Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования

• оценка обеспеченности организации персоналом требуемой квалификации, оценка будущих потребностей;

• анализ динамики и причин движения трудовых ресурсов;

• анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

• выявление резервов повышения производительности труда;

• анализ эффективности использования средств, направляемых на оплату труда;

• определение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.

Источниками информации для анализа служат:

• бизнес-план предприятия (производственный и организационный план);

• план по труду;

• форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников по видам деятельности»;

• первичные документы синтетического и аналитического бухгалтерского учета;

• данные табельного учета и отдела кадров;

• форма № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»;

• другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами организации и ее производственных подразделений и служб в зависимости от поставленных аналитиком целей и задач.

При проведении комплексного анализа использования  трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; социальная защищенность членов трудового коллектива; использование фонда рабочего времени; производительность труда; рентабельность персонала; трудоемкость продукции; анализ фонда заработной платы; анализ эффективности использования фонда заработной платы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3 Показатели использования трудовых ресурсов. Движение кадров,   квалификация работников, использование рабочего времени.

Для характеристики движения трудовых ресурсов рассчитывают и анализируют динамику следующих  показателей:

− коэффициент оборота по приему рабочих определяется отношением общего числа принятых на работу в течение отчетного периода к среднесписочной численности работников за этот период;

− коэффициент оборота по выбытию рассчитывается отношением общего числа выбывших в течение периода к среднесписочной численности работников за этот период;

− коэффициент текучести кадров определяется как отношение количества уволившихся по собственному желанию, за нарушения дисциплины и прогулы (кроме ушедших в армию и на пенсию) к среднесписочной численности работников за период;

− коэффициент постоянства персонала предприятия рассчитывается отношением количества работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год.

Особое внимание при анализе движения персонала  уделяют причинам увольнения работников. Все возможные причины увольнения подразделяются на две группы:

• увольнения, «желаемые» организацией (сокращение кадров, индивидуальные увольнения в соответствии с Трудовым кодексом РФ, переводы по службе или замены);

• увольнения, «не желаемые» организацией (естественная убыль в результате смерти, выход в отставку или уход на пенсию, индивидуальные увольнения по собственному желанию).

Анализ причин увольнения требует изучения ситуации в организации. Сокращение кадров может  происходить в результате сокращения масштабов производства, перепрофилирования предприятия, банкротства и т.д.

Основные причины  текучести кадров:

* низкая заработная плата;

* тяжелый и не престижный труд;

* отсутствие карьерного роста;

* социальная незащищенность работников и т.д. 

Основными аспектами  влияния человеческого фактора на повышение эффективности

работы предприятия  являются :

- отбор и продвижение  кадров,

- подготовка  кадров и их непрерывное обучение,

- стабильность  и гибкость состава работников,

- совершенствование  материальной и моральной оценки  труда работников,

На уровне отдельного предприятия вместо термина «Трудовые  ресурсы» чаще всего

используются  термины «кадры» или «персонал».

     Кадры предприятия – это совокупность работников различных

профессионально – квалификационных групп, занятых  на предприятии и входящих в

его списочный  состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на

работу, связанную  как с основной, так и с не основной его деятельностью.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и

эффективности использования которого во многом зависят  результаты

деятельности  предприятия и его конкурентоспособность . Трудовые ресурсы

приводят в  движение материально-вещественные элементы, создают продукт,

стоимость и  прибавочный продукт в форме  прибыли.

Организованные  в профсоюзы трудовые ресурсы  выступают в качестве субъекта

переговоров с  администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении

коллективных  договоров.

     Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных

кадров, при использовании  двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью  обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.   

К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся

непосредственно производством продукции или  услуг.

К непроизводственному  персоналу относятся работники,

обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним

относятся работники  жилищно-коммунального хозяйства, детских  и медицинских

учреждений, культурно-просветительных  и т.п.,  а так же принадлежащих

предприятию. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Схема состава кадров предприятия                    

                
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ показателей трудовых ресурсов

2.1 Динамика  показателей состава и использования

   Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация  характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

   Различают списочный, среднесписочный и явочный  состав работников предприятия. В списочный  состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную  работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный  день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

   От  списочного состава работников следует  отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить  число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия  электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности  работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

   Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

   В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

   Расчет  среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления  суммы списочных  чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. Также учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.  

   Наиболее  важный  этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы анализируют и рассчитывают динамику следующих коэффициентов:  

   -общего оборота = __принято работников + уволено работников__                             

   среднесписочная численность работников   
 

   -оборота  по выбытию =___ уволено работников всего______________                                    

   среднесписочная численность работников  

   -оборота  по приёму =___принято работников  всего____________                                    

   среднесписочная численность работников  

   -текучести  = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины    

   кадров                   среднесписочная численность работников  

   -постоянства  кадров = количество работников, проработавших год                                          

   среднесписочная численность работников  

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия.  Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Анализ использования фонда рабочего времени. 

     В анализе трудовых ресурсов предприятия  можно выделить три направления:

     1. Анализ использования рабочей  силы, который подразделяется на:

     1.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.