Текучесть кадров

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                               3

1. СОСТАВ, СТРУКТУРА, ДВИЖЕНИЕ И ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ                                                                                                        5
1. Состав и структура кадров предприятия                                                      5
2. Текучесть кадров. Анализ текучести кадров и его осуществление         10
3. Причины текучести кадров на предприятии                                              12
2. РАСЧЕТНАЯ РАБОТА                                                                                           22
1. Задание для расчетной работы                                                                    22
2. Составление сметы затрат на производство реализацию продукции     24

2.3.  Составление калькуляции себестоимости производства и реализации продукции                                                                                                                 28

2.4. Расчет квартального объема реализации продукции и прибыли предприятия                                                                                                            34

2.5.   Расчет эффективности капитальных вложений и мероприятий

НТП                                                                                                                          37

2.6.  Расчет показателей эффективности капвложений                                      39

2.7.   Анализ сметы затрат и калькуляции себестоимости в 1 квартале             40

2.8.  Расчет квартальных показателей эффективности использования основных фондов                                                                                                                      44

2.9.   Расчет квартальных  показателей эффективности использования  трудовых ресурсов                                                                                                                    45

2.10. Расчет квартальных затрат на один рубль продукции                              46

2.11. Расчет показателей безубыточности производства                                    46

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                       49

         СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ                                              51

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

        В настоящее время невозможно представить деятельность предприятия или организации без людей. Персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. Персонал организации в качестве социальной системы формируется  и развивается в зависимости от целей владельца организации. Поэтому кадрам предприятия уделяется большое внимание со стороны руководства. В рамках отдельной организации наиболее употребляемым понятием является «персонал», то есть люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., что является их отличительным признаком от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала).

        Так как кадры предприятия представляют собой взаимосвязанную совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав, то они являются главным ресурсом организации, поскольку приводят в движение материально – вещественные факторы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли. Все зависит от людей, от их квалификации, знаний и навыков, от того, как и в каком составе организована их деятельность. Хорошо подобранный трудовой коллектив – одна из основных задач любой организации.

Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и  сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести  к росту производительности, а  значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Итак, для организации  важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификации персоналом, который необходим для решения производственных задач и достижения ее целей. Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Одним из аспектов работы является текучесть кадров. Данная тема становится сегодня крайне актуальной в условиях дефицита профессионалов на очень динамичном рынке труда. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери, поэтому лояльность к своей компании становится, сегодня, таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм.

Поэтому, целью данной работы  является рассмотрение  кадров предприятия и анализ текучести кадров.

Для достижения данной цели будут поставлены и решены следующие  задачи:

1. Рассмотрение структуры и состава кадров предприятия.
2. Дать понятие  текучести кадров.
3. Отрицательные и положительные стороны текучести кадров.
4. Выявить причины текучести кадров и методы борьбы с ней.

При написании работы мною были использованы электронные ресурсы, учебные пособия по экономике организации и другая экономическая литература.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. СОСТАВ, СТРУКТУРА, ДВИЖЕНИЕ И ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1. Состав и структура кадров предприятия

       Успех деятельности организации (предприятия) во многом определяется уровнем квалификации ее работников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому трудовые ресурсы организации являются объектом постоянной заботы со стороны руководства. Все зависит от людей, их умения и желания работать. В рамках одного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» используют термин «кадры предприятия».

         Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью. Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия[1, с.101].

Основными его признаками являются:

• наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);
• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;
• целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации [9].

Само понятие "профессионально-квалификационная структура персонала" неоднозначно. Оно включает три самостоятельных, хотя и тесно связанных между  собой аспекта:

• профессиональная структура рабочей силы- соотношение представителей различных профессиональных групп;
• ее квалификационная структура- соотношение работников различных уровней квалификации;
• содержание квалификации- представляет собой набор требующихся для выполнения определенной работы навыков, знаний, опыта, других компонентов [6, с 56].

Компании  –  нового  поколения,  частные  компании   при отборе персонала используют не  только  стандартные  методы, но стараются внедрять и новаторские  идеи:

• компьютерное  тестирование  с  оценкой  результатов  профессиональным

психологом,

• решение кандидатом реальных практических задач в  сфере  его  будущей

    работы,

• оценка творческой  составляющей  кандидата  с  помощью  нестандартных

заданий,

• оценка способностей кандидата к учёбе,
• оценка способности работы в команде,
• поведения в экстремальных ситуациях и т. д.

В результате развития технических  средств, появления новых видов  продукции и услуг, внедрения  новейших технологий, изменения социальной структуры общества, структурной  перестройки экономики в составе  рабочей силы постоянно происходят профессионально-квалификационные сдвиги. Поэтому в каждый данный момент структура  работающих по основным профессионально-квалификационным группам достаточно условна.

По профессионально –  квалификационной структуре кадры (персонал) организации делятся на три укрупненные группы в соответствии с международной статистикой:

• "белые воротнички", т.е. сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде (руководители, технические специалисты);
• "синие воротнички", т.е. рабочие различных профессий и уровней квалификации; они подразделяются на:

            -высококвалифицированных;

            -низко квалифицированных;

            -квалифицированных;

• работники обслуживания (повара, официанты, медицинский обслуживающий персонал, полицейские, пожарные, работники домашнего хозяйства - прислуга, уборщики и т.п.) [8, с.287].

Приведенная классификация отчасти действует в России. Кроме того, все работники в Российской Федерации делятся по следующим признакам:

• по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, охрана;
• по характеру фактической деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков;
• по принципу участия рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР - на руководителей, специалистов и технических исполнителей;
• по сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники [4, с.70].

Все работники сферы материального  производства подразделяются на две  группы:

• персонал, занятый в основной деятельности (занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг); делится на:

           -рабочих (основные и вспомогательные);

          -инженерно – технических работников (ИТР);

          -служащих;

          -младший обслуживающий персонал (МОП);

          -учеников;

         -работников охраны [11].

• персонал, занятый в неосновной деятельности, или прочий персонал.

Квалификация – совокупность знаний и практических навыков, позволяющих  выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие  делятся на:

• неквалифицированных;
• малоквалифицированных;
• квалифицированных;
• высококвалифицированных [2, с.27].