Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования

     1.2 Анализ уровня квалификации персонала.  Анализ профессионального и квалификационного  уровня рабочих производится  путём сопоставления наличной  численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

     1.3 Анализ форм, динамики и причин  движения персонала. Ответственным  этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет. В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

     1.4 Анализ использования рабочего  времени. Однако выпуск продукции  зависит не столько от численности  работающих, сколько от количества  затраченного на производство  труда, определённого количеством  рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени.

     2. Анализ производительности труда.  Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

     Обобщающие  показатели: среднегодовая, среднедневная  и среднечасовая выработка продукции  одним рабочим, среднегодовая выработка  на одного работающего в стоимостном выражении.

     Частные показатели: трудоемкость продукции  определенного вида в натуральном  выражении за 1 человеко-день или  человеко-час.

     Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ  или объём выполненных работ за единицу времени.

     Анализ  выполнения норм выработки должен способствовать определению их влияния на выполнение плана по росту производительности труда, особенно рабочих-сдельщиков основного  производства.

     3. Анализ оплаты труда. Анализ  использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы. В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

     В случае относительного перерасхода фонда заработной платы по отдельным категориям работающих необходимо рассмотреть причины его возникновения. Если перерасход фонда заработной платы допущен в результате содержания излишнего количества работников или в результате нарушений, допущенных в оплате труда (завышение ставок заработной платы и расценок по сдельной оплате труда без получения дополнительного выпуска продукции, оплата простоев, сверхурочных работ, брака и т.д.), это свидетельствует о том, что в организации не принимаются необходимые меры по анализу и устранению причин перерасхода фонда заработной платы.

     В данной курсовой работе предполагается провести анализ использования рабочей  силы по следующим направлениям:

     1. Анализ производительности труда. 

     Наиболее  обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ): 

       

     где ТП - объём товарной продукции в  стоимостном выражении;

     Ч - численность работающих.

     2. Анализ использования рабочего  времени.

     Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

     Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (Ч_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t): 

     ФРВ = Ч_р × Д × t.

     Если  фактически одним рабочим отработанно  меньше дней и часов, чем предусматривалось  планом, то можно определить сверхплановые  потери рабочего времени: целодневные (Д_пот) и внутрисменные (t_пот): 

     Д_пот = (Д_ф - Д_пл) × Ч_рф × t_пл;

     T_пот = (t_ф - t_пл) × Д_ф × Ч_рф × Ч;

     Т_пот = Д_пот + t_пот. 

     В ходе анализа необходимо выявить  причины образования сверхплановых  потерь рабочего времени. Среди них  могут быть: дополнительные отпуска  с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои  из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д.

     3. Трудоемкость продукции и анализ  часовой выработки. 

     Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу  или весь объём изготовленной  продукции: 

       

     где ФРВ_i - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВП_i - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

     Данный  показатель является обратным среднечасовой  выработке продукции.

     Снижение  трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнутьснижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

     В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения  и влияния на уровень производительности труда.

     4. Анализ численности и состава работников.

     При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью  рассматриваются: состав и структура  промышленно-производственного персонала; обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом; обеспеченность квалификационным составом работающих; движение рабочей силы.

Ответственным этапом в анализе использования  предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов в таблице. 
 
 
 
 
 

Таблица:Показатели движения рабочей силы 

 
 

3. Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов

В ОАО «АК  БАРС» БАНК

3.1 Краткая характеристика и Структура персонала «АК БАРС» Банка 

Акционерный коммерческий банк «АК БАРС»  (Открытое акционерное общество) зарегистрирован в ЦБ РФ и успешно работает на финансовом рынке России с 1993 года.

Банк располагает всеми видами существующих в Российской Федерации банковских лицензий и оказывает более 100 видов банковских услуг для корпоративных и частных клиентов.

Сегодня «АК БАРС» Банк обслуживает более 2 миллионов частных лиц и свыше 47 тысяч корпоративных клиентов, среди которых — крупнейшие экспортеры Республики Татарстан, предприятия нефтегазового и нефтехимического комплекса, машиностроительные, телекоммуникационные, строительные, химические, автотранспортные, торговые и агропромышленные предприятия.

Стабильность деятельности Банка гарантирует оплаченный уставный капитал в размере 28,2 млрд. руб. Величина собственного капитала на 1 июля 2011 г. составляет 35,7 млрд. руб.

На 01.07.2011 филиальная сеть «АК БАРС» Банка, насчитывает  20 филиалов в Республике Татарстан, 22 филиалов в крупных городах России, 144 дополнительных офисов, 146 операционных касс, 8 операционных офисов и 1 передвижной пункт кассовых операций.

В настоящее  время территориальная сеть «АК  БАРС» Банка насчитывает: 42 филиала, 134 дополнительных офиса, 8 операционных офисов, 141 операционых касс, а также дочерний «Наратбанк» в Саратове.

Сегодня «АК БАРС» Банк присутствует в 31 регионе  России.

На территории Российской Федерации за пределами Татарстана работают 22 филиала и 51 дополнительный офис «АК БАРС» Банка.

Кроме того, Банк обслуживает более 600 банкоматов в  почти 90 населенных пунктах страны. 
 

«АК БАРС» Банк является участником:

• Всемирного сообщества банковских телекоммуникаций «СВИФТ» (S.W.I.F.T),
• Член Национальной Ассоциации Участников фондового Рынка (НАУФОР)
• Московской Межбанковской Валютной Биржи (ММВБ),
• Ассоциации участников вексельного рынка (АУВеР),
• Российской Торговой Системы (РТС) и Ассоциации российских банков.

Доля «АК БАРС» Банка на рынке банковских услуг Татарстана  
на 01.04.2010 г.

Ключевые зарубежные банки-корреспонденты «АК БАРС» Банка:

• Citibank N.A., Wachovia Bank N.A. (США),
• Wells Fargo Bank N.A. (США),
• Standard Chartered Bank (США),
• Commerzbank AG, Hypo-und Vereinsbank AG, Deutsche Bank AG (Германия),
• Commerzbank International S.A. (Люксембург),
• VTB Bank (France) Plc (Франция),
• UBS AG (Швейцария),
• Skandinviska Enskilda Banken (Швеция),
• Nordea Bank Finland Plc (Финляндия),
• Komercni Banka (Чехия),
• The Bank of Tokyo Mitsubishi UFJ, Ltd (Япония)

За годы своей  работы «АК БАРС» Банк достиг значительных результатов. На сегодняшний день Банк является членом международных и  российских банковских сообществ, располагает всеми видами существующих в Российской Федерации банковских лицензий, оказывает более 100 видов банковских услуг для корпоративных и частных клиентов.

В 2009 году среднесписочная  численность персонала Банка  составила 4966 человек, при

этом 70% численности приходится на работников филиальной сети. Наибольшую долю

персонала составила  численность работников фронт-офиса - 53%, работающих напрямую

с клиентами  и приносящих доход Банку в  равной мере, как в корпоративном, так и в

розничном бизнесе. Численность персонала вспомогательных подразделений составила

31%. Значительно  меньшую долю в удельном весе  общей численности занятых составили

специалисты мидл-офиса (аналитические подразделения) - 13%, и бэк-офиса,

оказывающих непосредственную поддержку подразделениям фронт-офиса - 3%. 

Гендерно-возрастной состав в 2009 году существенно не изменился. Доля женщин в

составе персонала  составляет 74% против 73% в 2008 году.