Текучесть персонала на предприятии

        Повышенное внимание следует уделять процессу адаптации работников, поскольку трудности адаптации существенно снижают интерес к работе и новичок начинает подумывать о том, чтобы оставить организацию. Для выявления проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для выработки программы помощи адаптирующимся следует проводить исследование с помощью адаптационной анкеты.

        Немаловажным фактором, обеспечивающим психологический комфорт внутри предприятия, являются встречи членов трудового коллектива и их контакты между собой.

        Одним из самых эффективных способов улучшения социально-психологического климата в коллективе являются корпоративные мероприятия, которые как зеркало, отражают уровень культуры компании, и то, как руководство компании относится к своему коллективу, какие взаимоотношения среди сотрудников, какое всеобщее настроении царит внутри компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

        Итак, завершая работу, можно сделать следующие выводы.

        Первая часть работы теоретическая. В ней мы рассмотрели понятие текучести кадров; выявили основные виды текучести; рассмотрели основные факторы, влияющие на текучесть кадров; представили методики управления текучестью кадров, предполагающая упорядоченную поэтапную деятельность.

        Текучесть кадров - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

        Выделяют: физическую и умственную, внутриорганизационную и внешнюю, естественную и излишнюю виды текучести персонала.

        Основная причина текучести - это недовольство работников своим положением. Для того чтобы снизить текучесть, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне.

        Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, поэтому, для руководителя главное - создать эффективную систему, которая позволит управлять «текучестью», минимизировать ее.

        Процедура управления текучестью персонала состоит из 3 основных этапов: определяют уровень текучести персонала, выявление причин и мотивов текучести и разработка программ регулирования текучести персонала.

        Для изучения основных мотивов текучести кадров целесообразно получить информацию о потребностях, стремлениях и желаниях работников.

Вторая часть данной работы аналитическая. Объектом исследования является детская игровая площадка предприятия ООО «Страйк».

        На его примере, с использованием статистических данных за 2010-2011 гг., различных аналитических методов, проведен анализ состава и структуры персонала.

        Проанализировав кадровый состав работников предприятия; рассмотрев анализ движения персонала и рассчитаны коэффициенты на торговом предприятии ООО «Страйк» выявлена текучесть персонала.

       В результате выявлена наиболее уязвимая категория сотрудников, составляющих основную текучесть на предприятии: к ним относятся ассистенты менеджера женского пола до 24 лет, отработавшие на предприятии менее или чуть больше года.

        Для получения максимально правдивой информации о причинах увольнения проведено анкетирование увольняющихся работников с помощью так называемой «Анкеты на выходе». Кроме того, проведено анкетирование работающих сотрудников с целью выявления мотивирующих факторов, влияющих на удовлетворенность работой, и оказывающие влияние на уровень текучести.

        Информация о мотивах и причинах текучести персонала является необходимым условием разработки программы стабилизации коллектива.

В ходе исследования выявлено, что основной причиной текучести персонала являются низкий уровень оплаты труда, недостатки в материальном стимулировании, в денежном вознаграждении за индивидуальные достижения; выявлено отсутствие карьерного развития, возможностей самореализации работника; а также неудовлетворительность социально-психологическим климатом в коллективе.

        Для того, чтобы сократить текучесть персонала, необходимо применять профилактические меры с еще работающими сотрудниками и разработать программу учетом всех факторов, влияющих на текучесть персонала. Этому посвящена третья проектная часть работы.

        Программа по снижению текучести персонала включает:

- разработку системы поощрения работников;

- улучшение организации и условий труда;

- повышение уровня обеспеченности социальными благами: льготами и компенсациями;

- меры устранения социально-психологических причин текучести персонала.

        Кроме того, выделены основные направления по улучшению социально-психологического климата в коллективе, для чего следует:

- регулярное проведение диагностика социально-психологического климата в коллективе и оценки степени удовлетворенности потребностей сотрудников путем анкетирования;

- совершенствование процессом отбора кадров, путем внедрение системы психологического тестирования и личного собеседования;

- выработка программы помощи адаптации на новом месте;

- налаженных коммуникаций внутри коллектива, путем беспрепятственного обмена информацией, как между сотрудниками так и доступность руководства;

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, формирование и развитие организационной культуры, посредством проведения корпоративных мероприятий.

        Таким образом, с уменьшением текучести, в коллективе установится более благоприятная психологическая обстановка, а предложенная программа позволит минимизировать затраты, связанные с текучестью персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации Л.Н. Банникова. - Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009. - 151 с.

2. Батаршева А. Психология  управления персоналом Е. Борисова Служба кадров: Ежемесячный журнал. - M. - 2003. - №10. - С. 19-21.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 230 с.

4. Голубков Е.П. Анализ текучести кадров на предприятии А.В. Гольцов Маркетинг. - 2006. - №2. - С. 39-43.

5. Григорьев В. Универсальный  ключ А.А. Долбунов Маркетинг. - 2006. - №12. - с. 57-64.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов А.П. Егошин. - Новгород: Издательство «Март», 2000. - 238 с.

7. Иванов А.П. Менеджмент: конспект лекций О.В. Ижбулатов Управление персоналом. - 2007. - №1. - С. 70-73.

8. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента М.В. Каймакова. - Ульяновск: УлГТУ, 2008. - 80 с.

9. Котельникова Н.В. Экономика организаций Ю. Красикова Управление персоналом. - 2005. - №11. - С. 27-32.

10. Лебедева С.Н. Экономика торгового предприятия: Учебное пособие М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. - 376 с.

11. Маковская Н. Анализ  человеческих ресурсов в системе  управления персоналом Н.А. Маренков. - М.: Трикса: Академ. Проект, 2005. - 460 с.

12. Могилевкин Е.А. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала Е.Б. Моргунов. - М.: Дело, 2005. - 654 с.

13. Небалуева Л.А. Измерение удовлетворенности персонала Е.А. Новиков. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 281 с.

14. Новикова Е.Д. Корпоративная культура и управление изменениями С.Н. Паркинсон, М.К. Рустомджи. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. - 272 с.