Совершенствование систем управления персоналом» (на примере строительной компании ООО «Высотка-монолит»)

Она включает в  себя разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом:

методология управление персоналом предполагает рассмотрение 
сущности персонала организации как объекта управления, процесса 
формирования поведения индивидов, соответствующего целям и 
задачам организации, методов и принципов управления персоналом;

система управления персоналом предполагает формирование 
целей, функций, организационной структуры управления персоналом, 
взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, 
выработки, принятия и реализации управленческих решений;

технология  управления персоналом предполагает организацию 
найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и другое. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции  управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление  персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость, поскольку позволяет  реализовать, обобщить целый ряд  вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учета личного фактора  в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих влияние на людей в организации:

первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти, подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

второй - культура. Это вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

третий - рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

При переходе к  рынку происходит медленный отход  от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально Новых подходов к приоритету ценностей. Главнее внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку¹³.

Новые службы управления персоналом создаются на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других.

Задачи новых  служб заключается в реализации кадровой политики и определении  деятельности по управлению трудовыми  ресурсами в организации. В связи  с этим они начинают расширять свои функции и от кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынков трудовых ресурсов и другому.

Структура службы управления персоналом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители. А в крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций  формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора  по управлению персоналом, все подразделения, имеющие отношение к работе с  кадрами.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема  линейного руководства осуществляет управление организации в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема  планирования и маркетинга персонала  выполняет следующие функции:

разработка  кадровой политики и стратегии управления персоналом;

анализ кадрового  потенциала;

анализ рынка  труда;

организация кадрового  планирования;

планирование  и прогнозирование потребности в персонале;

организация рекламы;

поддержание взаимосвязи  с внешними источниками, обеспечивающими  организацию кадрами.

Подсистема  управления наймом и учетом персонала  осуществляет: организацию найма  персонала, перемещений отбора и  приема персонала, организацию собеседования, оценку, учет приема, поощрений, и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема  управления трудовыми отношениями  проводит: анализ и регулирование  отношений руководства, управление производственными конфликтами  и стрессами, социально-психологическую  диагностику, соблюдение этических  норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема  обеспечения нормальных условий  труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии  и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетки, охраны труда  и окружающей среды, военизированной  охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема  управления развитием персонала  осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых  работников, оценку кандидатов на вакантную  должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема  управления мотивацией поведения персонала  выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом¹⁴.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию  общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием  культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся структуры управления, проектирование новой структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового  обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной  деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного  обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие  функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое  обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организации состав подразделений  будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем. А в крупных организациях функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение¹⁵.

Таким образом, наличие указанных выше тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности фирм.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной  системы управления персоналом и  постепенному включению данной системы  в общий мировой процесс.

Как видно, методы анализа и построения системы управления персоналом органично вписываются в логику этапов проведения ФСА, что позволяет выстроить их в систему.

Концепцию управления персоналом в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием (организацией).

 

 

1.4. Элементы и методы управления персоналом

 

Процесс  управления  трудом  можно  разделить  на  три   составляющие:

привлечение  персонала;   задействование  персонала; 

управление  мотивацией работников.

Привлечение персонала  предусматривает выполнение  следующих  действий:

а) определение  потребности в персонале;

б) вербовка и  отбор  персонала;

в) обучение и переобучение;

г) высвобождение.

Управление  определением потребности в рабочей  силе  осуществляется  с помощью разных средств,  в  том  числе  путем  планирования,  дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей  силы с учетом рыночной конъюнктуры.

Вербовка  и  отбор  персонала  производятся  самим  предприятием   или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления  этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее  место  — для человека. Целью вербовки и отбора  является  предоставление  предприятию рабочих мест в необходимом количестве и  нужного  качества,  а  работнику  — работы с учетом его  подготовки,  способностей  и  склонностей  и,  наконец, возможностей.

Управление отбором  и  вербовкой  персонала  —  тщательно  продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и  мер  ее достижения.

В работе по привлечению  персонала важное место  отводится  обучению  и переобучению  работников,  в  том  числе  по  категориям.   Обучение   может проходить как на самом предприятии, так и вне его.

Высвобождение персонала  —  это  сокращение  избытка  рабочей  силы  в количественном, качественном или территориальном отношении.

Задействование персонала  как одна из составляющих работы по управлению трудом включает: а) распределение сотрудников; б)  контроллинг  и  развитие персонала; в) ротацию и меры обогащения работы; г) планирование карьеры;  д) оценку  работы;  е)  руководство  сотрудниками;  ж)  учет  влияния  мер   по управлению мотивацией труда.

Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе  их соответствия  трудовым  функциям,  с   учетом   интересов   и   склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока  или  иными  методами,  а также с учетом внешних условий работы.

Контроллинг  персонала  —   это   современная   концепция   управления персоналом.  Он  включает:   во-первых,   разработку   гипотезы   достижения экономической  и  социальной  эффективности  управления  трудом;  во-вторых, координацию  различных  мер  кадровой  политики  предприятия  с   политикой, например,  в  области  технической   модернизации;   в-третьих,   подготовку информации для принятия обоснованных решений.

Ротация, или  запланированная  смена  для  работника  рабочего  места, позволяет избежать монотонности труда.

Планирование  карьеры   работника   —   это   осуществляемое   заранее планирование  развития  конкретного  работника  за  время  его   работы   на предприятии,  в  том  числе  определение  последовательности  занимаемых  им должностей по штатному расписанию.