Мотивационный фактор и задачи маркетинг-персонала

     Содержание 

Введение………………………………………………………………………..….3

1. Сущность и принципы маркетинга персонала…………………………….….4

2. Задачи и функции маркетинга персонала……….………………………...….7

2.1. Информационная функция маркетинга персонала……………………...7

2.2 Коммуникационная  функция маркетинга персонала…………………..15

3. Внутренний маркетинг персонала – лояльность руководителя и

  мотивация сотрудников.……………………...………………..……………..16

Заключение……………………………………………………………………….23

Список литературы………………………….………………………………...…25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Маркетинг персонала является относительно новым  понятием. В мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел  свое применение лишь в начале 90-х  гг. прошлого столетия, а в российской практике управления персоналом эта  разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения. Лишь немногие отечественные предприятия  включают маркетинг персонала в  состав задач, решаемых службами по работе с кадрами. Следует отметить, что  даже в этих немногих случаях функции  маркетинга часто подменяются функциями  планирования потребности в персонале  и организации рекламной кампании. При этом определение и покрытие потребности в персонале носит, как правило, так называемый "реактивный" характер на возникновение вакансии, но не работает на достаточно длительную перспективу. Такое положение характерно не только для российских, но и для  многих зарубежных компаний.

     Маркетинг персонала следует отнести к  виду деятельности, который направлен  на взаимовыгодное удовлетворение потребностей сторон, вступающих в трудовые отношения  друг с другом. Можно сказать, что  одним из главных положений персонал-маркетинга является равноправие сторон трудовых отношений в ходе их оформления и  непосредственной реализации. Исходя из этого, одной из главных задач  является определение, с одной стороны, требований к персоналу (как потенциальному, так и действующему), предъявляемых  работодателем, и, с другой стороны, выявление тех требований или  запросов к работодателю, которые  предъявляют потенциальные и  штатные сотрудники. Выполнение указанной  двусторонней задачи происходит на основе маркетинговых исследований внешнего и внутреннего (по отношению к  работодателю) рынка труда. 
 

1. Сущность и принципы маркетинга персонала 

     Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими  ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью  которого возможно решение конкретных целевых задач.

     Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного  маркетинга в область управления человеческими ресурсами.

     Он  включает следующие понятийные элементы:

- маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

- маркетинг как метод систематизированного поиска решений.

     Через использование современных методов  исследования рынка формируется  база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений; маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ.

     Ориентированная и целенаправленная коммуникативная  политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной  организации как конкурентоспособной  и привлекательной.

     Маркетинг персонала трактует рабочее место  как продукт, который продается  на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала  могут быть представлены следующим  образом:

- он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала;

- создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда;

- направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

     В существующих зарубежных организациях подходах к определению состава  и содержания задач маркетинга персонала  следует выделить два основных принципа.

     Первый  принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

     Второй  принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

     Отсюда  маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий  достижения целей организации выступает  четкое определение требований к  персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более  эффективными, чем у конкурентов, способами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Задачи и функции маркетинга персонала 

     Главная задача маркетинга персонала - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации. Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. Исходя из этого, формируются задачи кадровых работников занимающихся маркетингом персонала.

     Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории “производственного” маркетинга.

     Маркетинг персонала является:

- направлением стратегического и оперативного планирования персонала

- создает  информационную базу для работы  с персоналом (информационная функция)

- направлен  на достижение привлекательности  работодателя через коммуникации  с целевыми группами (сегментами  рынка) – коммуникационная функция. 

     Функции маркетинга персонала 

     2.1 Информационная функция маркетинга персонала

     Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему  сведений, позволяющую анализировать, планировать и реализовывать  маркетинговые мероприятия.

     Информационная  функция включает в себя:

1)      изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам

2)      исследование внешней и внутренней среды организации

3)      исследование рынка труда

4)      изучение имиджа организации как работодателя. 

     2.1.1Определение требований к персоналу

     Требования  к персоналу со стороны работодателя формируются в процессе определения  потребности организации в кадровых ресурсах. В свою очередь, определение  потребности в персонале должно начинаться с последовательной разработки ряда документов. Они позволят выразить потребность в таких качественных категориях, как: состав профессий, специальностей, должностей и рабочих мест в их структурной взаимосвязи, а также  содержание труда на каждом рабочем  месте. Описание содержания труда является основой для окончательного формирования состава требований к персоналу. Принимая сотрудника на работу, работодатель хочет быть уверенным, что его  труд будет иметь определенный результат. Непосредственное измерение результата деятельности сотрудника выражается, как правило, в качестве и своевременности  выполнения им своих должностных  обязанностей.

     Параметрами качества в данном случае могут выступать  пригодность результатов труда  к использованию смежными звеньями, тщательность выполнения заданий, аккуратность, рациональность и надежность выполнения целостного организационно-технологического процесса и его отдельных элементов. Понятно, что при приеме на работу работодатель вряд ли сможет достоверно оценить указанные параметры. В  процессе отбора персонала организация  оценивает такую группу параметров, как способности кандидата. Они  могут рассматриваться в качестве условий, способствующих достижению определенных результатов труда. К таким условиям можно отнести, например, уровень  образования, объем основных и дополнительных знаний, практические навыки и опыт работы в определенной сфере деятельности. В качестве дополнительных условий  обеспечения результативности труда  можно рассматривать личностные свойства сотрудника и его мотивационные  установки (например, стремление к самореализации, заинтересованность в работе в конкретной организации).

     Современные условия, в которых происходит любой  производственный или управленческий процесс, предъявляют повышенные требования к профессиональной роли, выполняемой  каждым сотрудником вне зависимости  от той должности, которую он занимает. Сотрудник организации находится  в условиях достаточно жесткой производственной социализации, при которой значительное влияние на общую эффективность  трудового процесса оказывают взаимосвязи  любого звена организационной структуры. В силу этого работодатель предъявляет  повышенные требования к профессиональному  поведению сотрудников. Оно может  выражаться, например, в личной инициативе или готовности работника к выполнению возложенных на него задач.

     Уровень соответствия потенциального сотрудника отдельным требованиям работодателя затруднительно оценить на этапах отбора персонала, поскольку характер выполнения этих требований может достоверно раскрыться лишь в процессе непосредственной профессиональной деятельности. Выводы об уровне соответствия таким требованиям могут быть сделаны в ходе периодической  деловой оценки штатного персонала  или его аттестации. Отчасти помочь в решении этой проблемы может  испытательный срок при приеме на работу, но его нормативные временные  рамки могут оказаться недостаточными для достоверной оценки.

     Итак, следует еще раз подчеркнуть, что ряд требований, которые работодатель предъявляет к кандидатам на должность, достоверно оценить в процессе отбора персонала затруднительно. К ним  можно отнести личностные качества сотрудника, необходимые для выполнения определенной деятельности, способность  к обучению, качество выполнения должностных  обязанностей, выполнение заданий в  срок, личную инициативу и т.п. 

     2.1.2 Исследование внешней  и внутренней среды  организации

     Предметом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых  происходит производственная деятельность организации. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих  внешних и внутренних факторов. Под  внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект  управления, как правило, не может  изменить, но должна учитывать для  правильного определения потребности  в персонале и оптимальных  источников покрытия этой потребности.

     К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы: