Эволюция менеджмента

Считается главной целью научного менеджмента – обеспечить эффективность производства по формуле «вход - выход». Суть в том,что управляющая система в целом и каждый менеджер,должнв нести ответственность за расходование ресурсов и размещение ,а так же за улучшение всей производственной системы. А так же Тейлор выделял такие главные функции, за которые менеджеры должны нести ответственность: выбор работника, способного выполнить данную работу; определение задач каждому работнику  мотивирование работника выполнять свои функции с высокой производительностью. Выполняя все эти функции, менеджеры повышают эффективность и производительность труда.

Научный подход по управлению производился на основании замеров, наблюдений и анализов трудовых операций можно улучшить производительность ручного труда и выполнять их с большей эффективностью. Главной задачей стала разделение труда, т е каждый рабочий занимается тем ,в чем он успешен. Благодаря этому разделению, работа двигалась на много быстрее и качественнее.

Ф. Тейлор на практике в ряде случаев определил объём работ, который может выполнить рабочий, наиболее максимально отдавая свою рабочую силу в течении длительного времени.

 

Важный вклад в научное  управление внесли супруги Френк  и Лилиан Гилберт, которые изобрели специальные часы - микрохронометр. С помощью изобретённых часов с сочетанием кинокамерой  выявили и описали 17 главных элементарных движений кисти руки. Это позволило определить, сколько и какие движения кисти мы выполняем при определенной работе  и сколько каждое движение   занимает  времени. Суть этого открытия в том, что бы определить,  сколько по времени занимает какая либо операция и свести ее к меньшему числу основных движений и исключить ненужные или бесполезные действия.

 

Способствовал утверждению научного менеджмента Г. Гантт. Он объяснял, низкую производительность труда рабочих тем, что методы и задачи работы выполняются на основании старого опыта без необходимого научного обоснования того, что нужно делать. Различие между старым и новым подходом было в том, что были абсолютно разные способы планирования и распределения задач, а так же в способах поощрения рабочих за выполнение работы. Поэтому Г. Гантт обновил систему распределения задач перед работниками и раздачи поощрений за их выполнение. В системе Тейлора платили работникам сдельно одинаково, а по системе Г. Гантта работники могли получить премию, к своей составляющей зарплате.  Но это осуществлялось, если работникам удавалось выполнить дневную норму. То есть , оплата труда рабочих  составляла не только с результатами дневной оплаты, но теперь и с премией. По мнению Д. Гвишиани учение Ф. Тейлора, или, как его называют, «тейлоризм» - это:

·        Создание научного фундамента, заменившего старые, традиционные, практически сложившиеся  методы работы, научные исследования каждого её элемента;

·        Отбор  рабочих по научным критериям, их тренировка и обучение;

·        Сотрудничество между администрацией и рабочими для практического внедрения  разработанной системы организации  труда;

·        Равномерное  распределение труда и ответственности  между администрацией и рабочими.

 

 

 

2.2.Административная или функциональная школа управления (классическая школа).

 

Вопросами управления на высоком уровне, уделялось мало внимания.  В первой четверти ХХ века бурное развитие промышленности дало толчок эволюции. В дальнейшем дал развитие теории управления  французский промышленник  А. Файол и его последователи:  Д. Муни, А. С. Рейли,       Л. Гулик, Л. Урвик, Р. Дейвис, Г. Кунтц, С. О. Доннел. Они создали функциональную или административную школу управления, или как называют в Американской литературе – классическая школа.

Приверженцы административной школы концертируют основное внимание  на общие характеристики и закономерности управления и создают на их основе мировые принципы управления, которые смогут повысить эффективность производства. Управление этими принципами  рассматривается как единый процесс, состоящий нескольких функций, а процесс управления как сумма всех функций. Из основных функций Файол выявил планирование, руководство, организацию, координацию и контроль, после чего уже осуществляется процесс управления . 

 Л. Гулик и Л. Урвик  более понятно сформулировали эти функции управления ,которые используются по сей день. Принципы административного управления:

·        Планирование –это постановка задач и указание способа их решения, для достижения целей предприятия;

·        Организация  – создание формальной структуры  для разделения управленческих работ  между подразделениями, определения  функций и координации их деятельности по достижению конкретной цели;

·        Комплектование штата – это подборка и подготовка кадров и создание необходимых условий для работы;

·        Руководство  – постоянная функция определения решения, принятия и оформления их;

·        Координация  – контроль согласованности в работе между подразделениями предприятия, образующий между собой единое целое;

·        Отчётность – постоянное информирование вышестоящих инстанций и администрации о  ходе работы ,в виде отчетов, докладов и проверок;

·        Составление  бюджета – составление финансовых планов вперёд и полный контроль финансовой деятельности.

Файол считал, что наиболее лучшей частью управления была администрирование, которое основопалагается на 14 общих принципах: полномочия и ответственность, разделение труда, дисциплина, единоначалие, единство целей, подчинённость персонала , оплата и вознагрождение, оптимальная централизация, иерархия, порядок, справедливость, стабильность кадров, инициатива, корпоративный дух.

А.Файол положил начало профессиональному менеджменту, его  одной из главной заслугой была ,что  она впервые высказал мысль о  важности выделения вопросов организации  и управления в самостоятельную  теорию. Он усовершенствовал систему  Ф. Тейлора и привел к разделению проблем управления на два направления:

1.     Управление и организация только технологическими и трудовыми процессами ;

2.     управление  производственными системами (теория  управления производством).

 

 

 

2.3Школа человеческих отношений и поведенческих наук.

 

Школы административного управления и научного менеджмента  формировались без влияния человеческих отношений. Значение человеческого фактора ограничивался такими аспектами: справедливая оплата труда, установление формальных функциональных и экономическое стимулирование и отношений между работниками управления. Опыт показал, что распределение процессов управления на ряд функций, которые в общей сумме должны были достигать цель управления, закрепление функций за несколькими разделами и отдельными работниками  не вело к повышению производительности труда и не гарантировало достижения целей предприятия.

Способность человека к самоорганизации, его роль в организации, повышает эффективность труда благодаря творческому началу или если улучшается психологический климат в организации, привлекло внимание социологов и менеджеров. Исследования этой проблемы уже ведутся с начала 1930-х годов. Организационных практические изыскания и объектом исследования этих экспериментов стало поведение человека в организации, «человеческие отношения». Этим занимались Э. Мэйо и М. П. Фоллет.

Было установлено, что  общение между трудовыми коллективами способствовало большей эффективности труда, чем четкое выполнение работы без общения между работодателем. Мотивами к высокой эффективности организации труда является не только экономические интересы, так считали предыдущие школы, но заинтересованность и удовлетворенность работников своим трудом, уже в основе, которой лежит социально - психологический климат в коллективе

М. Фоллет в своих работах впервые рассматривала такие вопросы как авторитет и власть. А именно их неформальное восприятие и разграничение, ответственность и участие рабочих в управлении. В общем, она посвятила свою работу изучению проблем конфликтов в коллективе, распределяя их на доминирование, интеграцию и компромисс, с выявлением соответствующих рекомендаций.

С 50-х по настоящее время переросла в школу поведенческих наук и развивается до сих пор. С этим направлением связаны имена А. Маслоу, предложившего пирамиду мотивов поведения человека в организации, Ф. Грецберга Р. Лайкерта, К. Арджирис , Д. Макгрегора. Свой подход к определению мотивов и соответствующего комплекса стимулов предложили сторонники так называемого бихевиористского (поведенческого) направления, в числе которых были названные авторы и др. Благодаря развитию психологии и социологии теперь можно подвести научную базу изучения поведения людей в трудовых коллективах

Как показал К. Арджирис, если руководители  усилят давление и контроль над  работниками, то это не предотвратит конфликты в системе управления, а только усугубит положение и не повысит производительность труда, текучести кадров, прогулов и потери интереса к работе.  Наоборот, по мнению Р. Лайкерта, если между руководителем и работниками есть взаимное доверие, конструктивные взаимоотношения, опыт навыки регулирования, то это будет способствовать к улучшению и эффективности роста труда в организации. Человеческие качества как, доверие, уважение, благоприятные отношения в коллективе, все это создает морально – психологический климат, который влияет на мотивацию работников и высоко эффективность труда

Школа поведенческих наук опиралась на налаживание межличностных отношений в коллективах, т е как наладить в трудовых  коллективах  мирную обстановку. Главной целью этой школы было, повышения эффективности организации, благодаря повышению эффективности использования их человеческих ресурсов. Главное в том ,что применяя науку о поведении это будет всегда способствовать к повышению производительности труда как и организации так и отдельного работника.

 

2.4 Школа науки управления или количественный подход.

 

Школа науки управления зародилась, из за развития математики и вычислительной техники. Главная задача этой техники, использовать научные методы анализа функционирования производственных систем и устранить проблемы управления, с применением математического аппарата, компьютерной техники и информационных программ. Изучение  операций это использование методов научного изучения к операционным проблемам организации. В изучение этого подхода существенный вклад вложили,такие люди как К. Черчмен, Р. Акоф,          Л. Берталанфи.

Применение этих функций  возможно благодаря четырех условий:

·       Менеджеры нуждаются в помощи при анализе большого количества переменных величин, поэтому проблемы управления очень сложны.

·        множественное число факторов производства проще поддаются количественному анализу по средствам науки управления, причём экономические сведенья используются в качестве ориентиров при принятии решений;

·        наука управления характеризуется использованием математических моделей для получения представления о реальном положении вещей и путях улучшения ситуации;

·        сложность  проблем управления и математического  аппарата требует использование компьютеров для переработки и анализа множественных объёмов информации.

После того как изучили ситуацию и постановку той или иной проблемы управления группа специалистов по изучению операций разрабатывает модель ситуации. Модель – это форма виденья реальности. Обычно модель делает проще реальность и представляет её абстрактно.

В первую очередь эффективность  применения моделей зависит от достоверности исходных данных, ограничении в получении информации, малого применения на практике, чрезмерно большой стоимости.

Вклад этой школы в теорию управления состоит в следующем:

1.     Углубление  понимания сложных проблем управления  путём разработки и применения  моделей.

2.     Развитие  количественных методов при решении  руководителями задач управления  в сложных хозяйственных ситуациях.

Указанные школы заложили научный фундамент в теорию управления, на основе которого сформировались новые  подходы, такие как процессный подход, системный подход и ситуационный подход.

3.Подходы  к менеджменту

3.1Процессный подход.

 

 

Концепция процессного подхода, рассматривающая управление как  непрерывную серию взаимосвязанных  управленческих действий, обозначила значительный поворот в развитии управленческой мысли. Она широко применяется и в настоящее время.

Впервые он был рожден в административной школе, но там они рассматривали как не зависимые друг от друга функции управления, а процессный подход рассматривает как взаимосвязанные.  Это управление рассматривается как цепочка непрерывных взаимосвязанных управленческий действий, и каждое это действие является процессом. Они называются управленческие функции .

Степень разделения процесса на цепочку функций ,у каждого руководителя зависит от принятого подхода к исследованию данного управления и существа решаемой проблемы. Очень часто указывают на следующие функции: планирование, организация, распорядительство (командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.