Маркетинг персонала

     - аналитические материалы, публикуемые  государственными органами по  труду и занятости;

     - информационные сообщения служб  занятости;

     - специализированные журналы и  специальные издания, посвященные  вопросам трудоустройства, а также  общим проблемам управления персоналом;

     - рекламные материалы других организаций  в особенности организаций-конкурентов;

     - беседы специалистов по персоналу-маркетингу  с внешними партнерами, с работниками  своей организации и т.п.

3 Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам

     Анализ  требований, предъявляемых к рабочим  местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему  на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в следующих группах параметров: 

№	Группа параметров	Содержание  параметров
1	Способности	уровень полученного  образования
		практические  навыки в профессиональной деятельности
		опыт  работы в определенных должностях
		навыки  сотрудничества и взаимопомощи
2	Свойства	личностные  качества, необходимые для определенного  вида деятельности
		способность к восприятию профессиональных нагрузок
		способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
3	Мотивационные установки	сфера профессиональных интересов
		стремление  к самовыражению и самореализации
		способность к обучению
		заинтересованность  в работе по определенной должности
		определенность  профессиональных перспектив

 

     Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или  иной должности или на том или  ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим  местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее.

     Предметом анализа и прогнозирование, кроме  требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры  требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях  к рабочему месту и фактической  квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

     Изучение  требований к должностям и рабочим  местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

     - общероссийский классификатор профессий  рабочих, должностей служащих  и тарифных разрядов;

     -тарифно-квалификационные  характеристики общеотраслевых  должностей служащих и общеотраслевых  профессий рабочих.

     Требования  к должности должны находить отражение  во внутриорганизационных регламентирующих документах:

     -описание  работы или должности (должностная  инструкция), включающие в себя  организационный статус должности,  профессиональные обязанности, права,  взаимосвязи должности с другими  субъектами производственного процесса;

     -спецификация  работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

     -квалификационная  карта, включающая сведения об  общем и специальном образовании,  навыках работы;

     -карта  компетенции («профиль» идеального  сотрудника), описывающая личностные  характеристики, способности к выполнению  тех или иных функций, типы  поведения, социальных ролей и  т.п. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     4 Внешние и внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала предприятия

     Исходной информацией для определения направлений маркетинга персонала организации, формирование плана персонал-маркетинга и мероприятий по его выполнению является анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ представляет собой отправную точку маркетинговой деятельности организации.

     Проведение указанного анализа обусловленно необходимостью определения текущей и перспективной потребности предприятий в персонале. Поскольку организация является открытой системой, то ее потребность в рабочих и специалистах формируется под влиянием именно внешних и внутренних факторов.

     Под внешними факторами, которые определяют направления маркетинга персонала, понимают условия, которые организация как субъект управления не может изменить, но она должна их учитывать для обоснованного определения общей потребности в работниках в профессиональном и квалификационном разрезах и оптимальных источников покрытия дополнительной потребности в персонале. Внешние факторы, которые определяют направления маркетинга персонала, отображенные в табл. 1.

     Таблица 1. Внешние факторы, определяющие направления  маркетинга персонала в организации

 

Наименование фактора	Характеристика  фактора
Ситуация на рынке труда и рынка образовательных услуг	Определяется макроэкономической ситуацией страны, политическими, социально-психологическими и демографическими процессами, уровнем занятости и безработицы в определенном периоде. Указанные характеристики ситуации на рынке труда и рынке образовательных услуг формируют конъюнктуры этих рынков, фактическое состояние которых является предметом анализа маркетинга персонала: спрос на рабочих, специалистов, руководителей, его профессиональная структура; предложение рабочей силы
Развитие техники и технологий	Обуславливается изменениями характера и содержания работы, его предметной направленностью. Это вызовет появление новых рабочих мест, изменение требований к уровню образования и профессиональной подготовки персонала, корректирование процесса подготовки учеников, студентов и слушателей, возникновение новых профессий и специальностей
Особенности социальных потребностей населения	Определяется формированием структуры мотивационного ядра работников организации, характером общественных и производственных отношений, направлениями взаимодействия организаций работодателей, наемных работников и органов государственного управления
Развитие законодательной и нормативной базы	Обуславливается изменениями в трудовом законодательстве, законодательстве о занятости населения, общем среднем, профессионально-техническом и высшем образовании, в основах законодательства про общеобязательное государственное социальное страхование
Кадровая политика организаций-конкурентов	Определяется формами и методами работы с персоналом в организациях-конкурентах. Изучение осуществляется с целью разработки собственной стратегии поведения, направленной на смену кадровой политики, повышение эффективности развития персонала

 

     Под внутренними факторами, которые определяют направления маркетинга персонала организации, понимают такие, которые в значительной мере поддаются управленческому влиянию со стороны организации [9]. Основные внутренние факторы приведены в табл. 2.

     Внутренние  факторы, которые определяют направления  маркетинга персонала, зависят прежде всего, от целей организации, стратегии ее развития и стратегии управления персоналом. Причем цели и задачи организации формируют стратегию маркетинга как в сфере производства и реализации продукции (услуг), так и в сфере маркетинга персонала.

     Таблица 2. Внутренние факторы, которые определяют направления маркетинга персонала  организации

 

Наименование фактора	Характеристика  фактора
Цели организации	Четкость и конкретность цели организации определяют перспективную направленность стратегии развития организации и стратегии управления развитием персонала, его цели и задачи формирования стратегии маркетинга как в сфере производства и реализации продукции (услуг), так и в сфере развития персонала и образовательных услуг
Финансовые ресурсы	Определение потребности организации в персонале и возможностей организации в финансировании мероприятий по удовлетворению потребности в работниках дает возможность установить альтернативные или компромиссные варианты в сфере планирования потребности в персонале, ее покрытии, подготовки, переподготовки или повышении квалификации работников, их профессионально-квалификационном продвижении, формировании резерва руководителей и т.п.
Потенциал персонала организации	Потенциал персонала организации определяет как маркетинговую деятельность организации вообще, так и маркетинг персонала в частности. Он связан с оценкой возможностей специалистов службы управления персоналом и отдела маркетинга рационально распределить функциональные обязанности между ними. Потенциал персонала организации в значительной мере определяет эффективность выполнения плана персонала-маркетинга
Источник покрытия потребности в персонале	Указанный фактор рассматривается как внутренний с позиций возможности выбора организацией конкретных источников покрытия потребностей в персонале и его развития.

5 Изучение рынка труда

     Предмет изучения рынка труда – весь предназначенный  к использованию потенциал рабочей  силы. Этот потенциал охватывает как  внешний рынок труда, так и  уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда. Существенные направления анализа внешнего рынка  труда представлены следующим:

      - структура рынка труда, в том  числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная;

     - мобильность рабочей силы;

     - источники и пути покрытия  потребности в персонале; 

     - поведение конкурентов на рынке  труда, стоимость рабочей силы.

     Анализ  указанных направлений позволяет  установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка  труда, как спрос на персонал и  предложение в области персонала. Исследование внутреннего рынка  труда направлено на покрытие потребности  в персонале за счет внутриорганизационных  источников. Исследование внутренних кадровых резервов включает следующие  направления:

     - Структура персонала, в том  числе: численность, квалификационная  структура, возрастная структура,  группы сотрудников по стажу  работы в организации, группы  сотрудников по потенциалу развития, группы сотрудников по ролевому  статусу в организации и ее подразделениях.

     - Данные учета и статистики  персонала, информация о результатах  обучения персонала, деловая оценка  персонала.

     - Структура развития персонала.  Планирование потребности в персонале,  планирование замещения вакансий, планирование мероприятий по  развитию персонала

     - Организационная структура в  том числе: формальная иерархия, неформальные структурные группы.

     - Организация труда, в том числе:  расстановка персонала, рабочие  места и их взаимосвязи, план  должностей и рабочих мест (штатное  расписание), описание работ и должностей (должностные инструкции), диагностика рабочих мест, опросы сотрудников.

     - Культура управления, в том числе:  стиль руководства, социально-психологический  климат, удовлетворенность трудом.

     - Мотивационные установки. Опросы  сотрудников, групповые дискуссии,  анализ применения теорий мотивации.