Совершенствование системы стимулирования труда работников

Внешнее вознаграждение – все то, что в рамках системы мотивации может быть предложено компанией в качестве стимула к работе и имеет ценность для работника, это:

-заработная плата;

-денежные выплаты;

-премии;

-социальные льготы и скидки и т.п.

Мотивы формируются, если в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека. Для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека.

Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основные задачи мотивации:

-признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, с целью дальнейшего стимулирования их творческой активности;

-демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

-популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

-применение различных форм признания заслуг;

-поднятие морального состояния;

-обеспечение процесса повышения трудовой активности.

Вернемся к внутренним и внешним потребностям работников. Некоторые из исследователей подразделяют современные теории мотивации на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные – основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. К наиболее известным теориям мотивации этой группы относятся:

-теория потребностей Маслоу;

-теория двух факторов Герцберга;

-теория существования, связи и роста Альдерфера;

-теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

Теперь немного подробнее о каждой из теорий.

Теория потребностей Маслоу.

Маслоу – один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория включает в себя следующие основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; если одна потребность удовлетворена, то ее место занимает другая; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения. В соответствии с его теорией существуют пять групп потребностей: физиологические потребности; потребности безопасности; потребность принадлежать к социальной группе; потребность признания и уважения; потребность самовыражения. Данная теория иллюстрирует воздействие тех или иных потребностей на мотивацию человека и его деятельность, показывает, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Теорию потребностей существования, связи и роста разработал в 1972 г. американский ученый К. Альдерфер. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Отмечая недостаточную четкость различения некоторых групп потребностей в теории А. Маслоу, он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей: существования, связи и роста.

Потребности существования содержат две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: в безопасности и физиологические.

Потребности связи отражают социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к группе потребностей связи относятся потребности в принадлежности к социальной группе, признании и уважении, связанные со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей в безопасности пирамиды А. Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям в самовыражении пирамиды А. Маслоу и включают в себя также потребности группы признания и самоутверждения, связанные со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию и т. п.

Другой теорией мотивации, давшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Во второй половине 1950-х гг. XXв. Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Возглавляемая им группа исследователей попросила 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы ответить на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?». Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «факторами условий труда» и «мотивирующими факторами»

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Однако их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

  Каждая теория мотивации пытается найти универсальный подход, применимый к любому человеку в любой организации (не будучи предназначенной для этого), но этим лишь приоткрывает новый пласт человеческой психики, доказывая ее неизученность и неклассифицируемость. В каждой теории есть ядро, которое позволяет сделать некоторые выводы о механизме мотивации человека, но применение этих выводов будет действенным лишь для определенной категории людей, находящихся в определенном состоянии на определенном этапе развития. Эффективность знаний о мотивационной сущности человека всегда находится в зависимости от эмпирических способностей руководителей.

Применение любой теоретической разработки на практике требует изучения не только внешней среды, на базе которой она будет развертываться, но и внутренней среды, то есть самого человека.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума, теория справедливости Адамса, модель мотивации Портера-Лоулера.

Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Большую роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввел понятие валентности — предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого.

Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:

-ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;

-ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;

-валентность (ожидаемую ценность вознаграждения).

Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация.

Теория справедливости Адамса. Теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т. е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Основателем теории справедливости считается американский ученый С. Адамс. Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер в начале 80-х годов разработали более сложный вариант процессуальных мотивационных теорий, включающий элементы теории ожидании и теории справедливости. Модель Портера-Лоулера базируется на объединении четырех взаимосвязанных переменных, характеризующих мотивационный процесс. К ним относятся: затраченные усилия, результаты, вознаграждение, валентность (степень удовлетворения). Согласно теории Портера-Лоулера, результаты труда зависят от прилагаемых сотрудником усилий, его способностей и личностных особенностей (характера), а также осознания им своей роли в организации и в процессе деятельности. Вывод модели Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению потребностей.

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и делают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.

2.2.Стимулирование трудовой деятельности персонала.

Из исследований современных зарубежных и отечественных менеджеров можно сделать вывод, что понятие мотивации и стимулирования идентичны и что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определенным кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.

От грамотности руководителя в вопросах стимулирования персонала напрямую зависит успех организации. Руководитель, который хочет управлять не «на ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений в организации основанную на анализе и выявлении наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе.

По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А., стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией. Уровень трудовой активности напрямую зависит от того, какое число потребностей может человек реализовать посредством труда, какое количество благ ему доступно и какую цену он должен заплатить по сравнению с другими видами деятельности. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Благо становится стимулом труда, если оно формируем мотив труда.

На мой взгляд, сущность таких понятий, как «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. Мотив – стремление сотрудника получить благо посредством трудовой деятельности. Стимул – набор благ, предоставляющихся сотруднику при условии эффективной трудовой деятельности. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

При вступлении работника в трудовые отношения, с ним заранее оговариваются вознаграждения, для получения которых он должен выполнять некоторый круг обязанностей. На начальной стадии стимулирование проявляется не так сильно, большее внимание уделяется мотивам избегания, связанным со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть несколько: частичная выплата обусловленного вознаграждения или разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения.

Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.

По данным сравнительного исследования, в США работу считают главным делом жизни 50% населения, в Швеции – 45%, в пределах нашей страны этот показатель значительно ниже, порядка 10%. Это говорит о присутствии негативной тенденции отчуждения труда (особенно в производственной сфере). На то есть масса причин, таких как:

-низкий уровень заработка;

-низкий уровень трудовой и производственной дисциплины;

-отсутствие эффективной системы стимулирования;

-ставка на дешевую рабочую силу, а не на высококвалифицированный персонал;

-слабая связь между уровнем заработка и содержательностью труда.

Результатом отчуждения труда может стать общая трудовая пассивность. Одна из форм проявления трудовой пассивности – снижение интереса к повышению трудовой квалификации.

2.2.1. Материальное стимулирование трудовой активности.

Что может заинтересовать сотрудника? Прежде всего не нужно путать собственную мотивацию с мотивацией другого человека! Чтобы понять, как стимулировать человека, необходимо узнать, что ценно для него в его работе. Для одного человека работа является средством обеспечения безбедного существования его семьи, для другого работа важна для развития карьеры.

Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях варьируется. Профессиональное стимулирование труда – это умелое и компетентное сочетание денежной и не денежной форм стимулирования. К примеру, на большинстве фирм в Западной Европе постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. К материальному вознаграждению относят:

-заработную плату;

-участие в распределении прибыли;

-премии;

-участие в капитале.

Когда речь идет о том, чтобы организация двигалась вперед, вся суть в мотивации людей. Конечно, деньги являются наиболее «традиционным» способом стимулирования персонала. Важно, чтобы человек получал соответствующую его квалификации, должности и объему работы сумму. Еще одна тонкость заключается в том, что зарплата сотрудника должна, хоть на 10 рублей, но увеличиваться каждый месяц. Если сотрудник это знает – у него формируется ощущение, что есть прогресс. Здесь важно не количество, а тенденция. Еще одна хорошая методика – премия, благодаря которой человек получает солидное вознаграждение.

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала организации, но по всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирм не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.