Источники возникновения конфликтов и пути их решения в организации

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

ГОУ ВПО  «Стерлитамакская государственная  педагогическая академия им. Зайнаб Биишевой» 
 
 
 
 

Кафедра экономики 

и менеджмента 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по основам  менеджмента

Источники возникновения  конфликтов и пути их решения в организации 
 

Выполнила: студентка гр.31 МБ

факультета экономики и управления

Усманова  Я.И.

Научный руководитель:

Старший преподаватель

                      Сафронов Д.П. 
 
 
 
 
 

Стерлитамак 2010

     Содержание

Введение 3

1. Понятие и виды конфликта ....5

2. Анализ источников возникновения конфликтов 12

3. Пути решения конфликтов в организации 17

Заключение 22

Список  использованной литературы 24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

       Развитие  любого общества представляет собой  сложный процесс, который происходит на основе зарождения, развертывания и разрешения объективных противоречий. Жизненная практика показывает, что конфликт является неотъемлемой составляющей человеческих отношений, а конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, то есть определенные действия, направленные друг против друга. Причинами их могут быть самые разные проблемы: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т.д. В организациях конфликт, по своей сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы. Таким образом, конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, а также всю совокупность социальных отношений в организациях.

       Большинство людей считают, что конфликт - это  поражение и стрессовая ситуация, поэтому чаще всего стараются  его "обойти" или вовсе не заметить, отступая или защищаясь.

       Однако  во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дать дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия групповых решений более эффективным, а также дает возможность людям выразить свои мысли и, тем самым, удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

       Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности  организации или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества. Поэтому роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для этого необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.

       Актуальность  темы курсовой работы определяется теоретической и практической значимостью при решении вполне конкретных ситуаций в современных организациях, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать типологию конфликтов, причины их возникновения, а также каким образом ими можно управлять.

       Целью курсовой работы - исследовать причины возникновения конфликтов, их типологию, а также рассмотреть пути решения конфликтов в коллективе парохода «Россия».

       Объект  исследования  –  коллектив парохода «Россия».

       Предмет исследования – состояние эмоционального напряжения, вызванное внутриличностными  и организационными конфликтами  в трудовом коллективе.        

         Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить сущность конфликта, его специфические особенности и виды в современных  организациях;
2. Проанализировать источники возникновения конфликтов;
3. Выявить пути решения конфликтных ситуаций в организации на примере коллектива парохода «Россия» и на этой основе разработать методические рекомендации по оптимизации аналогичных конфликтных ситуаций.

 
 
 
 
---
 
 

Понятие и виды конфликта

      Как у многих понятий  у конфликта  имеется множество определений  и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

     Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем

     Итак, конфликт – это противоречие, возникающее между двумя людьми в процессе решения тех или иных вопросов.

     Основным  понятием конфликта является конфликтная  ситуация, которая предполагает наличие двух основных составляющих – участников конфликта (оппонентов) и предмета конфликта.

     Участник  конфликта в силу сложности их структуры не одинаковы между собой «по силе», то есть по рангу. Если участник конфликта выступает в нем лишь от своего имени и преследует только свои личные интересы и цели, то его относят к оппоненту первого ранга. Если в конфликт вступает группа индивидуумов, преследующих общую групповую цель, то речь идет об оппоненте второго ранга. Оппонентом третьего ранга считается структура, состоящая из непосредственно взаимодействующих друг с другом простых групп второго ранга; оппонентом нулевого ранга можно считать человека, который в противоречии с самим собой вырабатывает свою собственную позицию.

     Первопричина, являющаяся основой конфликтной ситуации, называется предметом конфликта. Определение предмета конфликта – наиболее сложная, но основная задача, решаемая одновременно с выявлением причин конфликта.

     Между предметом и участником конфликта  в процессе развития всех его стадий возникают отношения различной сложности.

     Для возникновения конфликта необходимы участники (оппоненты), цель их действий, т.е. предмет конфликта, а также  определенные действия со стороны оппонентов, называемые инцидентом¹.

     Таким образом, конфликт – это конфликтная  ситуация плюс инцидент (действия участников конфликта). Конфликтная ситуация может существовать задолго до прямого столкновения оппонентов, она может переходить к новым оппонентам даже в том случае, когда причины конфликта уже исчезли.

     Инцидент  может возникнуть как по инициативе оппонентов (или одного из них), так и по объективным причинам (например, срыв важного задания или ошибка руководителя).

     Одна  из сторон конфликта требует изменения  поведения другой стороны. Однако не каждое противоречие можно назвать конфликтом: наличие у людей различных взглядов, суждений о какой-либо проблеме не мешает их слаженной работе. Возникновению конфликта способствуют противоречия, затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности и группы. Конфликты создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственной работы на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психологическом состоянии².

     Конфликты делятся на естественные и искусственные.

     Естественные  конфликты возникают сами собой, когда выявляется большое несоответствие между чьим-то представлением о человеке, организации или деятельности и собственным представлением человека о себе, организации или деятельности. В процессе конфликта это несоответствие, накопившаяся напряженность в отношениях людей снимаются и какое-то время сохраняется уровень соответствия.

     Искусственные конфликты создаются людьми для  реализации определенных целей, в том  числе для снятия накопившегося  стресса.

     В зависимости от степени вовлечения в них сотрудников конфликты можно разделить следующим образом:

1. горизонтальные – в них вовлечены сотрудники, не стоящие в подчинении друг другу;
2. вертикальные – в них вовлечены сотрудники, находящиеся в подчинении;
3. смешанные -  в них вовлечены сотрудники как не состоящие в подчинении друг другу, та и находящиеся в подчинении.

     Существуют  и так называемые эмоциональные  конфликты, источником которых, чаще всего  бывают недоверие, мнительность, основанные не на объективных, а на субъективных причинах³.

     Именно  такие конфликты могут вызвать «взрывоопасные» ситуации в коллективе.

     Ученые  разработали социально-психологическую  типологию конфликтов, основанную на взаимосвязи людей в рамках их отношений в коллективе. Выделяют следующие виды взаимосвязей:

1. функционального характера;
2. психологического характера;
3. обусловленные принадлежностью работников к одному коллективу.

     Исходя  из указанных взаимосвязей, которые  в норме должны иметь согласованный  характер, выделены следующие типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи⁴:

     1. Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать — как несовместимые. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Оба примера говорят о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному н тому же человеку. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия⁵. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина-руководитель давно планировала в субботу и воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее начальник с какой-то проблемой н настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.