Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Сентября 2011 в 10:48, курсовая работа
Актуальность темы заключается в том, что рынок труда переходит на новый уровень, где главным является человек.
Введение 3
1. Нематериальное стимулирование: сущность, формы 5
1.2.Сущность нематериального стимулирования персонала 5
1.2.Основные направления нематериального стимулирования персонала 9
1.2.1. Моральное стимулирование 12
1.2.2.Организационное стимулирование 14
1.2.3. Стимулирование свободным временем 15
1.3. Формирования нематериальной мотивации в компании 16
2. Анализ использования немонетарных способов стимулирования на примере ООО «Охранного предприятия «Иркутскэнерго» 20
2.1. Исследование нематериальных способов стимулирования ООО «Охранное предприятие «Иркутскэнерго» 20
2.2. Предложения по улучшению ситуации в области немонетарного стимулирования в ООО «Охранное предприятие «Иркутскэнерго» 21
3. Зарубежный опыт стимулирования персонала на примере корпорации IBM 25
Заключение 30
Список используемой литературы 31
Приложение 1 33
Министерство образования и науки РФ
Байкальский
Государственный Университет
Кафедра
экономики труда и управления
персоналом
Нематериальное
стимулирование персонала
Выполнила : ст-т гр.Уп-08-1
Третьякова Е.А.
Проверил: профессор, д.э.н.
Озерникова
Т.Г.
Иркутск 2011
Оглавление
Успешность любой компании прямо пропорционально зависит от ее персонала и его умения и желания эффективно работать, реализуя свой творческий и профессиональный потенциал на благо компании. Как же этого добиться? Какие формы мотивации использовать?
Как известно, мотивация представляет собой совокупность мер, которые побуждают людей к работе, направляют и поддерживают их в достижении определенных целей. Традиционно мотивацию разделяют на материальную и нематериальную. Последняя приобретает все большую популярность среди руководителей в связи с активными действиями по сокращению затрат на персонал и повышению эффективности и рентабельности производства. Если денежное вознаграждение призвано «компенсировать» работникам их труд (базовая зарплата – за ежедневное добросовестное выполнение обязанностей, а премии – за целенаправленные усилия, приведшие к положительным результатам), то нематериальная мотивация необходима для демонстрации человеку его социального и профессионального признания в компании.
Напомним, что нематериальными принято называть все формы вознаграждения, ценность которых для сотрудника не определяется или не исчерпывается их денежным эквивалентом.
Актуальность темы заключается в том, что рынок труда переходит на новый уровень, где главным является человек.
Для руководителя важно понимать, что люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому руководитель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.
Так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей, то хорошее знание мотивации работников - залог создания более совершенной системы стимулирования работников.
В первой главе курсовой работы раскрыты такие вопросы как: сущность нематериального стимулирование; основные направления нематериального стимулирования; формирования нематериальной мотивации в компании.
Во второй главе описывается исследование, которое было проведено в ООО «Охранное предприятие «Иркутскэнерго». Так же в этой главе включены предложения по усовершенствованию системы нематериального стимулирования на этом предприятии.
В
третьей главе приведен пример нематериального
стимулирования, на примере компании IBM.
Уровень
рабочих результатов
Материальное стимулирование это не единственный способ удержать и мотивировать сотрудника. Так по данным тесту ВРТ (Business Personality Test), проводимым компанией «ПрофРост» (в статистическую выборку которого вошли десятки тысяч человек различного возраста, профессий, социального и материального положения), материальные стимулы являются приоритетными не более чем для 20% людей1. При этом следует уточнить, что остальные 80% людей не бескорыстные альтруисты, готовые работать бесплатно, просто, разница в 20-30% в уровне оплаты труда наравне с варьированием премией в схожем диапазоне не берется ими в расчет. В этой ситуации, значимым фактором для данной категории сотрудников становится разница в оплате, как минимум в полтора-два раза.
То, что люди работают не только из-за денег, подтверждают и исследования. Так, опрос, проведенный в 90-х годах в США Национальным исследовательским центром по исследованию общественного мнения, показал, что 51% опрошенных считал, что важность работы и чувство собственной значимости были теми основными вещами, которые они искали в работе. В исследовании Н.Морзе и Р.Уэйта респондентам (выборка соответствовала структуре занятых в США) задавался вопрос: «Если бы у вас было достаточно денег, чтобы жить в комфорте не работая, продолжали бы вы работать?» 80% ответили утвердительно.2
Невозможно построить действенную систему стимулирования труда, мощно дополняющую действие используемых в организации материальных стимулов, если не учитывать человеческую психологию.
Подтверждением высокой значимости нематериальных стимулов, могут служить результаты другого исследования, в ходе которого в 2003-2005 гг. проводились опросы и составлялся рейтинг журнала Fortune «100 лучших работодателей»3. Так, по результатам опросов, в десятку лучших, вошли компании сумевшие, вне зависимости от сферы деятельности, наладить наибольшее взаимопонимание со своими работниками. В то время, как компании пытавшиеся конкурировать в области оплаты труда не заняли высоких мест.
Победившие, по результатам опроса, компании не являются мировыми лидерами, однако занимают ведущее или устойчивое положение в своем сегменте. Кроме этого их объединяет то, что «каждая из них может назвать себя особенной, благодаря своей истории, культуре или принципам работы. У каждой из них есть некие индивидуальные, присущие только ей черты». Такими чертами являются реализуемые на практике протестантские ценности (компания пищевой промышленности J. М. Smucker), девиз «Сначала сотрудник, затем клиенты» (сеть супермаркетов Wegmans Food Markets), уникальная культура, ставящая во главу угла научное творчество (биотехнологическая компания Genentech). Лучшие работодатели пользуются самыми разнообразными нематериальными стимулами, требующими и не требующими инвестиций со стороны организации, ориентированными на удовлетворение реальных потребностей своих работников.
Нематериальное стимулирование является неотъемлемым компонентом современных концепций и практик менеджмента организации, обеспечивающим их общую эффективность. Система нематериального стимулирования представляет собой не набор традиционных действий по формуле «стимул — реакция», именуемых «рюшечками» HRM (корпоративных праздников, интерьеров, информационных листков), а целостный комплекс мер, дополняющий материальные факторы и обеспечивающий вовлеченность сотрудников в трудовой процесс.4
В процессе глобального перехода от оперативного к стратегическому менеджменту значительным преобразованиям подвергся подход к оценке эффективности инвестиций в персонал: все более прочные позиции обретает точка зрения о необходимости сбалансированного учета финансовых и социальных показателей деятельности организации. Так, в исследованиях, проводимых Gallup в течение последних 25 лет и охвативших опросом 105 тыс. работников 2500 подразделений 24 компаний, было установлено, что в высокоэффективных по показателям производительности, удовлетворенности клиентов и продолжительности работы на одном месте компаниях существуют пять факторов удовлетворенности сотрудников. Работники отмечали следующее: они знают, что от них ожидают; соответствуют работе, которую выполняют; компания справедливо признает заслуги; выражает похвалу; они чувствуют заботу со стороны непосредственного начальника. В аналогичных исследованиях Saratoga Institute, анализировавших причины увольнения талантливых сотрудников, было выявлено, что текучка сокращается, если работник:
Различные источники свидетельствуют, что для работника денежное вознаграждение обладает приоритетной ценностью на этапе принятия решения о переходе на другую работу и увольнении, для организации они важны как рычаги управления для привлечения сотрудников и обеспечения чувства справедливости оценки трудового вклада. По мнению Я. Фитценца, основателя и руководителя Saratoga Institute, программы оплаты труда и предоставления льгот выполняют управленческую функцию поддержки, они помогают держать людей «в тонусе»: «Деньги выступают в роли смазочного материала. Если трущиеся детали механизма плохо смазаны, машина замедляет свою работу и, в конце концов, сгорает». Стимулирующее воздействие денежного вознаграждения ограничено многими субъективными факторами. Существует мнение: для того чтобы восприниматься в качестве значимого стимула, изменение оплаты должно превышать 10% от исходного уровня, ощущение прибавки сохраняется в среднем в течение трех месяцев, значительно снижается.5
Основными направлениями нематериального стимулирования персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем.6 (рис. 1)
Нематериальное стимулирование трудовой деятельности персонала | ||
Моральное стимулирование | Организационное стимулирование | Стимулирование свободным временем |
Регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание: награждение, информирование о заслугах и достижениях, управление взаимоотношениями индивидуумов, групп. | Регулирование поведения работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации, предполагает организацию труда таким образом, чтобы увеличить количество творческих элементов в работе, обеспечить возможности участия в управлении, продвижении по службе, профессионального роста и личностного развития | Регулирование поведения работников на основе изменения времени его занятости: дополнительные выходные дни, сокращение длительности рабочего дня, надомная работа и т.п. |
Рис. 1.1 Основные направления нематериального стимулирования персонала
Среди нематериальных стимулов, активно используемых в практике стимулирования персонала российских и зарубежных организаций, широко распространены:
- официальное признание заслуг: награждение почетными грамотами, значками, медалями, помещением на доску почета; объявлением благодарности, вручение подарков «за заслуги», присвоение званий: почетного работника, ветерана предприятия, передовика в какой- либо профессии или в типе поведения (активность, новаторство, преданность).
Выражение признательности за хорошо выполняемую работу является действенным средством поощрения. Исследования подтверждают, что выражение признания очень важно для морального духа людей и их настроя на высокую отдачу в работе. Герцберг говорил о том, что признание со стороны руководителя является вторым по значимости мотиватором реальных достижений работника.