Совершенствование системы стимулирования труда работников

- социальные потребности – это потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения. Коллектив редакции очень сплоченный, многие из сотрудников имеют дружеские связи, значительное время уделяется празднованию дней рождения сотрудников и других памятных дат.

- физиологическая потребность – потребность в пище, тепле, жилище и др. Для ее реализации главным все-таки остается заработная плата.

-потребность в безопасности – потребность в защите и порядке – здесь такой мотив остается невостребованным, т.к. процесс издательства печатной продукции не является травмоопасным видом деятельности.

Согласно этой теории приведенные пять основных видов потребностей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Благодаря удовлетворению этих потребностей, в коллективе царит дружественная атмосфера, сотрудники всегда рады нововведениям и готовы тратить все больше и больше физических и умственных усилий на то, чтобы обеспечить организации достойное место на рынке СМИ в условиях постоянной конкуренции.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Важно также отчетливо представлять, что мотивация -–это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Одной из основных форм стимулирования является заработная плата. Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на предприятии, материально – вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей, как самого работника, так и членов его семьи, тем самым обозначаем и основу организации оплаты труда.

В ООО «Четыре Сезона» помимо основной зарплаты сотрудники получают ежемесячные премии по итогам работы Это является положительным примером материального стимулирования, т.к. уровень дохода каждого сотрудника напрямую зависит от показателей его работы, каждый трудящийся старается продемонстрировать максимум своих возможностей. Ниже приведена таблица, показывающая средний рост  премии сотрудников ООО «Четыре Сезона» в 2011году.

Данная таблица наглядно иллюстрирует выход организации из кризисного состояния. Возможность ежемесячного повышения премий говорит о постоянном развитии предприятия и заинтересованности персонала в достижении целей фирмы.

Все действия руководителя ООО «Четыре Сезона» направлены на улучшение качества трудовой жизни, на целесообразное расширение свободы работников в реализации интеллектуального и творческого потенциала посредством трудовой деятельности.

Также важно отметить, что в организации ведется строгий контроль над деятельностью работников. По окончанию месяца с каждым сотрудником проводится беседа, в которой подытоживаются результаты его деятельности, высказываются пожелания. Постоянный контроль очень важен, т.к. каждый член коллектива знает, что ход и результаты его трудовой деятельности внимательно отслеживаются начальством, что исключает возможность безответственного отношения к работе. Наряду со всеми плюсами, есть и один минус – это крайне ограниченная возможность карьерного роста. Как я уже упоминала выше, коллектив редакции составляет порядка 10 человек. Каждый сотрудник занимает определенную должность, выполняя определенные задачи, и карьерный рост возможен только в случае увольнения кого-то из вышестоящих работников или вне ООО «Четыре Сезона» при приобретении опыта работы на своем рабочем месте.

Несмотря на это, я считаю что, действия руководителя ООО «Четыре Сезона» являются примером грамотного стимулирования персонала, что обеспечивает позитивный настрой сотрудников на активный, добросовестный и эффективный труд. Активность персонала и его долгосрочная заинтересованность в эффективном труде – основа успеха организации.

Заключение.

Таким образом, видно, что грамотное стимулирование подразумевает, что работа должна быть хорошо организованной:

- быть разнообразной в разумных пределах и предъявлять определенные требования к выполняющему ее;

- предоставлять возможности дальнейшего обучения по специальности;

- требовать от сотрудников принятия определенных решений и умения полагаться на собственные силы;

- позволять сотрудникам оказывать поддержку своим коллегам и принимать помощь от них;

- гарантировать сотрудникам, что их усилия осознаются и отмечаются; работа должна давать возможность сотрудникам увидеть, как их усилия вливаются в работу всей компании;

- вовлекать сотрудников в деятельность, которая кажется им стоящей;

- вести к желаемому будущему.

В ООО «Четыре Сезона» практически все из вышеперечисленных требований удовлетворяются, это говорит о том, что работа в компании организованна хорошо и руководитель грамотно использует как материальные, так и нематериальные способы стимулирования персонала. Как я уже говорила ранее, единственный минус – отсутствие возможности карьерного роста персонала в пределах организации. В этом случае решением проблемы может стать поиск работы за пределами ООО «Четыре Сезона». С одной стороны, уход опытного сотрудника это большая потеря для фирмы, с другой – возможность привлечения новых работников, имеющих свежий взгляд на дело. Несмотря на этот минус, я хочу отметить, что руководитель ООО «Четыре Сезона» всегда заинтересован в продвижении своих подчиненных по карьерной лестнице. Именно поэтому он никогда не препятствует желанию работника сменить место работы, если старая должность стала «маловата».

Теоретический и практический анализ проблемы стимулирования персонала показал, что незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, увеличение числа конфликтов, спад эффективности организации в целом. Несмотря на обилие различных теорий, надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности человека пока что не приходится. Каждая организация должна самостоятельно разрабатывать систему стимулирования и мотивации персонала, которая бы отвечала именно ее целям и задачам.

В данной работе мной был проведен анализ методов стимулирования в организации ООО «Четыре Сезона». Было выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

Список литературы:

1. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управление персоналом. – 1998.

2. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. М.:Юрайт,1999.

3. Управление персоналом /под ред.В.А.Спивак 2000

4. Экономика предприятия. Учебник / под ред.О.И.Волкова – 1997

5. Журнал: Известия академии труда и занятости 1999, 2000

6. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.- М,1998

7. Гамкрелидзе Л.И. «Экономика предприятий и фирм»

8. Экономика машиностроительного производства УП Герасина О.Н. 2005

9. Интернет источники:

http://www.strategplann.ru

http://infomanagement.ru

http://www.pmsh.ru

http://www.grandars.ru

http://www.strategplann.ru

http://staff-motivation.ru

10. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб. : Евразия, 1999

23