Заработная плата как экономическая категория

     Стимулирующая роль заработной платы заключается  в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

     Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование численности и профессионально-квалификационного состава персонала и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей.

     Объективной основой реализации этой функции  является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям, т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных категорий работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнёрами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре. 

     Способность к труду как экономическая  категория подвержена воздействию экономических законов, и как любой другой товар, находится под влиянием тех же принципов ценообразования. Однако необходимо разграничивать такие понятия как цена рабочей силы и цена труда. [11, c.95]

     Цена  рабочей силы – это денежное выражение её стоимости, отражающей уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учётом спроса и предложения на рынке труда.  Цена рабочей силы является базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

     Цена  труда – это денежное выражение  различных качеств труда, она  позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной от цены рабочей силы. Цены на различные виды труда принимают форму расчётных тарифных ставок или должностных окладов.

     Устанавливая  цену конкретного вида труда, предприятие  регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить её уровень, иначе уйдут квалифицированные кадры, а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция предприятия была конкурентоспособной не только по потребительским свойствам, но и по цене товара. В противном случае может снизиться объём реализации продукции, что отразится на спросе рабочей силы, её занятости.

     Производственно-долевая  функция заработной платы определяет меру участия живого труда в образовании  цены товара, его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет определить степень дешевизны или дороговизны рабочей силы, её конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществлённый труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определённые пределы повышения заработной платы. [19, c.154]

     В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему  тарифных ставок (окладов), доплат и  надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

     Производственно-долевая  функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника.

     Конкретный  размер оплаты труда каждого работника  – дело индивидуальное, чтобы подойти к нему необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты труда.

     Социальная  функция заработной платы – это  потребление тех или иных социальных благ, выраженных в товарах и услугах, данная функция отражает статус работника в экономическом обществе.

     Рассматривая  способность к труду как специфичный  товар, следует отметить, что, как и любой товар, она находится под влиянием тех же принципов ценообразования, т.е. имеет свою себестоимость. В данном случае её можно определить как необходимость определенного количества товаров и услуг, которые дают возможность работнику ежедневно выполнять свои обязанности. [19, c.160]

     А стоимость этих жизненных средств и их состав, в свою очередь, зависит от ряда условий: уровня потребления, культурного развития и даже таких факторов, как национальные и климатические особенности, религиозные предпочтения. Но человек, как существо разумное,  не может ограничивать своё существование только средствами, необходимыми для выживания.

     Социальная  и духовная сторона жизни также  оказывают существенное влияние  на величину трат. Поэтому вознаграждение за труд должно быть достаточным для удовлетворения социальных потребностей, причём не только работника, но и членов его семьи.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.3 Основные принципы организации и регулирования

           оплаты труда

     В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства. Механизм организации заработной платы  отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. [17, c.44]

     Законы  развития рынка труда аналогичны любому другому рынку, поэтому и цена рабочей силы складывается под влиянием закона спроса и предложения. Работодатель и работник выходят на рынок со своими представлениями о стоимости рабочей силы. Если для работника стоимость определяется себестоимостью его жизни, то для работодателя – величиной издержек, которую он может себе позволить, чтобы гарантировать получение прибыли. Баланс стоимости должен укладываться в предельно допустимый объём издержек на рабочую силу или ниже его.

     Если  стоимость рабочей силы превысит предельно допустимый объём затрат, то работодатель будет добиваться понижения предлагаемой работником цены за свой труд. Занижение и завышение заработной платы имеет свои негативные последствия для предприятия и самого работника.

     Заниженная  заработная плата говорит о том, что накопленная со временем необходимость в удовлетворении материальных потребностей, присущих данной категории сотрудников, с течением времени вызовет стойкое чувство неудовлетворённости своим трудом.

     Особенно  чётко это можно проследить у  людей с низкой квалификацией, и, соответственно, с низкой заработной платой. Низкая заработная плата является тормозом для развития и совершенствования технологической организации производства. При низкой цене рабочей силы возникает и экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Если же цена труда работника завышена, то предприятие несёт убытки, не получая от работника той отдачи, какой требует вложенный в него капитал работодателя.

     Через организацию заработной платы достигается  компромисс между интересами работника  и работодателя.

     При разработке систем мотивации и установлении уровня заработной платы первичным должна стать стоимость издержек каждого конкретного производства. Принцип стимулирования наёмных работников должен быть таким, при  котором увеличение оплаты труда возможно только при увеличении эффективности производства и, наоборот, увеличение эффективности производства ведёт к увеличению оплаты работников.

     Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать  повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определённая часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия. [3, с. 254]

     Оплачиваться  должны не затраты, а результаты труда  – признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

     Организация оплаты труда включает:

     а) установление обоснованных норм труда;

     б) разработку тарифной системы;

     в) определение форм и систем оплаты труда;

     г) формирование фонда заработной платы. 
 
 
 
 
 
 
 

     1.4 Формы и системы оплаты труда

     Оплата  труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. [3, с. 192]

     Оплата  труда предусматривает не только систему расчёта заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

     Государство как участник трудовых отношений  устанавливает и гарантирует:

     а) величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

     б) величину минимального размера тарифной ставки рабочего первого разряда;

     в) ограничение перечня оснований  и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, размеров налогообложения доходов от заработной платы;

     г) ограничение оплаты труда в натуральной  форме;

     д) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатёжеспособности в соответствии с федеральными законами;

     е) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.

     Все остальные условия оплаты труда  принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований Трудового кодекса Российской Федерации.

       Различают три формы оплаты  труда: сдельную, повременную и  смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

     Сдельная  форма оплаты труда применяется  на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учёт индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий.

     Сдельная  заработная плата бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная заработная плата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учёту. Коллективная форма оплаты труда характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива через коэффициент трудового участия каждого. Сдельная оплата труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

     Прямая  сдельная заработная плата определяется исходя из количества произведённой  продукции за расчётное время  и сдельной расценки на единицу продукции.

     Сдельно-премиальная  заработная плата применяется для  повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества продукции, росте производительности труда экономии материальных ресурсов, снижении себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы.

     Сдельно-прогрессивная  заработная плата применяется в том случае, если необходимо выполнить объём работ в короткий срок, либо увеличить объём выпуска не снижая качества.

     Косвенно-сдельная заработная плата применяется в  отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах.

       Аккордная сдельная заработная  плата предусматривает оплату  не каждой операции, а всего объема работ. Аккордная оплата вводится с целью усиления материальной заинтересованности отдельных групп работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы.

     Повременная форма заработной платы работника  зависит от фактически отработанного  им времени и его тарифной ставки или оклада. Повременная форма  оплаты подразделяется на простую повременную, повременно-преми-альную и повременную с нормированным заданием.

     При простой повременной оплате труда  заработная плата рассчитывается путем умножения тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество фактически отработанного времени за расчётный период.

     При повременно-премиальной системе  оплаты устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования.

     Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.