Отчет по практике в ООО «Хоум Кредит энд финанс банк»

Сотрудник  имеет право:

1. Вносить предложения по улучшению работы Отдела.
2. Визировать документы  в рамках своей компетенции.
3. Принимать решения в рамках своей компетенции.
6. Ответственность

Сотрудник несет ответственность:

1. За сохранность принадлежащего Банку имущества.
2. За разглашение коммерческой и банковской тайны.
3. За подрыв имиджа, деловой  репутации Сотрудника Банка.
4. За нарушение трудового законодательства.
5. За экономное и рациональное использование выделенных материально-технических средств.
6. За соблюдение техники безопасности, норм охраны труда, противопожарного состояния на своем рабочем месте.
7. За нечеткое или несвоевременное выполнение должностных обязанностей.
8. За небрежное, халатное отношение к подготовке и хранению документов, несвоевременную подготовку или предоставление документов, заключений, рекомендаций, отчетов или уведомлений.

 

СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ  УПРАВЛЕНИЯ БАНКОМ

Система управления Банка  состоит из органов управления Банка, действующих на основании Устава Банка, нормативных актов Российской Федерации, нормативных актов и предписаний Банка России, внутреннихдокументов Банка. Решения органов управления Банка оформляются соответствующими Протоколами коллегиальных органов управления, приказами и распоряжениями Председателя Правления Банка и распоряжениями членов Правления Банка, которые обязательны для работников Банка.

Органами управления Банка являются:

• Общее собрание участников Банка;

• Совет директоров Банка;

• Правление Банка (коллегиальный  исполнительный орган);

• Председатель Правления Банка (единоличный исполнительный орган).

Руководство текущей  деятельностью осуществляется Руководством Банка. Руководством Банка являются:

• Правление Банка (коллегиальный  исполнительный орган);

• Председатель Правления Банка (единоличный исполнительный орган);

• Первый заместитель Председателя Правления Банка;

• Заместители Председателя Правления  Банка и другие члены Правления.

Руководство текущей деятельностью  Банка в соответствии с Уставом  осуществляется Председателем Правления Банка и Правлением Банка, которые подотчетны Общему собранию участников и Совету директоров Банка. Членами Правления по должности являются Председатель Правления, его заместители и главный бухгалтер Банка, которые назначаются Советом директоров Банка в соответствии с Уставом Банка.

Основные полномочия Правления  Банка определены Уставом Банка, настоящим Организационным порядком и трудовыми договорами, заключаемыми с членами Правления. В случае противоречия прав и обязанностей членов Правления, указанных в Уставе Банка и в настоящем Организационном порядке с правами и обязанностями, указанными в трудовых договорах членов Правления, Устав Банка и настоящий

Организационный порядок имеют  преимущественную силу. В случае противоречия между Уставом и организационным порядком Устав имеет преимущественную силу.

Банк состоит из отдельных структурных  подразделений, комитетов, комиссий и  проектных групп, наделенных определенными функциями, обеспечивающими его деятельность. Подразделениями Банка являются:

• Внутренние структурные  подразделения Банка - службы, отделы, другие подразделения, действующие, как правило, на постоянной основе, имеющие внутреннюю структуру, в которых работники занимают должности в соответствии со штатным расписанием и трудовыми договорами;

• Внутренние структурные  подразделения Банка, находящиеся  вне места его нахождения – дополнительные офисы и кредитно-кассовые офисы Банка. Дополнительные офисы и кредитно-кассовые офисы Банка действуют на основании Положений, утвержденных Правлением Банка;

• Обособленные структурные  подразделения Банка - филиалы и  представительства.

• Подразделения Банка, действующие постоянно, участие  в работе которых работников Банка  и других лиц не основано на занятии в них определенной должности в соответствии со штатным расписанием и трудовым договором – Кредитный комитет, Комитет по управлению рисками и Комиссия по внутреннему аудиту. Порядок их деятельности регламентируется Советом директоров Банка;

• Подразделения Банка, действующие временно, имеющие либо не имеющие четкой внутренней структуры, участие в работе которых работников Банка и других лиц не основано на занятии в них определенной должности в соответствии со штатным расписанием и трудовым договором – комиссии, комитеты,

проектные группы и др. Проектная группа создается в целях выработки предложений по разработке новых банковских продуктов и по продвижению услуг Банка клиентам. Проектная группа создается при Правлении Банка. Правление Банка ставит общую задачу перед Проектной группой, определяет состав группы и ее руководителя, назначает члена Правления, ответственного за работу Проектной группы, рассматривает отчеты о работе Проектной группы. Порядок их деятельности регламентируется Правлением Банка.

Оперативное управление деятельностью Банка осуществляется на основании решений Правления, оформляемых протоколами заседаний Правления Банка, приказов и распоряжений, издаваемых Председателем Правления Банка и Первым заместителем Председателя Правления и распоряжений, издаваемых членами Правления Банка, в рамках их компетенции.

Приказы и распоряжения подписываются Председателем Правления  Банка после их визирования Первым заместителем Председателя Правления Банка в случаях, предусмотренных Порядком подписания и визирования документов.

В целях оперативного управления деятельностью отдельных структурных подразделений, члены Правления, ответственные за работу этих структурных подразделений могут самостоятельно издавать распоряжения, в рамках своей компетенции. Распоряжения, касающиеся организации работы внутри структурных подразделений, могут издаваться начальниками соответствующих структурных подразделений.

Главный бухгалтер Банка  издает распоряжения, касающиеся вопросов бухгалтерского учета и отчетности, которые обязательны для всех работников Банка.

Руководящими работниками Банка являются Председатель Правления Банка, Первый заместитель Председателя Правления Банка, другие члены Правления Банка, начальники структурных подразделений банка и их заместители.

Руководящие работники  Банка обязаны при управлении соответствующими структурными подразделениями Банка формировать задания и давать указания подчиненным им работникам, организовывать и контролировать их работу. При этом их права и обязанности определяются Уставом,

настоящим Организационным  порядком, действующим Положением о внутреннем трудовом распорядке банка, положениями о соответствующих структурных подразделениях Банка, а также трудовыми договорами, заключенными с данными руководящими работниками. Объем этих прав и обязанностей ограничивается сферой деятельности соответствующего структурного подразделения Банка.

В отсутствие начальника структурного подразделения Банка  его права и обязанности исполняет  его заместитель, а в его отсутствие - уполномоченный работник этого структурного подразделения Банка, назначаемый распоряжением члена Правления, ответственного за работу данного структурного подразделения.

 

Методы управления персоналом

Под методом управления персоналом следует понимать способ воздействия на поведение отдельных  работников или коллективов со стороны руководителя.

Проведенные исследования позволяют выделить следующие методы управления персоналом в коммерческом банке:

экономические - оплата труда, социальные выплаты и льготы, создание рабочих мест, система профессионально-должностного продвижения;

социально-психологические - формирование социально-психологического микроклимата в коллективе, социальное стимулирование;

организационные - стабилизирующего воздействия, распорядительные, дисциплинарные, административные;

правовые - авторитарные, автономные.

Построение и применение экономических методов связано  с изучением и удовлетворением  экономических интересов работников в процессе трудовой деятельности. На нынешнем этапе развития экономики  эти методы являются определяющими  другие методы. Связано это со структурой потребностей работника в труде. Они обязательно включают элементы, отражающие потребность в труде как источник средств существования работника и его семьи и как способ самореализации, средство наслаждения процессом труда и его результатами. Соотношение между этими элементами у работников различных профессиональных и социальных групп является неодинаковым. Различным оно является и в динамике. По мере развития экономики, роста доходов и потребления потребность в труде как средство наслаждения трудом вытесняет потребность в труде как источник средств существования. Исходя из этого, экономические, организационные и правовые методы постепенно будут ослабляться, а социально-психологические методы усиливаться.

Экономические методы не могут существовать изолированно от других методов. Их эффективность существенно снижается, если при их построении не будут учитываться социально-психологические факторы, если они не будут подкрепляться соответствующими организационными и правовыми методами.

Экономические методы в конкретном виде через оплату труда и социальные выплаты позволяют оценить интересы работников и коллектива подразделения, удовлетворить их таким образом, чтобы обеспечить сочетание интересов работников с интересами банка. На нынешнем этапе среди данных методов главный - оплата труда.

Оплата труда является самостоятельным объектом. Здесь  лишь отметим, что без исследования поведения работника в зависимости  от форм организации и стимулирования труда невозможно на научных основах  построить систему управления персоналом.

Если оценивать нынешний этап развития организационных форм стимулирования труда, то его можно  определить как переход от подкрепляющей  к опережающей форме стимулирования.

Подкрепляющая форма - более  простая в построении, основывается на доверии работников руководству банка, хорошем социально - психологическом микроклимате в коллективе, высокой информированности работников о текущих и перспективных планах работы банка, значимости в ней труда конкретных работников, точном учете результатов труда отделов, управлений и персонально каждого работника. О зависимости полученного материального вознаграждения по результатам работы, работник узнает после ее завершения.

Имея сложившийся фонд потребления, руководство банка  распределяет его между работниками в соответствии с выполняемыми должностными функциями, качеством труда.

В реальности эта форма  организации стимулирования порождает  явление, получившее название в экономической  литературе - "уравниловка" [2]. Появляется субъективизм в оценке результатов труда отдельных работников, сопровождаемый выплатами незаработанных доходов или наоборот, недоплаты. Но в целом эта форма реализует, прежде всего, принцип распределения по труду, который в меньшей степени соответствует новым формам трудовых отношений в коммерческих банках, в частности, контрактной форме найма. Принцип распределения по способностям к труду здесь прослеживается слабо.

В период экономических  и социальных преобразований в России получили широкое распространение  конъюнктурные формы материального стимулирования труда работников коммерческих банков. Они связаны с несовершенством налогового законодательства, попытками руководителей ряда коммерческих банков снизить размеры налогового обложения заработков работников банка [6].

Наиболее распространенной среди них является выдача кредитов своим работникам под низкий процент, на основе которых открываются депозитные счета. Получаемые при этом проценты (не облагаемые до 1996 года налогами, более высокие, чем у клиентов банка) являются источником погашения кредита и заработком работника, значительно превышающим установленный им оклад. Размеры кредита выступают здесь своеобразным инструментом дифференциации заработков работников.

Опережающая форма стимулирования является более сложной в построении. Она предполагает разработку системы показателей измерения труда, норм труда, системы промежуточной аттестации для определения размеров материального поощрения. Эта форма требует изучения потребностей и интересов, которые определяют поведение работника в процессе трудовой деятельности. Если при подкрепляющей форме работник как бы разделяет успехи и неудачи банка, то при опережающей он оказывается в условиях действительно рыночных. По положению о материальном стимулировании работник должен получить вознаграждение в соответствии со своими способностями к труду (стоимостью рабочей силы) и с количеством и качеством труда.

Не случайно в развитых странах сохраняются и поддерживаются на высоком уровне социальные выплаты.

Социально-психологические  методы заключаются в использовании в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов, как отдельных работников, так и коллектива в целом.