
4. приобретения умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы. Не менее важна для лидерства и правильная оценка ситуации, своих сил и возможностей группы. Без этого успех групповой деятельности не достижим. Повторяющиеся неудачи обычно ведут к утрате веры в лидера.

     Лидеров можно найти на всех уровнях деловой  активности, а не только на самом  верхнем.

     Исследование  лидерских качеств и стилей руководства также проводилось среди 10 менеджеров ООО «Стальресурс», которые занимаются сбытом готовой продукции, маркетингом, работой с персоналом, закупкой продукции, финансами ит.д. Средний возраст опрошенных 22-38 лет. Опрос проводился на бланковой основе. Исследованию подверглись лидерские качества и стиль руководства.

     Определение степени выраженности лидерских  качеств определялось по методике «Лидер». Эта методика предназначена для  того, чтобы оценить способности  человека быть лидером. В данной методике испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. Из двух предложенных вариантов ответа на каждый вопрос необходимо выбрать и отметить только один. Результаты опроса приведены в табл. 2

     Определение стиля руководства определялось по методике «Стили руководства». Эта  методика предназначена для того, чтобы определить какой стиль  руководства выбрал менеджер в своей  управленческой деятельности. В данной методике испытуемый отвечает на 40 вопросов, и по его ответам на эти вопросы определяется стиль руководства. Результаты опроса приведены в табл. 3 

     Таблица 2 Результат опороса  на определение степени  выраженности лидерских  качеств.

 

     Обобщённые  результаты этого опроса можно отобразить в столбчатой диаграмме. 

     Диаграмма 1 Степень выраженности лидерских качеств

       

     Таблица 3 Результат опроса на определение стиля  руководства

 

     Обобщённые  результаты этого опроса можно отобразить в столбчатой диаграмме.

     Диаграмма 2

       

     Стили руководства

     На  основе проведённого исследования прослеживается зависимость. Авторитарный стиль управления преобладает у тех опрошенных, у которых наиболее выражены лидерские качества. Эту зависимость можно отразить в столбчатой диаграмме.

     Диаграмма 3 Взаимосвязь стиля руководства от уровня выраженности лидерских качеств.

       

     Проводимое  исследование выявило, что чем выше выраженность лидерских качеств, тем больше менеджеры склоняются к авторитарному стилю управления.

     Положительная сторона такого стиля руководства  это большая производительность труда, дисциплинированность, системность  и четкость исполнения поставленных задач. Однако этому противостоят такие минусы как, отсутствие инициативы, напряженная обстановка в группах, страх перед наказанием, препятствие осуществлению каких-либо творческих идей.

     Выраженность  управленческих качеств в большей  степени проявляется среди снабженцев. Это, по всей видимости, связано с тем, что таким людям в стандартных, типовых ситуациях, в большей степени необходимо умение использовать накопленный (самим или другими людьми) управленческий опыт для решения текущих задач.

     Однако  подчиненные всегда желают видеть в  руководителе не только начальника или лишенного эмоций и переживаний сухого технократа, но и человека, обладающего лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках

     Каждый  тип подчиненного требует от лидера специфического подхода для максимально эффективного использования индивидуального потенциала любого сотрудника. Следует смотреть на эту проблему ситуационно, так как в небольших организациях к каждому работнику должен быть индивидуальный подход, с отдельными работниками нужно вести себя в духе автократа, а с некоторыми лучше быть демократичным, или даже либеральным.

     Итак, можно сделать вывод, что в  исследуемой организации существует смесь двух разных стилей управления. Демократический стиль осуществляется генеральным директором, а руководители функциональных подразделений склоняются к авторитарному руководству.

 

2. Приложение  №1

ТЕСТ  "Кто вы: администратор или лидер?"     

Анкета для  самооценки. Тщательно продумав нижеследующие  высказывания, постарайтесь определить степень вашего согласия с содержанием каждого из них по одиннадцатибальной шкале (от 0 до 10). 
   Зафиксируйте результаты ваших размышлений в соответствующих клетках регистрационного бланка 1. Имейте в виду, что число 10 здесь означает полное согласие с высказыванием, 0 - полное несогласие, 5 - согласие наполовину. Остальные оценки согласия располагаются по восходящей - от 0 до 5 и от 5 до 10.

Вопросник

1. Поддерживаю  линию на то, чтобы члены любого  трудового коллектива сами выбирали себе руководителей. 
2. Когда это необходимо, я умею заставить людей "крутиться". 
3. Люди доверяют мне свои личные тайны. 
4. Все люди хотят одного - власти, я не исключение. 
5. Я вступаюсь за членов коллектива всякий раз, когда с ними поступают несправедливо. 
6. Я согласен с поговоркой "Если лошадь везет плохо, ее надо бить". 
7. В спорах и конфликтах не зависящие от меня люди обращаются ко мне как к арбитру. 
8. Думаю, что людям в личных интересах выгодно иметь руководителем человека 
непреклонного, жесткого и, быть может, даже безжалостного; я стараюсь быть именно таким. 
9. Я могу ладить (срабатываться) с людьми, даже если они мне не по душе. 
10. Основное, что требуется руководителю для достижения успеха в управлении, - это умение любыми средствами принудить людей выполнять работу; я поступаю именно так. 
11. Я чувствую в себе способность и готовность действовать с целью решения общих проблем (нужд) членов коллектива.  
12. Я отдаю распоряжения, команды, приказы, указания разным людям в одинаковой форме. 
13. В интересах дела я руководствуюсь мнением, противоположным моей собственной позиции. 
14. Я глубоко убежден в том, что успешным может быть лишь тот руководитель, которого боятся. 
15. Я действую так, чтобы каждый мог проявить свои способности и возможности наилучшим образом. 
16. Даже для решения вопросов, затрагивающих интересы большинства членов коллектива, я не организую массовые обсуждения - это тормозит процесс принятия решений. 
17. Мне удается повести людей за собой (вовлечь их в какие-либо дела), даже если они совершенно независимы от меня (не подчинены мне).  
18. Когда надо, я умею сделать так, что люди соглашаются со мной, боясь "нарваться" на неприятности. 
19. Когда надо было просить что-либо от имени коллектива, к руководству приходилось идти мне. 
20. Личный опыт научил меня, что успех приходит к руководителю, способному организовать систему полного единоначалия, у меня это получается.