Служба упраления персоналом

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………3

Глава 1. Служба персонала в системе управления предприятием……………...4

1.1.Значимость службы управления  персоналом для предприятия…………….4

2. Структура службы управления персоналом………………………………….9

Глава 2. Задачи службы управления персоналом……………………………….15

2.1. Задачи службы  управления  персоналом в период  формирования………..15

2.2. Задачи службы  управления  персоналом в период  роста…………………..20

2.3.  Задачи службы управления  персоналом в период стабилизации………...24

2.4. Задачи службы управления  персоналом в период спада…………………..31

Заключение………………………………………………………………………...33

Список использованной литературы…………………………………………….34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы совершенствования организации и управления, позволяющие повысить социально-экономическую эффективность предприятия, так как среди большой части руководителей организаций и владельцев фирм в России бытует распространённое заблуждение, что работа с персоналом не является важнейшей задачей наряду со многими другими стратегическими, тактическими или финансовыми проблемами, с которыми приходится сталкиваться любой компании в своей деятельности. Очень часто работу с кадрами особенно в государственных организациях сводят до уровня правильного ведения кадровой документации и личных дел сотрудников, не занимаясь серьёзным отбором при приёме на работу, а удовлетворяясь лишь формальным соответствием кандидата предъявленным требованиям по специальности, профессии и квалификации. Зачастую в организациях не рассматривают различные вопросы мотивации и стимулирования труда работников, конфликтные ситуации, не занимаются обеспечением положительного социально-психологического климата в коллективе. В нашей стране существует хроническое несоответствие уровня работы с кадрами тем требованиям, которые сейчас предъявляются во всём цивилизованном мире. Например, до сих пор основным типом анкеты при приеме на работу во многих организациях остается “сталинский” листок по учету кадров.  
         В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта

Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики является проблема в области работы с персоналом. Результаты деятельности многих предприятий  и накопленный опыт их работы с  кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение  высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции.

Социально-экономическое  значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно  изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело  новое экономическое и социальное значение.

Глава 1. Служба персонала в системе управления предприятием

1.1 Значимость службы  управления персоналом для предприятия

 

Служба  персонала предприятия - структурное  подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии.¹

Огромные  надежды руководства для обеспечения  процветания компании возлагаются  на собственные возможности, умение, инициативу и предприимчивость, а  более точно - на тот кадровый потенциал, который создан и который предстоит  модернизировать с учетов все  новых постоянно меняющихся потребностей рынка. ²

В большинстве  компаний на определенном этапе развития появляется необходимость в специалисте  по кадровому менеджменту. Он определяет, какие мероприятия в области  подбора, обучения, оценки персонала  необходимо проводить для достижения целей данной организации. Это наиболее распространенная причина создания службы персонала, но существуют и другие мотивы, подталкивающие руководство  к формированию HR-отдела компании.

Рассмотрим  подробнее причины создания службы персонала и перспективу дальнейшего  функционирования этого подразделения.

2. Служба персонала как дань моде.

Если  создание HR-службы является следованием  моде, то с большой вероятностью она будет выполнять только представительскую  функцию: вряд ли директору по кадрам будет поручено решать серьезные  задачи, связанные с развитием  компании в целом. Найти общий  язык с топ-менеджерами и генеральным  директором ему будет непросто, так  как подведомственная ему служба не станет восприниматься как подразделение, непосредственно влияющее на достижение стратегических целей компании.

В данной ситуации руководителю HR-службы рекомендуется:

- отстоять  статус своего подразделения  за счет грамотного определения  существующих проблем и предложения  путей их решения;

- получить  в свое управление бюджет подразделения,  а именно: статьи, связанные с  планированием фонда оплаты труда  (ФОТ), социальных льгот, затрат  на подбор персонала, инвестициями в обучение и развитие персонала, укрепление корпоративной культуры и т. д. Связанные с бюджетированием полномочия и ответственность за исполнение принятого бюджета определяют статус HR-службы.

2. Служба  персонала как "первая помощь" при решении проблем.

В ряде случаев служба персонала создается  в качестве "помощника" существующему  отделу кадров, который уже не способен справляться с возрастающим объемом  задач, поставленных перед ним другими  подразделениями компании. В такой  ситуации топ-менеджмент формирует HR-службу по приоритетности решаемых задач: сначала  появляется рекрутер или менеджер по подбору, потом специалист по обучению или тренинг-менеджер и т. д.

В данном случае у генерального директора  и акционеров есть понимание необходимости  службы персонала для дальнейшего  развития бизнеса. Важно, чтобы директор по персоналу полностью использовал  имеющиеся возможности: принимал участие  в совещаниях топ-менеджеров, отчитывался  о результатах своей деятельности перед собственниками бизнеса.

3. Служба персонала как неотъемлемая часть компании.

Наиболее  желательна ситуация, когда служба персонала формируется вместе с  компанией, и уже на начальной  стадии развития организации ее директор участвует в построении будущей  организационной структуры всего  предприятия формировании бизнес-процессов  между подразделениями. В данном случае HR-специалист будет иметь  возможность придерживаться в работе принципа проактивности, т. е. действовать  в режиме опережения и профилактики - в противовес так называемой реактивной работе, когда деятельность сотрудника направлена на исправление и устранение возникающих проблем.

Когда HR-директор участвует в формировании команды топ-менеджеров (подборе  руководителей и разработке для  них компенсационных пакетов), он получает возможность в дальнейшем стать одним из лидеров организации.

Этот  наиболее грамотный метод построения службы персонала в компании, к  сожалению, не слишком часто встречается  в российской практике.

По  каким бы причинам ни была сформирована HR-служба, важное значение имеет та роль, которую она играет в развитии организации. Опыт отечественных компаний показывает, что в большинстве  случаев в своем развитии HR-подразделение  переживает последовательно три  роли: поддерживающая, сервисная и  партнерская.

 

 

Поддерживающая роль службы персонала.

На  начальной стадии развития компании владелец или генеральный директор чаше всего испытывает потребность  в услугах кадровика, основная задача которого -- ведение кадрового документооборота компании в соответствии с национальным законодательством.

Через выполнение данной роли поддержки бизнеса  проходят те службы персонала, которые  не создаются с нуля, а преобразуются  из существующего в компании отдела кадров. В этом случае функции по управлению персоналом распределены между  линейными руководителями, и каждое подразделение самостоятельно решает стоящие перед ним задачи в  области подбора и обучения сотрудников. Так, с одним кадровым агентством или тренинговой фирмой могут  обособленно друг от друга работать два или три представителя  разных отделов компании-заказчика.

Иногда  отдел кадров и служба персонала  являются двумя самостоятельными подразделениями  организации. Но в большинстве ведущих  отечественных компаний отдел кадров входит в структуру службы персонала, а его начальник или делопроизводитель  подчиняются директору по персоналу.

Сервисная роль службы персонала.

Ситуация, в которой функции управления персоналом распределены между подразделениями, значительно снижает эффективность  бизнеса в целом, особенно при  росте численности сотрудников  и количества задач в области  подбора и обучения кадров. В данной ситуации у службы персонала появляется больше полномочий, например, HR-директор выясняет потребности менеджмента, обеспечивает выполнение задач, сформулированных внутренним заказчиком, то есть, топ-менеджерами  и линейными руководителями.

Главным результатом деятельности на этом этапе  является решение операционных задач  и исполнение следующих функций  в области управления персоналом:

- стратегия  управления персоналом;

- разработка  политик в области управления  персоналом;

- подготовка  и исполнение бюджета в области  управления персоналом;

- кадровый  документооборот;

- регулирование  трудовых отношений;

- поддержка  отношений с профсоюзом;

- подбор  персонала;

- планирование  численности персонала;

- внешний  подбор, внутренний подбор кадров;

- оценка  кандидатов, проведение тестов;

- работа  с выпускниками вузов; 

- адаптация  персонала;

- обучение  сотрудников;

- оценка  потребности в обучении;

- создание  обучающих программ;

- проведение  обучения;

- оценка  эффективности обучения;

- создание  кадрового резерва;

- оценка  сотрудников;

- оценка  результатов деятельности;

- планирование  карьеры;

- развитие  корпоративной культуры;

- проведение  корпоративных мероприятий;

- создание  корпоративных СМИ, интранета;

- мотивация  и стимулирование работы персонала;

- оценка  должностей, создание системы грейдов;

- формирование  компенсационных пакетов;

- создание  социальных пакетов;

- организационное  развитие;

- автоматизация  функций управления персоналом;

- описание  бизнес-процессов;

- перемещение  и увольнение персонала;

- охрана  труда (в производственных компаниях  эта функция в ведении технической  службы или службы главного  инженера);

- оценка  эффективности управления персоналом.

В этот период сотрудники службы персонала  разрабатывают основные HR-инструменты. При формировании политик и процедур в области управления кадрами  необходимо привлекать линейных руководителей  и топ-менеджеров в качестве консультантов, так как именно им предстоит применять  данные методы на практике. Если специалисты HR-службы самостоятельно разработали  алгоритмы в области подбора  или обучения кадров, то на этапе  внедрения им рекомендуется опросить руководство, насколько понятны  и удобны для них предложенные варианты взаимодействия со службой  персонала.

4. Служба персонала как бизнес-партнер.

Со  временем директору по персоналу  становится очевидно, что мало просто осуществлять разработку и внедрение  кадровых программ и мероприятий - службе персонала необходимо стать функцией бизнеса, то есть работать ради достижения целей всей организации. Чтобы убедить  коллег и руководство в том, что  его служба -- не просто сервисное  подразделение, но и бизнес-партнер  компании, директору необходимо посмотреть на все HR-мероприятия с позиции  их стоимости и начать разговаривать  с руководством компании на языке  цифр (или коммерческой выгоды).