Маркетингова концепція управління персоналом організації

 
 

Кафедра менеджменту 
 
 

Реферат

на тему: «Маркетингова концепція управління персоналом організації»

з дисципліни: «Управління персоналом» 
 
 
 
 

\ 
 
 
 
 
 
 
 
 

КИЇВ  2011

ЗМІСТ  

ВСТУП……………………………………………………………………………….. .3

1. Сутність  і принципи маркетингу персоналу…………………………………4

2. Інформаційна функція маркетингу персоналу………………………………6

2.1 Вивчення вимог, що пред'являються до посад і робочих місць………..7

2.2 Дослідження зовнішнього і внутрішнього середовища організації……9

          2.3 Вивчення ринку праці…………………………………………………….11

          2.4 Вивчення іміджу організації як роботодавця. ………………………….13

     3. Комунікаційна функція маркетингу персоналу. …………………………….14

           3.1 Сегментування ринку праці. ……………………………………………..14

         3.2 Джерела і шляхи покриття потреби в персоналі. ………………………..16

ВИСНОВКИ…………………………………………………………………………..18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВСТУП 

      Управління  людьми має практично таку ж давню  історію як людство, оскільки воно з'явилося  одночасно з виникненням перших форм людських організацій-племен, общин, кланів. У міру економічного розвитку і появи великих організацій, управління персоналом перетворилося  на особливу функцію управління, що вимагає спеціальних знань і  навичок. В організаціях були створені спеціальні підрозділи, що складаються  з людей, що володіють такими знаннями і навичками -- відділи людських ресурсів. З розвитком науково-технічного прогресу і ускладненням організацій  у другій половині ХХ століття розширилися  функції цих відділів - адміністрування  пільг і підтримку відносин з  профспілками, доповнилося підбором, навчанням і розвитком персоналу, створенням систем компенсації, розвитку кар'єри, комунікації, і значно зросла їх значення для організації.

За оцінками провідних фахівців рекрутських  агентств у Росії професійний  підбір персоналу знаходиться поки на початковій стадії. Але інтерес  до питань управління людськими ресурсами  в нашій країні досить високий. Все  більше число людей поділяють  думку про те, що здатність організації  ефективно управляти своїми співробітниками  є головним джерелом її довготривалого процвітання.

Маркетинг персоналу - відповідальний етап в управлінні персоналом. Тому у своїй роботі я хочу приділити особливу увагу  розгляду науково-методичних принципів  і організаційних заходів маркетингу персоналу, що дозволяють успішно вирішувати кадрові проблеми.  
 

1. Сутність  і принципи маркетингу персоналу. 

      Маркетинг персоналу - вид управлінської діяльності, спрямованої на довгострокове забезпечення організації людськими ресурсами. Ці ресурси утворюють стратегічний потенціал, за допомогою якого можливо  вирішення конкретних цільових завдань.

Маркетинг персоналу  означає змістовне розширення функції  виробничого маркетингу в область  управління людськими ресурсами. Він  включає наступні понятійні елементи:

маркетинг як основний принцип управління, орієнтованого  на ринок;

маркетинг як метод  систематизованого пошуку рішень. Через  використання сучасних методів дослідження  ринку формується база даних, як для  стратегічних, так і для оперативних  рішень;

маркетинг як засіб  досягнення конкурентних переваг. Орієнтована  і цілеспрямована комунікативна  політика вирішують стратегічну  задачу по надання на ринку власної  організації як конкурентоспроможної і привабливою.

Маркетинг персоналу  трактує робоче місце як продукт, який продається на ринку праці. З  цієї точки зору понятійні елементи маркетингу персоналу можуть бути представлені таким чином: він виступає напрямком  стратегічного і оперативного планування персоналу; створює інформаційну базу для роботи з персоналом за допомогою  методів дослідження зовнішнього  та внутрішнього ринку праці; спрямований  на досягнення привабливості роботодавця  через комунікації з цільовими  групами (сегментами ринку).

В існуючих зарубіжних організаціях підходи до визначення складу і змісту завдань маркетингу персоналу слід виділити два основних принципи.

Перший принцип  передбачає розгляд завдань маркетингу персоналу в широкому сенсі. Під  маркетингом персоналу в даному випадку розуміється певна філософія  і стратегія управління людськими  ресурсами. Персонал (у тому числі  і потенційний) розглядається в  якості зовнішніх і внутрішніх клієнтів організації. Метою такого маркетингу є оптимальне використання кадрових ресурсів шляхом створення максимально  сприятливих умов праці, сприяють підвищенню його ефективності, розвитку в кожному  співробітнику партнерського і  лояльного ставлення до підприємства. Фактично це «продаж» підприємства своїм  власним працівникам. Принцип маркетингу персоналу в його широкому тлумаченні спирається на ринкове мислення, що відрізняє його від традиційних  адміністративних концепцій управління кадрами.

Другий принцип  передбачає тлумачення маркетингу персоналу  в більш вузькому сенсі - як особливу функцію служби управління персоналом. Ця функція спрямована на виявлення  та покриття потреби підприємства в  кадрових ресурсах. Головне відмінність  між вищеназваними принципами полягає  в наступному. Широке тлумачення маркетингу персоналу на увазі його віднесення до одного з елементів кадрової політики організації, реалізується через рішення  комплексу завдань служби управління персоналом (розробка цільової системи, планування потреби, ділова оцінка, управління кар'єрою, мотивацією і т.п.). У вузькому сенсі маркетинг персоналу передбачає виділення певної специфічної діяльності служби управління персоналом, причому  ця діяльність щодо відособлена від  інших напрямів роботи кадрової служби.

Звідси маркетингової  концепції управління персоналом є  твердження, згідно якому одним з  найважливіших умов досягнення цілей  організації виступає чітке визначення вимог до персоналу, його соціальних потреб у процесі професійної  діяльності та забезпечення задоволення  цих вимог і потреб більш ефективними, ніж у конкурентів, способами.

2. Інформаційна функція  маркетингу персоналу. 

Інформаційна  функція маркетингу персоналу полягає  у створенні інформаційного базису, який надає собою основу планування в області сегментування ринку  і комунікацій по цільових груп (сегментів  ринку). Вона може бути диференційована  на наступні більш приватні функції: вивчення вимог, що пред'являються до посад і робочих місць; дослідження  зовнішньої і внутрішньої середовища організації; дослідження ринку  праці; вивчення іміджу організації  як роботодавця.

Маркетингова  інформаційна система в управлінні персоналом являє собою систему  обміну відомостями, що дозволяє фахівцям з маркетингу персоналу аналізувати, планувати і реалізовувати маркетингові заходи. Основою системи маркетингової  інформації з персоналу є джерела  цієї інформації, а саме:

навчальні програми та плани випуску фахівців у навчальних закладах;

навчальні програми додаткового навчання в комерційних  навчальних центрах і для курсів перенавчання при біржах праці;

аналітичні матеріали, що публікуються державними органами з праці та зайнятості (такі матеріали  можуть готуватися за заявками організацій);

інформаційні  повідомлення служб зайнятості (бірж праці);

спеціалізовані  журнали і спеціальні видання, присвячені питанням працевлаштування, а також  загальних проблем управління персоналом;

рекламні матеріали  інших організацій особливо організацій-конкурентів;

бесіди фахівців з персоналу-маркетингу з потенційними співробітниками організації, із зовнішніми партнерами, з працівниками своєї  організації і т.п.  

2.1 Вивчення вимог,  що пред'являються  до посад і робочих  місць.

Аналіз вимог, що пред'являються до робочих місць, формує систему вимог, які організація-роботодавець пред'являє персоналу, який претендує  на певні вакансії. Вимоги до персоналу  виражаються, як правило, в групах параметрів

 № 1

Група параметрів

Зміст параметрів

Здібності

Рівень отриманої  освіти;

необхідні знання (основні та додаткові);

практичні навички  у певній сфері професійної діяльності;

досвід роботи в певних посадах;

навики співпраці  і взаємодопомоги.

Властивості

Особистісні якості, необхідні для певного виду діяльності;

Здатність до сприйняття професійних навантажень; Здатність  до концентрації пам'яті, уваги, зусиль і т.п.

Мотиваційні установки 

Сфера професійних  інтересів; Прагнення до самовираження  і самореалізації;

Здатність до навчання;

Зацікавленість  в роботі по певній посаді, визначеність професійних перспектив.

Зазначені якісні параметри визначаються характером праці в тій чи іншій посаді або на тому чи іншому робочому місці. У свою чергу, характер праці визначає ті вимоги, які пред'являються до робочого місця. Вивчення вимог до робочих  місць повинно відображати стан на даний час і на майбутнє (прогноз  вимог).

Предметом аналізу  і прогнозування, крім вимог до робочого місця, є пов'язана з ним кваліфікація працівника, виражена через параметри  вимог до персоналу. На взаємодії  аналітичної інформації про вимоги до робочого місця й фактичної  кваліфікації персоналу базуються  заходи щодо його розвитку.

Вивчення вимог  до посад і робочих місць повинно  грунтуватися на регламентуючих документах, таких, як:

Загальноросійський  класифікатор професій робітників, посад  службовців і тарифних розрядів;

тарифно-кваліфікаційні характеристики загальногалузевих  посад службовців і загальногалузевих  професій робітників.

Своє конкретне  вираження вимоги до посади повинні  знаходити під внутрішньоорганізаційні  регламентуючих документах:

опис роботи або посади (посадова інструкція), що включають у себе організаційний статус посади, професійні обов'язки, права, взаємозв'язку посади або робочого місця;

специфікація  роботи, що відображає особистісні  характеристики, необхідні для роботи;

кваліфікаційна  карта, що включає відомості про  загальну та спеціальну освіту, навички  роботи;

карта компетенції ( «профіль» ідеального співробітника), що описує особистісні характеристики, здатності до виконання тих чи інших функцій, типи поведінки і  соціальних ролей і т.п.  
 

2.2 Дослідження зовнішнього  і внутрішнього  середовища організації. 

Предметом дослідження  в даному випадку є фактори  або умови, в яких відбувається виробнича  діяльність організації. Зовнішня і  внутрішня середа організації розкривається  через зміст відповідних зовнішніх  і внутрішніх факторів. Під зовнішніми факторами розуміються умови, що організація як суб'єкт управління, як правило, не може змінити, але повинна  враховувати для правильного  визначення потреби в персоналі  та оптимальних джерел покриття цієї потреби. До зовнішніх факторів, що визначають зміст маркетингу персоналу, можна віднести наступні фактори.

№ 2.

Найменування  фактора 

Характеристика  фактора 

загальноекономічна  ситуація і стан галузі діяльності

Аналіз даного фактора показує тенденції економічного розвитку, конкурентну ситуацію, взаємодія  з профспілками, ситуацію в галузі освіти

Розвиток технологій

Визначає зміна  характеру і зміст праці, її предметної спрямованості, що в свою чергу, формує зміна вимог до спеціальностей і  робочих місць, підготовки та перепідготовки персоналу 

Особливості соціальних потреб

Облік даного фактора  дозволяє представити структуру  мотиваційного ядра потенційних  співробітників організації визначається характером що складаються в заданий  момент часу громадських, виробничих відносин