Трудовой потенциал предприятия основные направления его эффективного использования

Перечисленные рекомендации говорят о том, что следует весьма серьезно подходить к личности любого человека. Ряд вопросов, которые касаются места рождения, пользования псевдонимом, религиозных убеждений, необходимо за­давать с большой осторожностью. Руководитель обязан учитывать: традиции, привлекательность труда, перспективы роста, т.е. факторы, под воздействием которых складывается отношение работника к труду.

Таким образом, влияние социального и психологического факторов очевид­но. Ведь без эффективной системы образования, занятости, мотивации персонала, его социальной защиты, нормирования, оптимального психологического кли­мата и взаимоотношений между работниками в коллективе невозможно эффек­тивно использовать один из важнейших факторов производства – труд человека.

3.3 Повышение квалификации и совершенствование мотивации

Технический прогресс, внедрение новых технологий, компьютеризация на предприятии требуют непрерывного повышения ква­лификации, общеобразовательного уровня работников. Конкретную специализа­цию работников целесообразно осуществлять на учебной базе предприятия или по целевому договору в специальных средних и высших учебных заведениях. В ходе подобного взаимодействия задается определенная направленность подго­товки кадров и обеспечивается необходимый уровень требований к знаниям и навыкам.

Специфика анализируемого предприятия заключается в том, что для работы в данной сфере (нематериального производства) привлекаются кадры с  уровнем образования выше, чем в отраслях материального производства. Для того чтобы трудовые ресурсы на предприятии использовались эффективно необходимо постоянно повышать уровень образования работников. Как было  уже отмечено выше, в перспективе кадровый состав предприятия изменится в сторону увеличения числа специалистов I и II категорий за счет повышения квалификации инспекторов. Для этого на предприятии созданы все условия. Ежемесячно проводятся семинары для инспекторов, благодаря договору с КГУ работникам предоставляется  возможность для получения  высшего образования.

Своеобразными формами повышения квалификации являются система­тический производственный инструктаж, участие в семинарах, посещение вы­ставок. Полезны и такие формы подготовки и повышения квалификации персо­нала, как наставничество, шефство высококвалифицированных, опытных специалистов над молодыми, только начинающими свою деятельность.

Так как специалистам и инспекторам ОСЗН постоянно по роду своей деятельности приходится контактировать с самым разным контингентом заявителей, представляется необходимым, чтобы работники имели возможность получать квалифицированную консультацию психолога. Это позволит своевременно избегать конфликтных и  некомфортных ситуаций, которые неизбежно возникают пи работе с людьми.  Так же возможно проведение психологических тренингов и разгрузок, что может принести пользу в наше, наполненное стрессами время, и, кроме того, несомненно, положительно скажется и  на производительности труда.

Немаловажное значение имеет и интенсификация учебного процесса. Применение новых информационных технологий (телекоммуникационных, компьютерных), основанных на использовании локальных вычислительных се­тей, электронной почты, видеокурсов, позволит проводить повышение квали­фикации без отрыва от производства.

Взаимосвязь между уровнем профессионализма персонала и результатив­ностью работы предприятия заставляет руководителей уделять больше внима­ния повышению квалификации сотрудников. При этом возникает проблема оценки эффективности процесса, повышения квалификации персонала.

Одним из наиболее результативных методов оценки возврата инвестиций в обучение является модель Филлипса, которая включает пять уровней:

1. На первом уровне оценивается реакция на повышение квалификации, анали­зируется информация об удовлетворенности (неудовлетворенности) ее участ­ников. Сведения имеют большое значение, поскольку работники, недовольные полученными знаниями и навыками, не станут применять их на практике.

2. На втором уровне (после окончания или во время прохождения курса повы­шения квалификации) измеряют качество повышения квалификации, происхо­дит поиск сотрудников, готовых к использованию полученных знаний и навы­ков. Контролируются такие показатели, как активность участников, доступ­ность изложения материала, способность работника к приобретению знаний, его грамотность и мотивация.

3. Третий уровень оценки включает в себя демонстрацию навыков на практике и может производиться двумя способами:

-определяется, как участники используют полученные знания в практи­ческой работе. Для этого применяют тесты, сравнение навыков до и после по­вышения квалификации. При этом работодатель желает получить результаты: уменьшение числа ошибок, повышение качества, увеличение продуктивности труда. Данная методика должна применяться через три месяца после завершения курса повышения квалификации;

- оцениваются результаты, которые оказывают влияние на качество работы (повышение творческой активности, самостоятельность в принятии решений). Для этого используют опросники, наблюдения опытных руководителей.

4. На четвертом уровне оценки производится расчет результативности инвести­ций в обучение. Определяется, как персонал использует полученные навыки и знания, стал ли его труд более совершенным, отразилось ли это на работе пред­приятия в целом. Сопоставление полученных результатов с ожидаемыми дает воз­можность рассчитать степень возврата инвестиций.

5. Пятый уровень оценки предполагает измерение финансовых показателей ре­зультатов и расходов на постпрограммные мероприятия.

Чрезвычайно важным является тесное сотрудничество обучающих ор­ганизаций со своими клиентами. Такое сотрудничество строится на взаимовыгодной основе и способствует формированию долгосрочных отношений, в которых заинтересованы обучающие организации и их клиенты.

Одним из условий успешной деятельности предприятий является разра­ботка комплексных программ управления производительностью труда, направ­ленных на ее повышение. Цель измерения производительности труда - со­вершенствование менеджмента.

Под качеством менеджмента подразумевается организация управления пред­приятием: его организационная структура, системы управления производством, управленческие технологии, степень автоматизации системы управления, уровень организации труда. Каждый работник обязан соблюдать технологию производ­ства, выполнять плановые задания, бережно относится к технике, оборудова­нию и материальным ценностям, выполнять распоряжения руководителей. Важно выработать оптимальную схему материального стимулирования сотруд­ников предприятия за конкретные результаты в области повышения производи­тельности труда.

Понятие «мотивация» у многих ассоциируется с денежным вознагражде­нием. Система стимулирования работников должна сочетать материальные фак­торы с нематериальными. Существуют следующие методы стимулирования тру­да персонала, предлагаемые в работе для применения на предприятии:

1. Материально- денежные:

- зависимость уровня оплаты труда от стажа работы;

- повышение заработной платы за счет повышения производительности труда, выплата пособия по уходу на пенсию при стаже не менее 20 лет;

2. Социальные методы стимулирования:

- улучшение бытовых условий, организация бесплатного питания;

- предоставление путевок, с оплатой от 50 % из средств предприятия;

- премирование некурящих сотрудников.

3. Нематериальные методы, основными из которых являются:

- организация поздравления работников с днем рождения и праздниками; - улучшение условий на рабочем месте, работа сотрудников вне офиса;

-премирование работников интересными командировками.

Основное средство стимулирования к продуктивному труду и закрепления на рабочем месте - новые впечатления, регулярное повышение квалификации, командировки, должностное продвижение. Система материального стимулиро­вания должна быть простой и попятной персоналу. Размеры вознаграждения должны быть достаточно ощутимыми для сотрудников. Поощрения могут выражаться в форме поздравлений, объявлений благодарности, награждения грамо­той, похвалы.

Предложенные пути совершенствования использования трудовых ресурсов представлены на рисунке 5.

Таким образом, эффективность использования кадрового потенциала зави­сит от образовательного, профессионально - квалификационного состава кадров, дисциплины, социально-психологического климата в коллективе, соответствия систем материального и морального стимулирования потребностям персонала предприятия. Совершенствование системы мотивации должно быть всегда в центре внимания руководителя.

              В целом, указанные подходы создают условия, которые могут повысить заинтересованность работников в результатах своего труда, но роль непосредст­венных мотивов играют такие факторы, как удовлетворение, получаемое от ра­боты и от сотрудничества с людьми, потребность в профессиональном росте.

Рисунок 5 – Совершенствование использования трудовых ресурсов

В Отделе социальной за защиты населения  для повышения эффективности работы персонала используется некоторые из перечисленных методов. Например, в результате того, что ежегодно Отдел направляет на учебу в ВУЗы для получения высшего образования 3-4 человека, обновляется качественный состав персонала, а, следовательно, увеличивается эффективность работы. Материальное стимулирование, как было уже сказано выше, также играет немаловажную роль. Работники, регулярно получающие премиальные за отличную работу, стремятся и далее эффективно работать, кроме того, они являются примером для остальных. В целом такое стимулирование поддерживает соревновательный дух, что только способствует увеличению качества работы.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод о том, что в ОСЗН проводятся мероприятия по повышению эффективности работы персонала, но не в полном объеме. Результаты исследования и меры по повышению эффективности приведены в Приложении 5.

Кроме того, для изучения путей повышения эффективности работы персонала, нами разработана анкета, которая представлена Приложении 6.

Расчет изменения эффективности в результате проведения мероприятий по ее увеличению приведен в таблице 14.

Таблица 14 - Влияние различных факторов на изменение эффективности работы персонала ОСЗН