Управление карьерой персонала

 

    Оглавление 

    Введение

    I  глава. Карьера. Цели, задачи, функции

    1.1. Карьера. Направления и типы

1.2. Факторы формирования карьеры

1.3. Концепция управления карьерой и ее функции

1.4. Миссия, цели, задачи стратегии

II глава.  Карьерная стратегия персонала как важный фактор стратегии предприятия

2.1. Классификация карьерной стратегии

2.2. Принципы и методы формирования и управления карьерной стратегии

2.3. Система функций управления карьерой

III глава. Организация управления карьерой как основополагающая функция менеджера

3.1. Планирование и прогнозирование управления карьерой персонала

3.2. Стратегический план карьерного развития: разработка, внедрение, контроль

3.3. Организация, контроль и регулирование управления карьерой персонала на предприятии

    Заключение

         Список использованной литературы 
Введение 

    Термин  «управление карьерой» для российской экономики достаточно новый, так как само управление карьерой как вид деятельности в нашей стране стало формироваться только с середины 90-х годов.

    В отечественной литературе понятие «управление карьерой» подчас смешивают с понятиями «профессионально-квалификационное продвижение» и «управление профессиональным ростом».

    Между тем сегодня карьерное развитие персонала начинает играть все более  важную роль в достижении организацией своих стратегических целей, ведь по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному износу» человеческого капитала.

    Очевидно, что вопросы управления карьерой нельзя решать на любительском уровне, к ним необходимо подходить сугубо профессионально.

    Актуальность выбранной темы очевидна: в последнее время особое значение приобретают вопросы практического применения  современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Также, менеджерами современных предприятий осознается проблема формирования кадрового потенциала компании, без которого не возможно успешное существование компании в рамках жесткой рыночной конкурентной среде.

    Целью данной работы является проблема формирования карьерной стратегии персонала на действующем предприятии в условиях современного развития рынка. 

    Исходя  из выдвинутой цели, поставлены следующие  задачи:

1. Определить  специфику понятия «карьера», выявить основополагающие функции, цели и задачи.

     
2. выявить факторы, принципы и методы формирования карьерной стратегии персонала на предприятии.

      
3. Проанализировать функции предприятия и его первых руководителей, связанных с формирование системы управления карьерой.

     
4. Определить конкретные методы планирования и прогнозирования карьеры персонала, применяемые на практике. 

     
5. Уточнить необходимые составляющие стратегического плана карьерного развития персонала.

     
6. выявить взаимосвязь между стратегическим планом карьерного роста сотрудника и стратегическими целями развития самого предприятия.

    Теоретическая ценность данной работы заключается в осмыслении таких новых для российского бизнеса понятий как «карьерная стратегия» и «управление карьерой».

    Практическая  же ценность – в том, что в работе приведены конкретные методы организации процесса управления карьерой персонала, которые применимы для действующих на рынке предприятий.

    Теоретической и методологической базой данного исследования послужили основные положения теории организации, теории управления, основ менеджмента, психологии, а также законов РФ и публикации отечественных и зарубежных авторов, посвященные исследованию мотивации к росту персонала.

    Основными методами исследования и подходами являются:  
- общенаучные методы исследования: диалектический, абстрактно-логический, индукции и дедукции, исторический, функционально-стоимостной и сравнительный анализ и синтез, метод экономико-статистических группировок и другие.  
- системный подход, использованный при рассмотрении вопросов определения направлений формирования карьерной стратегии персонала.  
- метод экспертных оценок. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава I.   Карьера: цели, задачи, функции. 
 

    1.1.Карьера.  Направления и  типы. 

    Выбор той или иной программы поддержки  карьеры осуществляется на основе анализа  характера и содержания проблем, проявляющихся в середине профессиональной карьеры. Инструментом анализа проблем карьеры может служить бланк, разработанный финскими учеными [3]. С помощью этого бланка сотрудник с «синдромом сорокалетних» (сам или с помощью специалистов) получает возможность вербализовать свои проблемы и проанализировать ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, определить наиболее важные объекты своего развития в ближайшее время и в перспективе, наметить направления подобного развития.

    Внутриорганизационная карьера — это последовательная смена работником стадий использования возрастающего человеческого капитала в рамках одной организации. Она может быть:

    а) вертикальной, или квалификационно-должностной. Это – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника 
по вертикальной шкале сложности труда;

    б) горизонтальной, или собственно профессиональной. Это – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника на одном иерархическом уровне (т.е. без переходов работника между рабочими местами различных социальных рангов) в стратифицированной системе трудовой 
деятельности в организации. Горизонтальная внутриорганизационная карьера может проявляться, во-первых, в перемене профессии или функциональной области деятельности; во-вторых, в выполнении определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре; в-третьих, в расширении задач на прежней ступени иерархии;

    в) центростремительной, или социальной. Это - индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением социального статуса работника, его ценностных ориентации, оценки им своей роли в качестве работника в организации. Центростремительная внутриорганизационная карьера позволяет рационально маневрировать социально-экономическими рычагами, определяющими материальную и моральную заинтересованность и ответственность в труде.

    Стадии  использования человеческого капитала у работника, связанные с его  переходом между рабочими местами в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации, называются ступенями (стадиями) внутриорганизационной карьеры.

    По  скорости переходов между рабочими местами внутриорганизационная карьера может быть охарактеризована как стабильная, нормальная (равномерная) и стремительная. Если длительное время (семь-восемь лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга, то принято говорить о стабильном характере карьеры. Если внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (более одного раза в три года) рабочих мест, должностей, видов деятельности, то речь идет о стремительном характере карьеры. Если количество переходов не превышает одного раза в три года, то принято говорить о нормальном характере карьеры [11].

    В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъем») можно выделить шесть ее типов: 

    1) целевая карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению (рис. 1); 
 
 
 

 

    Рис. 1. Целевая карьера

    Здесь и на рис. 2—6:

    St — статус работника в организационной  иерархии;

    Uk — уровень компетентности работника. 

    2) монотонная карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения (рис. 2); 

 

    Рис. 2. Монотонная карьера

    3) спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии (рис. 3); 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

    Рис. 3. Спиральная карьера 
 

    4) мимолетная карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности (рис. 4);