Мотивационный фактор и задачи маркетинг-персонала

     Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли  деятельности -анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования.

     Развитие  технологий – определяет изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, что в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала.

     Особенности социальных потребностей - учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений.

     Развитие  законодательства - при решении вопросов персонал – маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.

     Кадровая  политика организаций конкурентов - изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики.

     Под внутренними факторами понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы:

     Цели  организации - четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга в области персонала.

     Финансовые  ресурсы - точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки.

     Кадровый  потенциал организации - данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга.

     Источники покрытия кадровой потребности - данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организаций тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д.

     Полный  и точный учет всех вышеперечисленных  факторов определяет уровень и особенности  реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней  и внутренней среды организации  необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка  труда. 
 

     2.1.3 Изучение рынка труда

     Предмет изучения рынка труда – весь предназначенный  к использованию потенциал рабочей  силы. Этот потенциал охватывает как  внешний рынок труда, так и  уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.

     Существенные  направления анализа внешнего рынка  труда представлены далее: структура  рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная; мобильность рабочей  силы; источники покрытия потребности  в персонале; пути покрытия потребности  в персонале; поведение конкурентов  на рынке труда: стоимость рабочей  силы. Анализ указанных направлений  позволяет установить количественное и качественное состояние таких  параметров рынка труда, как спрос  на персонал и предложение в области  персонала.

Исследование  внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале  за счет внутриорганизационных источников. Важнейшие направления и инструментарий изучения внутреннего рынка труда:

     Структура персонала, в том числе: численность, квалификационная структура, возрастная структура, группы сотрудников по стажу  работы в организации, группы сотрудников  по потенциалу развития, группы сотрудников  по ролевому статусу в организации  и ее подразделениях

     Постоянные  и переменные данные учета и статистики персонала. Информация о результатах  обучения персонала. Деловая оценка (аттестация) персонала.

     Структура развития персонала: планирование потребности в персонале, планирование замещения вакансий, планирование мероприятий по развитию персонала.

     Организационная структура в том числе: формальная иерархия, неформальные структурные  группы, схемы организационных структур, органиграммы, диаграммы выполнения функций, диаграммы коммуникационных связей, опросы сотрудников и руководителей.

     Организация труда, в том числе: расстановка  персонала, рабочие места и их взаимосвязи, план должностей и рабочих мест (штатное расписание), описание работ и должностей (должностные инструкции), диагностика рабочих мест, опросы сотрудников.

     Культура  управления, в том числе: стиль  руководства, социально-психологический  климат, удовлетворенность трудом, методы имперических социальных исследований, работа с высвобождаемыми сотрудниками.

     Мотивационные установки, опросы сотрудников, групповые дискуссии, анализ применения теорий мотивации.

     Исследование  рынка труда формирует систему  современных и перспективных  взаимоотношений организации с  различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале.

     Анализ  по различным направлениям, характеризующим  внешний и внутренний рынок труда  закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда. 

     2.1.4Оценка требований к работодателю

     Как уже отмечалось, персонал-маркетинг  работает на удовлетворение требований обеих сторон трудовых отношений, что  означает необходимость изучения тех  требований, которые потенциальные  сотрудники предъявляют к работодателю. Учет этих требований при проведении кадровой политики организации позволит ей сформировать и поддерживать на должном уровне собственный имидж, причем как на внешнем, так и на внутреннем рынке труда. Как результат - позитивный имидж работодателя обеспечит  эффективный процесс найма персонала, а также снижение текучести и  повышение уровня удовлетворенности  трудом у собственных кадров организации. Отсюда возникает необходимость  разработки достаточно полного перечня потенциальных запросов к организациям-работодателям, из которых круг возможных соискателей может формировать состав и содержание своих ожиданий и предпочтений. Для решения этой задачи следует сформулировать ответ на вопрос: какие основные функции выполняет труд с точки зрения удовлетворения потребностей участников трудового процесса.

     Анализируя  содержание существующих теорий мотивации, а также опыт их практического  применения передовыми отечественными и зарубежными фирмами, можно  сказать, что в системе управления трудовой мотивацией действует два  больших класса побудительных подсистем: монетарная и немонетарная. Соответственно, можно сказать, что любой сотрудник  ждет от своего работодателя обеспечения  выполнения как монетарной, так и  немонетарной побудительной функции труда.

     Относительно  обособленной от вышеназванных стоит  функция самореализации в труде, которая включает в себя такие  существенные мотиваторы, как карьерные  шансы сотрудника, динамика его профессионального  развития, разумная свобода реализации собственных идей и т.п.

     Немаловажная  роль трудовых отношений для отдельного индивида заключается в том, что  он получает дополнительную возможность (по сравнению с повседневной внепроизводственной  жизнью) войти в определенный социум, общаться в нем, реализовать потребность  в определенном социальном статусе. Другими словами, труд по отношению  к его участникам выполняет социальную функцию. И наконец, при поиске работы человек предполагает, что со стороны  работодателя будет обеспечена его  потребность в правовой, социальной и психологической безопасности.

     Организация-работодатель должна проработать вопрос о том, каким образом она сможет выявлять запросы потенциальных и штатных  сотрудников. Причем следует рассматривать  эти запросы с двух позиций: как  существенные относительно конкретной организации и как преобладающие в целом на рынке труда. Практический опыт некоторых фирм подсказывает, что существует несколько способов, с помощью которых возможно выявление запросов потенциальных и штатных сотрудников. 

     2.2 Коммуникационная функция маркетинга персонала

     Целью коммуникационной функции маркетинга персонала является установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а так же представление преимуществ организации как работодателя.

     Предпосылкой  эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда, т.е. разделение спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы (целевые группы) отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости налаживание контактов как с внешними так и с внутренними источниками покрытия потребности в персонале.

     Очень важно, что бы у работников складывался позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации.

     Осуществление маркетинга персонала требует специальных  знаний сотрудников служб “Управления Персоналом” (УП). В крупных организациях обычно имеется отдел маркетинга персонала, либо сотрудник службы УП, выполняющий функцию маркетинга. В мелких и средних организациях, отдельные функции маркетинга персонала выполняют руководители производственных и функциональных подразделений (например, осуществление внутриорганизационных связей) и работники службы УП, а маркетинговые исследования выполняют специализированные сторонние организации. 

3.Внутренний маркетинг персонала – лояльность руководителя и мотивация сотрудников

     Внутренний  маркетинг – это один из современных  аспектов менеджмента, наиболее применимый в работе с персоналом и в управлении качеством.

     Ужесточение конкуренции и увеличение в современных  компаниях числа профессионалов формируют повышенные требования к  лояльности работника к компании и к системам стимулирования и  оплаты труда. Именно здесь руководителю могут пригодиться идеи внутреннего маркетинга.

     Суть  внутреннего маркетинга заключается  в том, что отношения компании и работников строятся на тех же основаниях, что отношения компании с клиентами. Руководство «предлагает» особый продукт — должность с  ее специфическими правами и обязанностями. Работник «покупает» этот продукт, «оплачивая»  его своим трудом. Соответственно, ориентация на клиента — основа традиционного понимания маркетинга — дополняется ориентацией на «внутреннего потребителя» — сотрудника.

     Достоинством  внутреннего маркетинга является обеспечение  высоких стандартов качества на всех этапах создания стоимости, а не только на стадии выпуска конечного продукта. Благодаря ему повышается мотивация  сотрудников к труду, а значит, он может рассматриваться как  инструмент управления качеством продуктов и услуг.

     Наиболее  разработанным практическим аспектом внутреннего маркетинга является внутрифирменное  маркетинговое исследование, цель которого - выяснить «удовлетворенность» работников компании «товарами и услугами»  отдельных подразделений и компанией  в целом. Особенно в таком маркетинге нуждаются компании, в которых  работает большое количество сотрудников  – профессионалов, так как последние  могут обладать невысоким уровнем  лояльности по следующим причинам:

     Во-первых, неиерархичность знаний, которая  ведет к тому, что профессионалы  не считают себя просто подчиненными: ими невозможно повелевать, им невозможно приказывать.

     Во-вторых, профессионалы осознают, что не они  нуждаются в компании, а компания нуждается в них.

     В-третьих, зачастую профессионалы имеют большую  привязанность к сфере своих  знаний и работы, чем к компании, в которой они работают. 

     3.1 Этапы развития концепции внутреннего маркетинга.