Управление карьерой персонала

    Стратегия участия профсоюзов направлена на контроль эффективного предложения рабочей силы с целью влияния на ее цену. Для достижения определенного уровня занятости и установления определенной цены рабочей силы, профсоюзы используют разные методы. Наиболее распространенным способом повышения уровня занятости наемных работников являются стимулирование спроса на рабочую силу (путем увеличения рыночной потребности в тех или иных товарах и услугах, изменения цены на используемые в производстве экономические ресурсы и т.д.) и сокращение ее предложения (поддержка законодательства, ориентированного на ограничение иммиграции, сокращение подросткового труда, поддержка обязательного или досрочного выхода на пенсию, удлинение срока ученичества при подготовке к той или иной профессии, использование метода замкнутого тред-юнионизма, практика открытого тред-юнионизма, институциональные ограничения мобильности рабочей силы и т.д.).

    Стимулирование  продаж рабочей силы — это одна из форм коммуникаций, назначение которой  состоит, с одной стороны, в стимулировании спроса на способность к труду, а  с другой — в уменьшении предложения  рабочей силы. Стратегия стимулирования продаж рабочей силы — комплекс мер, нацеленных на содействие скорейшему привлечению свободной рабочей силы к активному труду. К ним относятся предупреждение массового высвобождения рабочей силы, повышение конкурентоспособности высвобождаемых работников, организация общественных работ, развитие информационно-посреднических организаций по содействию активным поискам работы, обеспечению занятости социально незащищенных групп населения.

    Стратегия организационной  культуры представляет собой долговременный курс действий субъекта управления карьерой, ориентированный на формирование коммуникаций через стимулирование обратных связей в системе и рассчитанный на перспективу. Иначе говоря, неуправляемую сферу «коммуникативного пространства» системы управления карьерой трансформируют в управляемую путем формирования позитивной организационной культуры управления.

    Стратегия информационно-трудового  посредничества предполагает предоставление информации о существующих вакансиях рабочих и ученических мест и о предложении рабочей силы, а также о существующих профессиях, о необходимой квалификации и профессиональной подготовке, о правах работников.

    Социальная  защита — это форма коммуникаций на рынке труда, назначение которой состоит в ослаблении последствий развертывания противоречия, возникающего в экономическом и правовом статусах отдельных собственников человеческого капитала. К социальной защите как коррекционно-регулятивной системе следует относить социальное страхование и социальную помощь.

    В конкретной ситуации отдельные элементы стратегии политики promotion-mix могут играть разную роль — от доминирующей до вспомогательной. При этом только использование элементов в совокупности позволяет получить существенный эффект.

    Формирование  банка данных для разработки стратегии карьеры осуществляется, как правило, с помощью таких методов сбора информации, как кабинетное обследование собственных материалов субъекта управления карьерой, кабинетное обследование вторичных источников информации в статотчетности организации и т.п., а также сбор информации непосредственно у работодателей. Для выбора наиболее эффективной стратегии карьеры проводят полевые испытания, математический анализ, имитационное моделирование, функционально-стоимостной анализ.

    Основными принципами формирования стратегии карьеры являются

    — структурность, т.е. возможность описания стратегии карьеры через установление ее структуры и обусловленность ее свойствами этой структуры;

    — избирательность, означающая, что стратеги карьеры формируется с ориентацией на конкретную группу наемных работников, целевой рынок;

    — ориентация на потребительскую удовлетворенность, на достижение максимально возможного уровня потребления работодателя, что создает условия для роста 
производства, увеличения занятости, повышения уровня жизни;

    — ориентация на устойчивое конкурентное преимущество работодателя;

    — взаимозависимость стратегии карьерного развития и среды;

    — иерархичность, означающая, что каждый компонент стратегии, в свою очередь, может рассматриваться как система. 

    2.2. Принципы и методы  управления карьерой. 

    В современных условиях управление карьерой базируется на познании и использовании объективных экономических законов развития социально-трудовых отношений, определяющих направления и характер управленческих решений по накоплению и использованию человеческого капитала в организации. Эти законы реализуются посредством принципов управления.

    Следует различать три группы принципов  управления карьерой: общие, особенные  и единичные.

    К общим принципам управления карьерой относятся четыре фундаментальных принципа управления: а) принцип единства экономики и политики при приоритете политики; б) принцип единства централизма и самостоятельности; в) принцип научной обоснованности и эффективности управленческих решений; г) принцип сочетания общих и локальных интересов при приоритете интересов более высокого ранга.

    Особенные принципы управления карьерой характеризуют требования, присущие управлению социально-экономическими системами вообще. Это принципы системности, комплексности, прогрессивности, перспективности, нормативности, целостности, процессности, функциональности, экономичности, измеримости, администрирования, равного партнерства, оптимальности и т.д.

    Единичные принципы определяют требования, присущие только управлению карьерой. Среди них — принципы маркетинга рабочей силы, риска карьерного развития, инструментарного обеспечения управления карьерой, конкурентного преимущества.

    Принцип маркетинга рабочей  силы предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на удовлетворение потребительского спроса на рабочую силу. Приоритетами при выборе критериев удовлетворения работодателя, как правило, являются: а) повышение качества стратегии развития карьеры персонала в соответствии с нуждами потребителя (работодателя); б) экономия человеческих ресурсов у потребителей за счет повышения эффективности труда; в) защита инвестиций в человеческий капитал. Иначе говоря, управление карьерой должно основываться не столько на нормативах периодичности управленческих воздействий, сколько на отслеживании внешних и внутренних изменений рыночной среды, на реальной потребности организации, отдельных сотрудников в пополнении и обновлении их знаний, умений, навыков, моделей поведения.

    Принцип риска карьерного развития предполагает способность субъекта управления карьерой взять на себя ответственность за принятие конкретного рискового решения. Любая сделка на внутреннем рынке труда по своей природе является рисковой. Среди важнейших составляющих риска можно выделить: а) риск в определении структуры и объема потребительского спроса на рабочую силу; б) риск, связанный с рынком, т.е. с тем, будет или не будет соответствовать платежному спросу предложение рабочей силы; в) риск, связанный с ценами и затратами, т.е. с тем, будет ли способен платежный спрос покрыть расходы на удовлетворение потребительского спроса на рабочую силу; г) риск, связанный с уровнем маневренности субъекта управления в организации эффективного процесса принятия решений.

    Принцип инструментарного обеспечения управления карьерой требует дополнительного уточнения конкретной формы принятия управленческих решений в области карьерного развития путем использования либо системы показателей, либо системы конкретных методик повышения конкурентоспособности персонала.

    Принцип конкурентного преимущества предполагает, что субъект управления способен создать конкурентные преимущества при формировании и использовании конкурентоспособного работника, ориентируясь на спектр потребностей работодателей в труде. Основными средствами формирования конкурентных преимуществ на внутреннем рынке труда могут быть следующие: а) быстрая адаптация цены рабочей силы к колебаниям спроса и предложения на рынке труда; б) адаптация предложения рабочей силы к изменениям уровня цен, оплаты труда, доходов; в) приспособление качественных характеристик рабочей силы к изменяющейся структуре спроса на нее; г) взаимоприспособление уровня заработной платы, количества и качества рабочей силы; д) стимулирование расширения спроса на рабочую силу.

    Общие, особенные и единичные принципы управления карьерой в совокупности образуют целостную систему, в которой они тесно взаимосвязаны.

    В науке и практике управления выработана система способов (методов) воздействия  на объект управления для достижения конечной цели. Методы управления карьерой — это совокупность действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по повышению ценности человеческого капитала в организации.

    В системе методов необходимо различать, во-первых, методы науки управления карьерой, под которыми следует понимать совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления карьерой, и, во-вторых, методы непосредственного управления карьерой, т.е. совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения по поводу накопления и использования человеческого капитала.

    Методы  науки управления карьерой объединяются в две группы. Первая — это общенаучные методы познания, которые применяются практически во всех теоретических исследованиях. К данной группе относятся метод материалистической диалектики, научная абстракция, логический и исторический методы отображения действительности в мышлении, анализ и синтез, индукция и дедукция и т.д.

    Вторую  группу методов науки управления карьерой образуют специальные методы познания — особенные и единичные. К специальным методам науки управления карьерой относятся:

    1) методы сбора первичной информации  (наблюдение, изучение мнений, анализ документов, интервьюирование, анкетирование, эксперимент, сбор статистических данных, оценка конкурентоспособности персонала и др.) и методы первичной обработки конкретных данных об управлении (методы относительных и средних величин, группировок, индексов, цепных подстановок, балансовый метод);

    2) методы изучения, оценки и обобщения полученной информации с целью выработки и принятия управленческого решения (системный анализ, линейное программирование, экономико-статистические методы, экономико-математическое моделирование, экспертиза, вероятностные методы и др.);

    3) методы стратегического анализа и прогноза. В нынешних российских условиях применимы такие методы (с учетом адаптации их к рынку труда): матричное моделирование (матрица Бостонской консультационной группы — БКГ, многофакторная портфолиоматрица «Дженерал Электрик», экспортно-ориентированный стратегический маркетинговый анализ — ЭСМА), мозговая атака, синектический метод, метод контрольных вопросов, метод коллективного блокнота, морфологический анализ, метод «Delphi» и др.

    Методы  математической статистики являются основным средством изучения массовых, повторяющихся явлений и используются в прогнозировании поведения наемных работников в аспекте развития и использования человеческого капитала. Когда связь между анализируемыми характеристиками не детерминированная, а стохастическая, статистические и вероятностные методы оказываются практически единственным инструментом их исследования. В управлении карьерой работников наибольшее распространение из математико-статистических методов получили методы множественного и парного корреляционного анализа.

    Математическое  программирование используется для решения задач оптимизации распределения наемных работников. Методы математического программирования позволяют оценивать рыночную ситуацию на перспективу, определять лимитирующие факторы и виды инвестиций в человеческий капитал, оценивать дефицит и вакансии рабочей силы, определять пути преодоления этого дефицита и т.д.

    Матричное моделирование с помощью матрицы БКГ даст возможность оценить стратегический потенциал сегмента внутреннего рынка труда с точки зрения целесообразности накопления человеческого капитала в этом сегменте. Матрица БКГ позволяет руководству организации классифицировать социально-профессиональные группы работников по их доле в совокупном работнике и по темпам роста рынка рабочих мест на четыре группы: «звезды», «коровы», «вопросы», «собаки». С помощью этой матрицы организация может выявить направления предпочтительного инвестирования карьерного развития персонала, создания и расширения предложения рабочих мест с целью повышения уровня конкурентоспособности персонала, а может быть, и определить целесообразность прекращения карьерного развития по определенным профессиям, ликвидации тех или иных рабочих мест.