Совершенствование системы стимулирования труда работников

Министерство образования и науки Российской Федерации

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Московский государственный индустриальный университет»

(ФГБОУ ВПО «МГИУ»)

Кафедра: 72 "Экономика"

Курсовой проект

по дисциплине: «Экономика организации»

на тему: «Совершенствование системы стимулирования труда работников

Содержание

Введение……………………………………………………………………...……3

1.Общая характеристика организации.

1.1. История создания, цели, задачи организации.

…....….4

1.2.Характеристика персонала предприятия.

……..………6

1.3.Организация оплаты труда.

........................................................................................................7

2.Теоретические основы стимулирования труда.

2.1.Мотивация трудовой деятельности персонала.

…………………………..…12

2.2.Стимулирование трудовой деятельности персонала.………………………………13

2.2.1. Материальное стимулирование трудовой активности.

……………………….16

2.2.2.Нематериальные способы стимулирования трудовой активности.

……………………………………………………………..20

3.Анализ методов и видов стимулирования труда в организации на примере ООО «Четыре Сезона»……………………………….22

Заключение…………………………………………………………………….23

Список литературы…………………………………………………………24

Введение.

Актуальность выбранной темы характеризуется тем, что высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. Без хорошей организации труда работников и грамотного управления персоналом ни одна организация не добьется хороших результатов, особенно в условиях жесткой конкуренции.

На примере малого и среднего бизнеса России и зарубежных стран видно, что системы человеческих взаимоотношений в процессе труда являются мощным резервом повышения производительности.

В последние годы наблюдается тенденция снижения внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора методов реализации мероприятий по стимулированию трудовой активности.

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами. Для того чтобы понять, как стимулировать человека, необходимо знать, что ценно для него в работе. Умение владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами – залог успеха любого руководителя, а следовательно и организации.

Предметы мебели, техника, станки и оборудование могут функционировать сразу после установки и правильного подключения, чего нельзя сказать о людях. Для того чтобы начали работать люди, необходимо их желание делать то, что требуется для достижения целей компании.

Цель данной работы – анализ и совершенствование системы стимулирования персонала на предприятии. Объектом исследования выступает фирма ООО «Четыре Сезона». Методологическую основу составила теория, взятая из трудов ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области менеджмента и управления. При написании работы были использованы материалы, предоставленные ООО «Четыре Сезона» работающем на рынке СМИ Наро-Фоминского района Московской области, руководством редакции газеты.

1.Общая характеристика организации.

1.1. История создания, цели, задачи организации.

Общество с ограниченной ответственностью «Четыре Сезона» - организация СМИ, выпускающая еженедельную газету бесплатных объявлений «Киевское Шоссе». ООО было организованно в 2001 году. На начальной стадии были приглашены высококвалифицированные специалисты, для налаживания процесса, написания индивидуальных компьютерных программ и создания собственного сайта. За время своего существования газета выросла с 4 до 16 полос. На протяжении вот уже 10 лет газета успешно конкурирует с другими печатными изданиями района. Коллектив редакции состоит из 10 сотрудников. Редакция укомплектована всем необходимым для работы с клиентами, подготовки газеты и отправки ее на печать.

После двух тяжелых кризисных лет с 2009 по начало 2011 была произведена существенная замена кадров по причине незаинтересованности старого коллектива в достижении целей организации и безответного отношения к труду. Были приняты на работу молодые сотрудники, вдохнувшие новую жизнь в работу редакции. Газета вышла из кризисного состояния и на данный момент является ведущим изданием Наро-Фоминского района. Площадь газеты выросла в 4 раза. Был осуществлен переход на полноцветную печать (до 2011года газета издавалась в черно-белом варианте). Тираж был увеличен с 7.000 до 25.000 экземпляров. Основная часть тиража газеты (примерно 75%) распространяется бесплатно, остальная часть тиража продается через киоски «Союзпечати»  и частных распространителей (до 2011года газета распространялась исключительно на платной основе). В результате этих изменений количество рекламодателей кратно увеличилось, соответственно, существенно возросли доходы организации.

Постоянными клиентами, публикующими свою рекламу на страницах газеты, являются такие крупные организации, как: ООО «Макдоналдс», ИДО МГИУ по городу Наро-Фоминск, «Ашан» и др. На данном этапе развития целью ООО «Четыре Сезона» является сохранение лидирующих позиций на рынке СМИ Наро-Фоминского района по средствам привлечения максимального количества рекламодателей и лиц, желающих опубликовать бесплатные объявления.

1.2.Характеристика персонала предприятия.

Новые сотрудники в редакцию газеты принимались по мере появления новых вакансий, по причине замены существующего коллектива или отдельного сотрудника. Для качественного отбора персонала использовались специальные методики, позволяющие наиболее точно оценить профессиональные, деловые и личностные качества работников, такие как:

1.Анкетирование. Данный метод заключается в тщательном отборе и правильной формулировке вопросов. Ответы, на которые позволят судить, удовлетворяет ли уровень подготовки работника  требованиям вакантной должности.

2.Тестирование – оценка работника по результатам тестов. Этот метод имеет особую значимость, т.к. в сфере СМИ большое внимание уделяется грамотности сотрудников. Малограмотные люди не могут работать в данной сфере, особенно если речь идет о подборке и проверке материала перед печатью.

3.Собеседование. Этот метод дает возможность наилучшим образом ознакомиться с возможностями и умениями кандидата. Основная цель собеседования – получения ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и может ли он ее выполнять. В ООО «Четыре Сезона» результат собеседования всегда играет решающую роль в принятии решения о зачислении на работу.

Работа в газете требует специфических навыков, большого опыта, внимательности, грамотности, тактичности и умения работать с людьми. Так как Наро-Фоминск город с небольшой численностью населения, то подобрать квалифицированный персонал достаточно сложно. Подобных специалистов в городе немного, да и те, как правило, не сидят без работы. Поэтому руководству чаще всего приходится нанимать малоквалифицированных сотрудников на свой страх и риск и заниматься их дальнейшим обучением. Затем путем отбора оставляют наиболее активных, перспективных и заинтересованных сотрудников.

По истечению месяца с каждым новым сотрудником проводится беседа, где подводятся итоги его деятельности, высказываются замечания и пожелания, оцениваются положительные и отрицательные в работе.

Цели оценочной беседы:

-установление соответствия оцениваемого сотрудника занимаемой должности;

-оценка результатов труда и профессионального поведения;

-формирование рекомендаций руководителя оцениваемому сотруднику по совершенствованию его деятельности и профессионального поведения;

-разработка перспектив служебного развития оцениваемого сотрудника.

Половых предпочтений при наборе сотрудников нет, на любой из должностей может трудиться, как женщина, так и мужчина. Важно отметить, что в ряды новых сотрудников охотно принимают молодых людей без опыта работы. Они немало помогают организации в достижении положительных результатов по средствам новых идей и неординарного мышления. К тому же молодые люди быстрее обучаются, охотно берутся за предложенную работу и заинтересованы в карьерном росте.

1.3.Организация оплаты труда.

В редакции труд рабочих оплачивается по сдельно-прогрессивной (по сдельным расценкам в пределах выполненных норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам) и контрактной системам оплаты труда.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх норм) по одной из следующих формул:

Зс.п. = Зс.т. + (Зс.т.(Jн-Jбаз)qпр)/Jп;

Зс.п. = Зс.т. + Зт.п.(q”пр-1), где

Зт.с. – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

Зт.п. – сумма сдельного заработка рабочего сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

Jн – выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз – базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

qпр – коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку сверх установленной нормы;

q”пр – коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

Данный тип оплаты труда распространяется на менеджеров, занимающихся поиском новых клиентов, и дизайнера, разрабатывающего рекламные модули для клиентов. Труд бухгалтера, водителя и других работников оплачивается

по контрактной системе, в которой оговорена определенная сумма заработной платы, не зависимо от результата труда. Данный пример наглядно иллюстрирует влияние этих двух систем оплаты на желание персонала трудиться. Люди, получающие зарплату по контрактной системе, меньше заинтересованы в достижении целей фирмы, т.к. их доход всегда остается на одном уровне, чего нельзя сказать о менеджерах. Их доход напрямую зависит от того, каких результатов они добились по истечению каждого месяца. За каждого нового клиента менеджер получает определенный процент от суммы сделки. Дизайнер получает процент от разработки новых рекламных модулей.

Сдельно-прогрессивная система стимулирует трудящихся показывать хорошие результаты, чего нельзя сказать о контрактной системе оплаты труда.

2.Теоретические основы стимулирования труда.

2.1.Мотивация трудовой деятельности персонала.

Проблема эффективной мотивации трудовой деятельности – одна из основных проблем кадровой работы. Основы отношения к труду закладываются в каждом человеке еще в детстве в процессе социализации индивида и посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. У человека формируются системы ценностей самого труда и развиваются такие качества, как: ответственность, дисциплинированность, трудолюбие и инициативность, постепенно приобретаются первичные трудовые навыки.

Мотивация труда – основа трудового потенциала работника, совокупность свойств, влияющих на производственную деятельность. Мотивация – важнейший фактор результативности работы. Как сказал генеральный директор одной из крупных фирм: «Мотивация – это морковка, которая висит перед сотрудником». Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала. Для успешного функционирования фирмы необходимо максимальное использование психофизического и мотивационного потенциалов каждого сотрудника.

Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимым и выгодным другому. Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой

жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально

возможных стимулов. При выборе стимулов учитывается индивидуальность каждого отдельно взятого человека. Мотив – это идеальный образ в сознания человека. «Я хочу» (потребность) – «я хочу и знаю, как именно я смогу этого достичь» (мотив).

Под мотивами также понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях.

В основе каждого поступка может лежать борьба мотивов, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие. В разработке системы мотивации встречается такое понятие как вознаграждение.

Вознаграждение – все то, что представляет для работника ценность или может оказаться ему ценным. Вознаграждение бывает внутренним и внешним:

Внутреннее вознаграждение работника – это психологическое состояние работающей личности, определяемое чувствами удовлетворения от работы, радости созидательного творческого труда, осознанием значимости своей деятельности. Внутреннее удовлетворение как результат такого вознаграждения может наступить в результате:

-признания заслуг работника и одобрения его деятельности в коллективе;

-осознания своей сопричастности важному делу;

-достижения грандиозной цели;

-принесения пользы обществу и т.п.

Внутреннее вознаграждение работника определяется мотивационной структурой индивида, его психологическими особенностями и установками.