Совершенствование систем управления персоналом» (на примере строительной компании ООО «Высотка-монолит»)

Тема: «Совершенствование систем управления персоналом» (на примере  строительной компании ООО «Высотка-монолит»).

Введение 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………………………………………………………………...1

1.1. Понятие, цели и функции системы управления персоналом

1.2. Методы построения системы управления персоналом

1.3. Концепция управления персоналом

1.4. Элементы и методы управления персоналом     

1.5. Мотивация как важнейший элемент управления персоналом

1.6. Оптимизации процесса управления персоналом предприятия

2. Анализ системы  управления персоналом на ООО ООО «Высотка-монолит»

2.1 Специфика  деятельности предприятия 

2.2 Анализ трудового  потенциала работающего в организации ООО «Высотка-монолит»

2.3 Выявление  возможных проблем в процессе деятельности организации

3. Предложения  по совершенствованию системы  управления персоналом

3.1 Формирование  системы управления персоналом  организации ООО «Высотка-монолит»

3.2 Экономическая  эффективность предложений

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Создание производства всегда связано с людьми, работающими  на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные  системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех  зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом. В связи с эти актуальность темы работы не вызывает сомнения.

Целью курсовой работы является изучение системы управления персоналом на примере ООО «Высотка-монолит». Выявление всех возможных отрицательных моментов в системе управления персоналом и разработка предложений по улучшению существующей системы. Проведение анализа деятельности фирмы, выявление слабых, сильных сторон, а также всевозможные угрозы и возможности, связанные с деятельностью данной организации. Составление проранжированных результатов и как следствие составление матрицы решений SWOT-анализа. И выявление причин, предложенных для изменения и совершенствования системы управления персоналом.

Предприятие, выбранное для исследования в курсовой работе представляет собой общество с ограниченной ответственностью. Организационная структура носит подчиненный характер по отношению к целям организации. Организация начала свою деятельность в 2004 году и численность персонала составляла 70 чел. К 2012 году численность персонала увеличилась до 146 чел. Виды деятельности данного предприятия следующие: строительство зданий и сооружений II уровня ответственности; каменные работы; строительство бетонных и железобетонных конструкций; монтаж бетонных и железобетонных конструкций; монтаж деревянных конструкций; монтаж легких ограждающих конструкций; изоляционные работы; кровельные работы; отделочные работы; устройство полов; работы по устройству внутренних инженерных систем и оборудования; пусконаладочные работы и т.д.

В написании работы использовалась литература следующих авторов: Бойдаченко П.Г., Десслер Гари, Дмитриев Ю., Краев А., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т., Одегов Ю.Г., Егоршин А.П., Зайцев Г.Г., Захаров Д.К.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1. Понятие, цели и функции системы управления персоналом

 

Управление  персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Все эти вопросы  находят свое отражение в философии  управления персоналом организации.

Регламентироваться  общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий¹.

Всю совокупность целей организации можно разделить  на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных  блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Структуризация  социальной цели может рассматриваться  двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации? С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация, какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать².

Итак, с точки  зрения работника, его потребности  могут быть выражены через функции  труда, которые он (т.е. труд) выполняет  по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей³.

До недавнего  времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование», или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.⁴

Необходимо  отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. В табл. 1 показаны в краткой форме важнейшие этапы процесса управления персоналом, сложившиеся в зарубежной практике. При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все перечисленные в табл. 1. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

 

Таблица 1. Этапы  процесса управления персоналом

Наименование этапа	Основные задачи этапа
1.Определение потребности в персонале 2.Обеспечение потребности в персонале 4.Обеспечение процесса управления персоналом 5.Использование персонала 6. Развитие персонала	1. Планирование  качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале 2. Получение и анализ  маркетинговой информации. Разработка  и побудительных систем. Использование  не монетарных побудительных  систем 4. Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики 5. Определение содержания  и результатов труда на рабочих  местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала 6. Планирование  и реализация карьеры и служебных  перемещений. Организация и проведение  обучения

Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

оказание консультативной  помощи линейным руководителям;

разработка  и реализация совместно с линейными  руководителями решений и кадровых мероприятий;

собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.

Исходя из вышеперечисленных  задач по этапам, можно сделать  вывод, что важнейшей задачей  службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик  персонала целям организации.

Под качественными  характеристиками персонала следует  понимать:

способности (уровень  образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);

свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли)⁵.

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников  службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в  зарубежных странах проявляются  следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

выделение практически  всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Прячем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;

широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;

интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов  в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом⁶.