Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования.

     Осуществляя свою деятельность, предприятие должно оценить ресурсы, имеющиеся у них в наличии, выбрать наиболее приоритетные направления расходования ресурсов и проанализировать возможности привлечения ресурсов со стороны.

     Экономический аспект проблемы выбора заключается в выяснении, какой вариант использования ограниченных ресурсов обеспечит максимум доходности.

     После того, как мы провели анализ эффективности  использования трудовых ресурсов и  выявили резервы роста, мы можем  выбрать направление использования  ресурсов.

     Рекомендациями  по повышению эффективности использования  трудовых ресурсов будут являться мероприятия  по росту производительности труда.

     Совершенствование организации труда проводят на предприятиях по следующим основным направлениям:

• оптимизация форм разделения и кооперации труда;
• улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
• рационализация передового опыта;
• изменение объема и структуры производства;
• использование более прогрессивных техники и технологии.

     Все эти межотраслевые направления  совершенствования организации труда универсальны для предприятий любого уровня и формы собственности, для работников любой категории. Поэтому целесообразно провести эти мероприятия на. Эти мероприятия должны осуществляться в тесной взаимосвязи и постоянно. 

     4.3.Повышение качества продукции. 

     Одним из основных путей получения экономической  эффективности является повышение  качества выпускаемой продукции, так  как для многих предприятий повышение  качества (надежность, долговечность, ремонтопригодность и т.п.) на 1% дает несколько миллионов рублей экономического эффекта.

     Источниками экономии при повышении качества выпускаемой продукции являются:

• снижение себестоимости пооперационного изготовления продукции, значения которой содержатся в сметных калькуляциях, а также в формах учета фактической себестоимости;
• повышение среднего уровня выходного качества, рассчитанного на основании статистического материала о частоте встречи дефектов отклоненных партий;
• снижение дополнительных расходов по рекламациям потребителей (расходы на транспортирование изделий при их замене, зарплата рабочим, устраняющим брак, расходы на командировки ремонтных бригад или отдельных лиц для устранения брака и оформления документов, расходы на частичное или полное возмещение ущерба, нанесенного потребителю вследствие поставки продукции низкого качества).

     Материальное  стимулирование за повышение качества продукции (разработка и внедрение  новой техники, новых технологических  процессов, оргтехмероприятия, направленные на повышение качества) производится в соответствии с Положением о премировании работников предприятий и организаций за создание и внедрение новой техники.

     Премии  устанавливаются в зависимости  от размера годового экономического эффекта, получаемого в народном хозяйстве в результате повышения  качества, и выплачиваются сверх планового фонда заработной платы. Источником премирования служат отчисления, предусматриваемые в планах по себестоимости работ строительно-монтажной организации. Размер премиального фонда для строительно-монтажных организаций установлен в размере 0,3% фонда заработной платы. 

     4.4.Совершенствование  стимулирование труда. 

     Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия  работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В  этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования наемных работников.

     Рассмотрим  некоторые направления решения  этой задачи.

     При создании системы стимулирования следует  исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:

      - комплексность;

      - системность;

      - регламентация;

      - специализация;

      - стабильность;

      - целенаправленное творчество.

     Только  применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению  ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

     Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными  проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:

     1)недостаточная  гибкость механизма формирования  оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

     2)отсутствие  вообще какой-либо оценки или  необъективная предпринимателем  оценка индивидуальных трудовых  показателей наемных работников;

     3)отсутствие  справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

     4)негативное  отношение персонала к размеру  оплаты их труда и к существующей  системе оплаты.

     Все эти проблемы, которые стоят перед  предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.

     Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных  форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

       Вопросы необъективной оценки  результатов деятельности наемных  работников связаны опять же  с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия в прибылях по отношению к гибкой части заработка.

     Справедливая  оплата руководителей, специалистов и  служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением  специфических для этих категорий  работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

     Именно  с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных  обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

     Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

     Поэтому применяются как материальные, так  и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

       Предприниматель, решая вопрос  о создании на предприятии  системы стимулирования наемных  работников, должен учитывать и  такой макропоказатель, не зависящий  от эффективности и качества  труда работников и коллектива  предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

     Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

     Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать  от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

     Система стимулирования должна соответствовать  принципу: оплата должна соответствовать труду.

     Говоря  о системе стимулирования наемных  работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

     1)ясность  и конкретность системы стимулирования  в целом, положений о заработной  плате и дополнительных выплатах;

     2)четкое  изложение трудовых обязанностей  работника;

     3)создание  системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

     4)зависимость  размера заработной платы от  сложности и ответственности  работы;

     5)возможность  неограниченного роста заработной  платы с ростом индивидуальных  результатов работника;

     6)учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

     7)равная  оплата работников с одинаковой  сложностью и ответственностью  выполняемых работ в различных  подразделениях предприятия (относится  к базовой оплате без учета  дополнительных выплат по результатам).

     Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное  регулирование размера оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     В процессе выполнения данной курсовой работы были исследованы теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов. В том числе, были изучены все необходимые для анализа показатели. Это показатели выработки, трудоемкости и рентабельности персонала.

     В работе подробно рассмотрена методика проведения анализа с указанием всех необходимых формул расчета.

     Описана организационно-экономическая характеристика ООО «СтройЛесКом». А также были произведены расчеты всех необходимых экономических и финансовых показателей деятельности. При этом отмечено, что, в общем, по ООО «СтройЛесКом» тенденция развития положительная.

     Был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов по указанной методике. Рассчитаны основные показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов; рассчитан относительный перерасход численности.

     Рассчитано  влияние показателей на изменение  объема товарной продукции; проведен факторный  анализ среднегодовой производительности труда работника. При этом бал  сделан вывод об интенсивном характере  развития предприятия, а также были выявлены неиспользованные резервы роста эффективности использования трудовых ресурсов. 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованных источников

1. Киреева Н.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. - М.: Издательский дом "Социальные отношения", 2009. - 512 с.
2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 416 с.: ил.
3. Янчевский В.Г. «Основы менеджмента» - Минск, ТетраСистемс, 2004 год.
4. Остапенко Ю.М. Экономика труда // Москва 2006 г.
5. Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМ СП6ГТУ.Чебоксары, 2001. – 135 с.
6. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 471 С.
7. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление – 2001. - №12. – с. 21-25.
8. Общество и экономика 2007 № 4.
9. ШЕВЧУК А. В. Труд: прошлое, настоящее, будущее // Общественные науки и современность, 2009 г. № 5.