Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования

Самый низкий разряд — первый — присваивается тем работникам, которые недавно были приняты на работу, ученикам мастеров, и тем работникам, которые не прошли квалификационную комиссию.

Таким образом:

Оптимальным считается выполнение равенства между средним тарифным разрядом рабочих и средним тарифным разрядом работ:

В нашем случае коэффициенты отличаются незначительно — на 0,34. Т. е. в целом по основному производству соотношение между средним тарифным разрядом рабочих и средним тарифным разрядом работ можно считать оптимальным. Это значит, что производительность труда на предприятии довольно высокая.

Однако превышение среднего тарифного разряда рабочих над средним тарифным разрядом работ означает некоторое превышение числа высококвалифицированных рабочих над реальной потребностью в них, т. е. часть рабочей силы, хотя и не очень большая, используется неэффективно.

2.2.  Оценка уровня мотивации работников.

Важным условием обеспечения мотивации работников предприятия к качественному труду является использование принципа оплаты по трудовому вкладу. Кроме того, уровень обеспечения мотивации к труду можно оценивать сопоставлением темпов роста производительности труда с темпами роста средней заработной платы одного работника, а также темпов роста рентабельности человеческих ресурсов с темпами роста средней заработной платы одного работника и относительной экономией расходов на оплату труда, обусловленных этими показателями.

Чтобы изучить мотивацию кадров на предприятии, нужно проанализировать оплату труда на ЗАО «Фобус». Заработная плата является частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников.

От того, в каких соотношениях распределяются затраты по оплате труда, зависит уровень материальной заинтересованности работников в качестве и количестве выполняемой ими работы. Эти расходы должны выплачиваться экономично и оптимально поощрять качество и количество труда.

Размер и динамику заработной платы работников ЗАО «Фобус» представлена в таблице 3.7.

Из данных таблицы можно сделать вывод, что среднемесячная зарплата работников предприятия за 2008 год увеличилась всего на 665 руб., или на 19,1%.

Таблица 3.7

Данные об оплате труда работников ЗАО «Фобус» за 2007-2008 гг.

При построении и проведении финансовой политики, ориентированной на улучшение кадрового потенциала и результативность его труда, необходимо так регулировать финансовые потоки, чтобы они обеспечивали:

                  оптимальные условия труда и быта;

                  социальную защищенность персонала;

                  экономию трудовых усилий каждого работника при достижении поставленной цели фирмы (повышение эффективности трудовых усилий).

С целью улучшения материальной заинтересованности работников в результатах труда в ЗАО «Фобус» разработано положение о ежемесячном премировании работников, в котором, в частности, записано, что премирование вводится с целью повышения заинтересованности коллектива в увеличении выпуска продукции, оказания услуг, снижения издержек производства и потерь рабочего времени. Начисление премии производится в зависимости от трудового вклада. Подразделениям, не выполнившим план по производству, премия не начисляется.

Оценка уровня мотивации к труду проводится также на основе анализа форм и систем оплаты труда по соответствующим нормативным документам предприятия.

В ЗАО «Фобус» повременно-премиальная оплата персонала применяется при оплате труда руководства и служащих, инженеров, специалистов. Сдельно-премиальная форма применяется при оплате труда рабочих.

Имея исходные данные о темпах роста производительности труда и рентабельности человеческих ресурсов, рассчитаем соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, соотношения темпов роста рентабельности и средней заработной платы (таблица 3.9).

Таблица 3.9

Анализ норм и систем оплаты труда в ЗАО «Фобус» за 2008 г.

Данные таблицы свидетельствуют, что наибольшие темпы роста производительности и рентабельности достигнуты при оплате труда в доле от прибыли и что соотношение темпов роста производительности и средней заработной платы по сдельно-премиальной форме ниже, чем при оплате в доле от прибыли, что указывает на более полное материальное поощрение роста производительности рабочих.

При этом опережение темпов роста производительности над темпами роста заработной платы по сдельно-премиальной форме оплаты отражает относительную экономию расходов по оплате труда при сдельно-премиальной форме оплаты. Но эта экономия еще не характеризует точечный результат, так как наряду с ростом производительности могут допускаться нерациональные расходы.

Соотношение темпов роста рентабельности и средней заработной платы оказалось наивысшим у работников, труд которых оплачивали в доле от прибыли. По другим формам оплаты соотношение темпов роста рентабельности и заработной платы указывает на перерасход, не выявленный в отношении темпов роста производительности труда и средней заработной платы работников. Из расчетов следует, что уровень мотивации при оплате в доле от прибыли оказался наивысшим, так как он в наибольшей степени стимулирует результативность труда по конечным финансовым показателям при достижении относительной экономии расходов по оплате труда, оцениваемой конечным результатом — прибылью.

Прирост объема производства за счет повышения численности и производительности труда определяется способом разниц на основе выражения, вытекающего из зависимости объема производства от численности и производительности труда:

где ∆R — абсолютный прирост численности в отчетном году (2008 г.) по сравнению с предыдущим годом;

D0 — производительность за базисный период (2007 г.).

Тогда влияние численности составит: ∆N = 90*285,31 = 25678 руб.

Расчет прироста объема производства за счет изменения производительности труда осуществляется по формуле:

где ∆D — прирост производительности труда,

R1 — среднесписочная численность в отчетном периоде.

Произведем расчет: ∆ND = 11,44 * 1452 = 16611 руб.

Сумма полученных отклонений: 25678 + 16611 = 42289 руб. практически соответствует абсолютному изменению объема производства по данным таблицы 3.10, что подтверждает правильность расчетов.

При делении прироста объема производства за счет изменения производительности труда на производительность труда в предшествующем периоде определяется относительная экономия живого труда.

Она составит: ≈ 58 чел.

Таким образом, прирост объема производства за счет увеличения производительности труда на 42291 руб. привел к экономии рабочей силы на 58 человека.

Зависимость фонда заработной платы от численности работников и величины среднего заработка можно выразить так:

где V — фонд заработной платы,

Y — средний заработок одного работника.

По данным таблицы 3.10 определим влияние этих факторов на фонд заработной платы методом разниц. Влияние численности находим следующим образом: ∆VR = ∆R * Y0 = 90 * 6486 = 583740 руб.

Затем вычисляем влияние изменения среднего заработка:

∆VY = ∆Y * R1 = 665 * 1452 = 965580 руб.

Сумма отклонений: 583740 + 965580 = 1549320 руб. равна абсолютному изменению фонда заработной платы, приведенному в таблице 3.10, что подтверждает правильность расчетов.

Метод разниц, хотя он и не всегда точен, на практике обычно используется для выводов и управленческих решений, если погрешность не превышает 10%. Однако в данной ситуации, когда произошло снижение производительности труда, следует провести более точный расчет, используя интегральный метод, определяемый следующими выражениями соответственно:

руб.

руб.

Сумма отклонений при расчете этим методом: 613665 + 935655 = = 1549320 руб., что также соответствует изменению фонда заработной платы по данным таблицы 3.10. Следовательно, расчет выполнен верно.

Чтобы определить изменение фонда заработной платы за счет трех факторов — изменения объема производства, среднего заработка, производительности труда, применим формулу:

Способом цепной подстановки рассчитаем влияние этих факторов по имеющимся данным таблицы 3.10.

В результате последовательного исключения расчетных данных получим величины влияния на фонд заработной платы следующих факторов:

                  роста объема производства: 2056939 – 1855053 = 201886 руб.

                  повышения производительности труда: 2192861 – 2056939 = 135922 руб.

                  роста среднего заработка: 2108324 - 2192861 = -84537 руб.

Суммарные отклонения равны абсолютному изменению фонда заработной платы (таблица 3.10). Следовательно, расчеты выполнены верно.

Увеличение численности работников и среднего заработка являются главными факторами, влияющими на увеличение затрат по оплате труда. В нашем случае на увеличение фонда заработной платы более всего повлияло превышение темпов роста среднего заработка над темпами роста производительности труда.