Звіт з практики на ТОВ «Форум краси»

 

ЗМІСТ:

 

1. Організаційно-економічна характеристика підприємства……………3
2. Служба персоналу……………………………………………………….9
3. Планування та професійний добір персоналу………………………..14
4. Організація та нормування праці……………………………………...19
5. Мотивація персоналу…………………………………………………..24
6. Оцінювання та розвиток персоналу…………………………………..27
7. Соціально-трудові відносини………………………………………….29

Список використаної літератури………………………………………….32

 

 

1. Організаційно-економічна характеристика підприємства

 

Об’єктом дослідження  даної роботи є “Товариство з обмеженою відповідальністю «Форум краси»” .

Юридична та фактична адреса: 01030, м. Київ, вул. Богдана Хмельницького, 17/52.

Згідно КВЕД-2010 ТОВ «Форум краси» підпадає під шифр 93.13 «Діяльність фітнес-центрів», оскільки воно є фітнес-центром.

Форма власності – приватна. Товариство є юридичною особою з дня його державної реєстрації – 20 березня 2006 року.

Товариство в своїй  діяльності керується чинним законодавством України та статутом.

ТОВ «Форум краси» являє  собою фітнес-центр, де надається  широкий спектр фітнес¹ послуг та велнес² послуг на базі сучасного тренажерного залу, плавального басейну, дитячого басейну, зони гідромасажу, кардіологічної зони, танцювальних залів, салону краси, турецької та римської саун, російської бані, сольової кімнати та іншого.

Клієнтам пропонується ряд програм:

• по зниженню ваги,
• для підтримання тонусу м’язів та шкіри,
• для глибокого відпочинку організму,
• оздоровлення, що базуються на східних методиках,
• йога,
• навчання східним єдиноборствам,
• спа по догляду за волоссям та інші.

Клієнти отримують кваліфіковані  послуги тренерів та спеціалістів у  вищевказаних сферах. Оскільки клуб позиціонує себе, як клуб преміум класу, кожен клієнт тут отримує індивідуальний підхід, кожного розробляється індивідуальна програма.

Організаційна структура організації детально представлена на рис. 1.1:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1. Схема  організаційної структури підприємства

 

Як видно з рис. 1.1 організаційна структура на всіх рівнях і у всіх підрозділах є лінійною. Варто зауважити, що вона має як своє недоліки, так і переваги. Наприклад, за лінійної форми організації не дублюються функції, і кожен знає точно кому пічиняється. Проте, за такої форми будь-які пропозиції поки дійдуть з нижніх рівнів до вищого, то на кожному з рівнів будуть спотворені, і в кінці нестимуть зовсім інший зміст, а в гіршому випадку взагалі не дійдуть до адресата.

Основні ж фінансово-економічні показники діяльності ТОВ «Форум краси» за 2009-2011 рр. наведені у табл.1.1. 

 

Таблиця 1.1.

Основні показники  економічної діяльності ТОВ «Форум краси»

за 2009-2011 рр.

Назви показників	Значення показників за роками			Зміна показників, + / –
	2009	2010	2011	2010р. до 2009р.		2011р. до 2010р.
				абсол.	відн., %	абсол.	відн., %
А	1	2	3	4	5	6	7
Вартість наданих послуг, тис. грн.	24826,8	20868,4	21226,0	-3958,4	15,94	+357,6	1,71
Доход (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг), тис. грн.	20689,0	17390,4	17688,3	-3298,6	15,94	+297,9	1,71
Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг), тис. грн.	19037,9	16171,4	17688,3	-2866,5	15,06	+1516,9	9,38
Операційні витрати, тис. грн.	18002	15207,1	16911,3	-2794,9	15,53	+1704,2	11,21
у т.ч.: витрати на оплату праці, тис. грн.	478,85	531,7	501,4	52,85	11,04	-30,3	-5,7
Частка витрат на оплату праці в складі операційних витрат, %	2,65	3,49	2,96	0,84	31,7	-0,53	15,19
Прибуток, тис. грн.	1651,1	1219	2715	-432,1	26,17	1496	122,72
Чистий прибуток, тис. грн.	598,9	165,5	294, 0	-433,4	72,37	+128,5	77,64
Рентабельність реалізованої продукції (РП), %	3,1	1,21	1,80	-1,89	60,97	+0,59	48,76
Річний фонд заробітної плати (ФЗП) ПВП, тис. грн.	553,4	590,6	603,1	+37,2	6,72	+12,5	2,12
− у т.ч.: річний ФЗП  робітників, тис. грн.	478,85	531,7	501,4	+52,85	11,04	-30,3	5,7
Частка ФЗП в складі доходів (зарплато-місткість реалізованої продукції), %	2,67	3,05	3,4	+0,38	14,23	+0,35	11,46
Середньооблікова чисельність ПВП, осіб	191	196	174	+5	2,62	-22	11,22
− у т.ч.: робітників, осіб	170	175	161	+5	2,94	-14	8
Частка робітників у  загальній чисельності ПВП, %	89	89,2	92,5	+0,2	0,22	+3,3	3,7
Середньорічний виробіток  одного працівника за показником РП, тис. грн.	129,98	106,47	121,98	-23,51	18,09	+15,51	14,57
Середньорічний виробіток  одного робітника за показником РП, тис. грн.	146,04	119,24	131,83	-26,8	18,35	+12,59	10,56
Середньомісячна зарплата одного працівника, грн.	2507,1	2712,6	2881,5	+205,5	8,2	+168,9	6,23
Середньомісячна зарплата одного робітника, грн.	2070	2190	2250,5	+120	5,8	+60,5	2,76
Коефіцієнт співвідношення темпів зростання заробітної плати і продуктивності праці працівника	0	0,75	1,03			0,28	37,33
Коефіцієнт співвідношення темпів зростання заробітної плати і продуктивності праці робітника	0	0,77	1,075			0,305	39,61

 

         На підприємстві відбувається збільшення прибутку у 2011 році. У 2010 році він становив - 1219 тис. грн., що на 1496 тис. грн. менше ніж у 2011 році (2715 тис. грн.). Збільшення прибутку відбулося за рахунок зменшення адміністративних витрат. Також, це показує вихід підприємства із кризи 2008-2009 рр.

       У  2009 році чисельність персоналу  на підприємстві становила 191 чол. (з них робітників - 170) , у 2010 році - 196 чол.(з них робітників  – 175), у 2011 році середньооблікова  чисельність облікового складу  зменшилась на 22 особи (з них робітників – 14). Частка робітників у загальній кількості персоналу постійно зростала від 89% у 2009р. до 92,5% у 2011. Чисельність працівників зменшилась у зв’язку з порушенням трудової дисципліни та виходом на пенсію. Загалом чисельність працівників є достатньою для нормального функціонування ТОВ «Форум краси».

       Фонд  оплати праці у 2009 році становив 533,4 тис. грн., у 2011 році збільшився порівняно з 2010 роком на 102,1 тис. грн. Із зростанням фонду оплати праці і зростає середньомісячна заробітна плата. Частка фонду заробітної плати у складі доходів також збільшувалася з року в рік від 2,6% у 2009р. до 3,4% у 2011р. Показники середнього виробітку на одного працівника та робітника зазнали зменшення у 2010 р., проте вже у 2011р. зросли на 14,5% та 10,5% відповідно. Середня заробітна плата на підприємстві зростала незалежно від показників дохідності. Так, загалом по ТОВ «Форум краси» у 2011 р. вона склала 2881,5 грн. та  2250,5 грн. для робітників.

      Коефіцієнт  співвідношення темпів зростання заробітної плати і продуктивності праці загалом по підприємству зріс з 0,75 у 2010 р. до 1,03 у 2011р. Відносно робітників цей показник складав у 2010р. – 0,77, а у 2011р. – 1,075.

Проаналізувавши статут підприємства, було зроблено висновок, що він має абсолютно стандартну форму, як для товариств з обмеженою відповідальністю. Це є негативним аспектом, оскільки даний документ не відображає не відображає реальної мети створення товариства, і предмету діяльності. Предмет діяльності охоплюється пунктом, що звучить так:  «Товариство також може здійснювати іншу діяльність, проведення якої не заборонено чинним законодавством України». Не конкретизовано всіх аспектів діяльності даного підприємства, хоча вказано перелік можливих видів діяльності. Це розширює можливості діяльності в майбутньому, проте на даний момент чітко не відомо, що конкретно є метою та предметом діяльності товариства. Статут підприємства вказано у додатку 1.

Розглянувши загальну інформацію та основні показники економічної  діяльності товариства можна зробити багато висновків. Вони цілком збігаються з висновками, зробленими підчас роботи на підприємстві в якості працівника та підчас проходження переддипломної практики у відділі кадрів. Основні висновки такі:

• зниження доходу та чистого прибутку;
• зниження рентабельності;
• недостатня визначеність мети та предметів діяльності організації;
• низький рівень оплати праці, в порівнянні з конкурентами;
• низька мотивація персоналу;
• висока плинність кадрів.

На причини даних  проблем досить важко вказати, оскільки вони пов’язані між собою, як пов’язані між собою і проблеми. Проте, висока плинність кадрів спричинена низькою мотивацією персоналу, відсутністю можливості до кар’єрного росту працівників, низьким рівнем оплати праці працівників, напруженістю в колективі та іншими факторами.

Низька мотивація персоналу  спричинена вищевказаними факторами, а також недосконалістю системи оплати праці і неможливістю більшої частини працівників вплинути на рівень своєї заробітної плати. Більш детально дане питання буде розглянуто в наступних розділах.

Низький рівень оплати праці  в порівнянні з конкурентами спричинений  недосконалістю системи оплати праці  та низькою мотивацією працівників. Для працівників встановлений грошовий мінімум, який вони в будь-якому разі. Якщо ж працівник працюватиме більш старанно і намагатиметься збільшити кількість персональних клієнтів (саме від них в основному залежить прибуток організації та працівника), то він побачить, що заробітна плата зросте на дуже не значний відсоток. А з часом він зрозуміє, що майже не може вплинути на залучення персональних клієнтів, проте на нових клієнтів мають вплив працівники з адміністративного відділу рецепції. Це призводить до частого непорозуміння і психологічної напруженості в колективі, та де мотивує працівників.

Що ж до зниження рентабельності, доходу і чистого прибутку, то причинами цього є кумулятивний вплив всіх перерахованих та інших факторів.

 

 

 

 

2. Служба персоналу

 

Визначаючи стратегію  управління персоналом на підприємстві, я стикнувся з тим, що дана система управління персоналом чітко не співпадає з жодною, проте, комбінує риси кількох стратегій. З цього можна зробити висновок, що на даному підприємстві використовується комбінована стратегія. Вона суміщає в собі підприємницьку та ліквідаційну стратегію. Варто сказати, що це досить непродуктивне, але поширене в Україні поєднання сьогодні.

Говорячи конкретно  про ТОВ «Форум краси», це досить молоде підприємство. Йому має бути властива підприємницька стратегія. Проте, за шість років діяльності, керівництво зрозуміло, що підприємство втрачає свої позиції у зайнятій на ринку ніші. Тому зараз підприємство намагається перейти в іншу ринкову нішу використовуючи ліквідаційну стратегію. Крім того використання останньої пов’язано з низькою зацікавленістю власника підприємства в його розвитку. Маючи у власності  підприємства різного роду діяльності, він вважає, що даний напрямок не є пріоритетним, і використовує прибуток від діяльності даного підприємства для розвитку інших.

Що ж до загальної  стратегії організації, то тут має місце суміщення стратегій стабілізації та виживання. Згідно фінансової звітності видно, що підприємство працює відносно стабільно, проте, враховуючи відплив коштів на пріоритетні види діяльності, широко застосовується керівництвом стратегія виживання. Варто сказати, що загальна стратегія організації та стратегії управління персоналом відповідають одна одній.

Визначаючи політику підприємства в сфері управління персоналом, можна чітко сказати, що вона є «пасивною». На підприємстві немає чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, а кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. В організації немає прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці персоналу. У плані фінансового оздоровлення кадрова проблематика, як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал без відповідного аналізу кадрових проблем і причин їх виникнення.

Аналізуючи структуру відділу персоналу, стає зрозуміло чому підприємство проводить «пасивну» політику в управлінні персоналом. Даний відділ складається лише з двох осіб: директора та його помічника. Помічник займається кадровим діловодством, а директор набором персоналу. Це всі функції, що покладені на даний відділ. Крім підбору персоналу для даного підприємства, де працює до двохсот осіб, директор відділу персоналу займається підбором для інших організацій власника ТОВ «Форум краси» у різних містах України. Тобто, дане підприємство не лише фінансується, по залишковому принципу. Як результат – низька мотивація персоналу та висока плинність кадрів.

У відділі кадрів лише діяльність директора регулюється  посадовою інструкцією. Її наведено в Додатку 2. Аналізуючи її зміст, можна сказати, що він має найширші повноваження та обов’язки у сфері управління персоналом.  В розділі «обов’язки» вказано:

• організує розробку прогнозів, визначення поточної й перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення на основі вивчення ринку праці, установлення прямих зв'язків з навчальними закладами й службами зайнятості, контактів з підприємствами аналогічного профілю, інформування працівників усередині підприємства про наявні вакансії, використання засобів масової інформації для приміщення оголошень про наймання працівників.
• очолює роботу з комплектування підприємства кадрами робітників та службовців необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації відповідно до мети, стратегією й профілем підприємства, що змінюються зовнішніми й внутрішніми умовами його діяльності, формуванню й веденню банку даних про кількісний і якісний склад кадрів, їхньому розвитку й русі.
• бере участь у розробці кадрової політики й кадрової стратегії підприємства.
• здійснює роботу з підбора, відбору й розміщенню кадрів на основі оцінки їхньої кваліфікації, особистих і ділових якостей, контролює правильність використання працівників у підрозділах підприємства.
• забезпечує прийом, розміщення й розміщення молодих фахівців і молодих робітників відповідно до отриманого в навчальному закладі професією й спеціальністю, разом з керівниками підрозділів організує проведення їхнього стажування й роботи з адаптації до виробничої діяльності.
• здійснює планомірну роботу зі створення резерву для висування на основі таких організаційних форм, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на висування по індивідуальних планах, ротаційне пересування керівників і фахівців, навчання на спеціальних курсах, стажування на відповідних посадах.
• організує проведення атестації працівників підприємства, її методичне й інформаційне забезпечення, бере участь в аналізі результатів атестації, розробці заходів щодо реалізації рішень атестаційних комісій, визначає коло фахівців, що підлягають повторної атестації.
• бере участь у розробці систем комплексної оцінки працівників і результатів їхньої діяльності, службово-професійного просування персоналу, підготовці пропозицій по вдосконалюванню проведення атестації тощо.