Розвиток законодавства 

При вирішенні  питань персонал - маркетингу варто  враховувати питання трудового  законодавства, його можливої зміни  в найближчому періоді часу, особливості  законодавства в галузі охорони  праці, зайнятості і т.п.

Кадрова політика організацій конкурентів 

Вивчення форм і методів роботи з кадрами  в організаціях-конкурентах з  метою вироблення власної стратегії  поведінки, спрямованої на зміну  кадрової політики

Під внутрішніми  чинниками розуміються такі фактори, які в значній мірі піддаються керуючому впливу з боку організації. Основні внутрішні фактори.

№ 3

Найменування  фактора 

Характеристика  фактора 

Цілі організації 

Чіткість і  конкретність системи цілепокладання визначає строгу спрямованість довгострокової політики організації. Її цілі та завдання формують стратегію маркетингу в  сфері персоналу 

Фінансові ресурси 

Точна Оцінка потреби  та можливостей організації у  фінансуванні заходів з управління персоналом визначає вибір альтернативних чи компромісних варіантів в області  планування потреби в персоналі, її покриття, використання кадрів, їх підготовки Кадровий потенціал організації 

Даний фактор поширюється  як на середу маркетингової діяльності, так і на управління персоналом в  цілому. Він пов'язаний з оцінкою  можливостей фахівців кадрової служби, з правильним розподілом обов'язків  між ними, що під чому визначає успіх  реалізації плану персонал-маркетингу

Джерела покриття кадрової потреби 

Даний фактор можна  розглядати як внутрішній з точки  зору можливості вибору організацій  тих джерел покриття кадрової потреби, які відповідають станом інших внутрішніх і зовнішніх факторів: цілям організації, фінансових ресурсів, тенденціям розвитку технологій і т.д.

Повний і точний облік всіх перерахованих вище факторів визначає рівень і особливості реалізації маркетингової діяльності у сфері  персоналу. Аналіз зовнішньої і внутрішнього середовища організації необхідний для уточнення конкретних напрямків  дослідження ринку праці 

2.3 Вивчення ринку  праці. 

Предмет вивчення ринку праці - весь призначений до використання потенціал робочої  сили. Цей потенціал охоплює як зовнішній ринок праці, так і  що вже є в наявності колектив, тобто внутрішній ринок праці.

Істотні напрямки аналізу зовнішнього ринку праці  представлені далі: структура ринку  праці, в тому числі секторна, регіональна, вікова, кваліфікаційна, професійна; мобільність  робочої сили; джерела покриття потреби  в персоналі; шляхи покриття потреби  в персоналі; поведінка конкурентів  на ринку праці: вартість робочої  сили. Аналіз зазначених напрямків  дозволяє встановити кількісний і якісний  стан таких параметрів ринку праці, як попит на персонал і пропозиція в сфері персоналу.

Дослідження внутрішнього ринку праці спрямовано на покриття потреби в персоналі за рахунок  внутрішньоорганізаційні джерел. Найважливіші напрями та інструментарій вивчення внутрішнього ринку праці.

№ 4.

Напрямки аналізу 

Інструментарій  Структура персоналу, в тому числі: чисельність, кваліфікаційна структура, вікова структура, групи співробітників за стажем роботи в організації, групи  співробітників за потенціалом розвитку, групи співробітників по рольового  статусу в організації та її підрозділах 

Постійні і  змінні дані обліку і статистики персоналу. Інформація про результати навчання персоналу. Ділова оцінка (атестація) персоналу 

Структура розвитку персоналу 

Планування потреби  в персоналі, планування заміщення  вакансій, планування заходів з розвитку персоналу 

Організаційна структура в тому числі: формальна  ієрархія, неформальні структурні групи 

Схеми організаційних структур, органіграми, діаграми виконання  функцій, діаграми комунікаційних зв'язків, опитування співробітників і керівників

Організація праці, в тому числі: розстановка персоналу, робочі місця і їх взаємозв'язку

План посад  і робочих місць (штатний розклад), опис робіт і посад (посадові інструкції), діагностика робочих місць, опитування співробітників

Культура управління, в тому числі: стиль керівництва, соціально-психологічний клімат, задоволеність  працею

Методи Імперична  соціальних досліджень, робота з вивільнюваним  співробітниками 

Мотиваційні установки 

Опитування співробітників, групові дискусії, аналіз застосування теорій м?? тіваціі 

Дослідження ринку  праці формує систему сучасних і  перспективних взаємин організації  з різними джерелами (як зовнішніми, так і внутрішніми) покриття потреби  в персоналі. Аналіз по різних напрямках, що характеризує зовнішній і внутрішній ринок праці закладає основу для  розробки заходів по комунікаційних зв'язків організації на ринку  праці.

 

2.4 Вивчення іміджу  організації як  роботодавця. 

Предмет вивчення іміджу організації - її образ на внутрішньому і зовнішньому ринку праці. Це вивчення має забезпечити відправні  пункти для заходів з поліпшення іміджу роботодавця, щоб він представлявся  переважним перед конкурентами з  точки зору як потенційних, так і  працюють в організації співробітників.

Імідж організації  формують зовнішні впливи з боку підприємницького середовища, а також індивідуальні  установки і переваги. В основному  імідж існує як суб'єктивна картина  переваг і переваг організації, що виступає в як роботодавця.

До інструментарію дослідження іміджу можна віднести:

проведення опитування думок працівників організації, її партнерів, споживачів та інших груп людей;

аналіз компаній найму, особливо невдалих заходів щодо підбору кандидатів, а також заходів  з вербування персоналу з кола близького оточення співробітників;

вивчення претензій  в висловлюваних працівниками в  процесі ділової оцінки, адаптації  або в рамках спеціально організованої  системи розгляду претензій;

цілеспрямований аналіз даних дослідження ринку  праці.

При допомоги інформаційної  функції персонал-маркетингу можна  ідентифікувати ті області, які можуть ускладнити довгострокове забезпечення людськими ресурсами. До цих областях можна віднести, наприклад, напружений стан ринку праці, відсталу систематизацію професій і посад або негативний імідж організації.  
 

3. Комунікаційна функція  маркетингу персоналу. 

Мета всіх комунікаційних заходів в рамках маркетингу персоналу - встановлення і реалізація шляхів покриття потреби в персоналі, а  також представлення переваг  організації як роботодавця.

Об'єктами комунікаційної функції є:

співробітники організації, які виступають в якості учасників внутрішнього ринку праці, а також служать носіями іміджу організації;

зовнішній ринок  праці як комплексне джерело потенційних  претендентів;

відкритість системи  управління (зокрема, її інформаційної  складової) як основного фактора  впливу на формування суджень про  організацію.

3.1 Сегментування ринку  праці. 

Передумовою ефективного  виконання комунікаційної функції  є сегментування ринку праці. Сегментування являє собою процес поділ попиту на персонал і його пропозиції на окремі елементи, що відрізняються  подібною реакцією на певний мотив  зайнятості. Ці елементи являють собою  цільові групи, на які орієнтується роботодавець у своїх взаєминах  з ринком праці. Утворені цільові  групи повинні бути по можливості однорідні за своїм внутрішнього змісту, але різнорідні за зовнішнім  складу.

Основними методами сегментування ринку праці є  факторний та кластерний аналізи. Факторний  аналіз виділяє критерії формування цільових груп. Вжитими в світовій практиці маркетингу персоналу видами критеріїв сегментації є географічний, демографічний, економічний, психографічний, поведінковий. Кластерний аналіз виділяє  носіїв певних ознак, що відрізняються  однорідністю. Приклад виділення  деяких цільових груп за критеріями (факторів) сегментації.

№ 5.

Критерій сегментування 

Зміст параметрів

Географічний 

Регіон, адміністративний поділ, чисельність 

Демографічний

Вік, стать, сімейний стан, національний склад 

Економічний

Рівень освіти, зайнятість за віком, по професійній  приналежності, за галузевою структурі, рівень доходів, трудовий стаж

Психографічний 

Особистісні якості, тип особистості, життєві потреби 

Поведінковий 

Кар'єрні орієнтації, мотиваційні установки, ступінь  зацікавленості в роботі

Комбінування  декількох цільових груп за одним  або кількома критеріями сегментації  може забезпечити підвищення внутрішньої  однорідності цільових груп. Наведені в таблиці № 5 сегменти мають відношення, як до зовнішнього, так і до внутрішнього ринку праці.

Ефективне сегментування  дозволяє більш чітко визначити  основний предмет взаємин роботодавця  з ринком праці - встановлення і практичне  використання джерел і шляхів покриття потреби в персоналі.

 

3.2 Джерела і шляхи  покриття потреби  в персоналі. 

Джерела покриття потреби в персоналі можуть бути зовнішніми та внутрішніми по відношенню до організації-роботодавцеві 

Зовнішні джерела - це об'єкти професійної інфраструктури, що забезпечують покриття потреби в  персоналі організації. Внутрішні  джерела - це можливості організації  в самозабезпеченні потреби в  персоналі.

Шляхи покриття потреби в персоналі є способи  придбання персоналу у певного  джерела покриття кадрової потреби.

При визначенні шляхів покриття додаткової потреби  в персоналі за ступенем участі організації  в процесі придбання співробітників зазвичай виділяють два різновиди: активні і пасивні.

Активні шляхи  покриття потреби в персоналі:

1. організація  набирає персонал безпосередньо  в навчальних закладах за допомогою  укладення двосторонніх угод, як  з даним навчальним закладом, так і з учасником навчання;

2. організація  представляє заявки по вакансіях  в місцеві або міжрегіональні  служби зайнятості (біржі праці);

3. організація  використовує послуги консультантів  по персоналу, і можуть також  виконувати посередницькі функції  з підбору кандидатів) і послуги  спеціалізованих посередницьких  фірм з найму персоналу; 

4. організація  вербує новий персонал через  своїх співробітників. Це відбувається  головним чином у трьох напрямках:  вербування кандидатів з родинного  кола співробітників; вербування  кандидатів в інших організаціях; вербування в навчальних закладах;

5. організація  укладає лізингові угоди з  іншими роботодавцями на певних  умов надання кадрових ресурсів.

Пасивні шляхи  покриття потреби в персоналі:

1. організація  повідомляє про свої вакантні  місця через рекламні оголошення  в засобах масової інформації  та спеціальних виданнях;

2. організація  очікує претендентів після проведення  рекламної компанії місцевого  характеру.  
 
 
 
 

 

ВИСНОВКИ

 

Маркетинг персоналу  – вид управлінської діяльності, спрямований на визначення та покриття потреби у персоналі.

Маркетингова  концепція управління персоналом –  ствердження, згідно з яким найважливішою умовою досягнення цілей організації є чітке визначення вимог до персоналу, його соціальних потреб у професійній діяльності та забезпечення задоволення цих вимог і потреб більш ефективними ніж у конкурентів засобами.