Трудовые ресурсы и трудовой потенциал предприятий общественного питания

     Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние  системы, обусловлен тесным взаимодействием  всех трех вышеперечисленных состояний, что и отличает его от таких, на первый взгляд, близких ему понятий, как «ресурс» и «резерв».

     Подход  к рабочей силе как к ресурсу  означает, во-первых, отказ от представлений  о рабочей силе как «даровом богатстве», освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны государства и предприятий, и во-вторых, признание проблемы нехватки отдельных категорий квалифицированных работников по сравнению с потребностями производства, что делает необходимым управление процессом использования наиболее важных и дефицитных их категорий. Таким образом, отличие концепции «трудовой потенциал» от концепции «рабочая сила» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением на производство лучшей по качеству рабочей силы, ее обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и созданием условий для ее дальнейшего совершенствования.

     Для рассмотрения понятия «трудовой  потенциал» работника (личности) еще  раз обратимся к определению  «рабочей силы», данному К.Марксом: «...совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости». Данное определение относится преимущественно к индивидуальной рабочей силе, поскольку речь идет в нем об «организме и живой личности человека».

     Из  этого определения следуют два  важных вывода. Во-первых, до момента  занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и  духовной трудоспособности вообще, как  о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы — это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности и эффективности труда, достигнутом данным работником.

     Таким образом, рабочую силу индивида по своему происхождению (свойство организма и живой социальной личности) и состоянию до использования в труде можно рассматривать как трудовой потенциал (ресурс) личности — источник рабочей силы. Превратиться в рабочую силу, быть использованным как рабочая сила — это назначение, объективная цель «трудового потенциала личности». С теоретической и практической точки зрения, важность этого факта заключается в том, чтобы рассматривать рабочую силу не только как нечто заранее данное, но и как постоянный резерв повышения производительности и эффективности труда.

     Трудовой  потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в  процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается . состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п. Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе — с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

     В отличие от трудовых ресурсов трудовой потенциал — это конкретные работники, степень возможного использования  которых в производстве известна.

     Процесс превращения трудовых ресурсов организации в рабочую силу проходит ряд стадий.

     На  первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей  силы (некоторого множества трудоспособных работников, обладающих совокупностью  физических и духовных способностей), которая вне трудового процесса, т.е. вне предметов и орудий труда, не проявляется.

     На  второй стадии трудовые ресурсы занимают рабочие места. Начинается процесс  расходования физических и умственных способностей, и трудовые ресурсы  становятся рабочей силой.

     На  третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости.

     С момента прекращения трудовой деятельности, ввиду высвобождения, рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами  предприятия (если остается на нем) или региона (высвобождаясь с него).

     Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые  ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал — это персонифицированная  рабочая сила, рассматриваемая в  совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого  фактора,  и во-вторых,  обеспечить  качественную  (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.

     Исходной  структуроформирующей единицей анализа  трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личный потенциал), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

     Трудовой  потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника  достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, — с другой.

     Трудовой  потенциал работника включает в  себя:

     - психофизиологический потенциал  — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

     - квалификационный потенциал —  объем, глубину и разносторонность  общих и специальных знаний, трудовых  навыков и умений, обусловливающий  способность работника к труду определенного содержания и сложности;

     - личностный потенциал — уровень  гражданского сознания и социальной  зрелости, степень усвоения работником  норм отношения к труду, ценностные  ориентации, интересы, потребности  и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

     Трудовой  потенциал работника является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Разграничение  потенциалов работника имеет  важный практический смысл. Результативность труда рабочих зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциалов, механизм управления каждым из которых существенно различается.

     Психофизиологический  потенциал. По определению Всемирной  организации здравоохранения (ВОЗ), «здоровье — это состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие — это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда».

     Квалификационная  составляющая трудового потенциала, с одной стороны, характеризует  подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой — является фактором, формирующим отношение к труду, трудовую дисциплину, интенсивность труда. 
 

     2.2. Трудовой потенциал  работника 
 

     Как известно, процесс труда есть потребление  рабочей силы.

     Одна  и та же численность работников может  различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

     В самом общем виде трудовой потенциал  характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

     Трудовой  коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

     Есть  мнение рассматривать трудовой потенциал  не только как массу труда, которым  обладает производственный объект, но и включать условия реализации этого  потенциала (техническую вооруженность  труда, уровень его механизации, организации и т.д.) . В таком подходе, на первый взгляд, есть свой резон. Действительно, способность работника к труду реализуется в определенных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях и от этого зависят результаты труда. Однако такое понимание характеризует не трудовой, а производственный потенциал предприятия.

     Одним из важнейших показателей, характеризующих  производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного  персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.

     Однако  показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

     Здесь необходима система показателей, характеризующих  все стороны потенциала:

     - функциональная, временная и пространственная  структура;

     - оценка с позиции человеческих  ресурсов;

     - оценка с позиции человеческого  фактора производства.

     Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

     Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

     - параметры, характеризующие социально-демографические  компоненты трудового потенциала  коллектива предприятия:  половозрастная  структура, уровень образования,  семейная структура, состояние  здоровья и др.;

     - параметры производственных компонентов  трудового потенциала: профессионально-квалификационная  структура, повышение и обновление  профессионального уровня, творческая  активность.

     Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую.

     Однако  для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно  охарактеризовать ту или иную сторону  потенциала, чтобы выяснить, где  он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.

     Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

     Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

     - численность промышленно-производственного  персонала и персонала непромышленных  подразделений;