Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Апреля 2013 в 16:38, отчет по практике
Основными задачами практики являются: - ознакомиться с историей создания банка; - ознакомление со структурой банка «Аваль» и перечнем их функций по подготовке информации и проведению анализа; - изучение организации аналитической работы; - формирование комплексного аналитического подхода к оценке финансово-экономического состояния банка; - изучение и практическое применение современных технологий сбора, накопление и обработки информации в данном отделе; - изучение и практическое овладение опытом финансово-экономического расчета; - практическое закрепление методики выполнения экономических и финансовых расчетов с помощью ПЭВМ; - использования методов анализа; - изучение организации управления маркетингом.
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3
ХРАКТЕРИСТИКА БАНКА……………………………………………………....4
Организационная структура банка………………………………….7
Должностная инструкция Кредитного специалиста (менеджера по продажам)……………………………………………… 7
СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ БАНКОМ……………………. 11
Методы управления персоналом…………………………………....14
Существующие шаги по оптимизации кадрового состава………………………………………………………………………...19
приложения…………………………………………………………………..21
Использование социально-психологических методов предполагает:
1. Оценку социально-
2. Разработку мероприятий
по развитию социально-
3. Учебу руководителей
по овладению социально-
Организационные методы имеют двойное назначение: существуют как самостоятельные методы и как продолжение экономических и социально-психологических методов, как бы подкрепляют их, оформляют организационно.
Организационные методы стабилизационного, распорядительного, дисциплинарного и административного воздействия на поведение работника складываются из:
- определения функций
работника, распорядка дня,
- подготовки и издания
приказов, распоряжений, которые конкретизируют
методы стабилизирующего
- методов дисциплинарного
воздействия, которые
Организационные методы тесно переплетаются с методами административного воздействия. Нередко они выделяются в качестве самостоятельного метода. На самом деле административные методы вытекают из организационных. Наделение властными полномочиями одного работника по отношению к другому не означает, что первый издает распоряжение, а второй их выполняет. Права и обязанности в отношениях "начальник-подчиненный" регулируются документами, относящимися к организационным и правовым методам.
Важным методом управления персоналом (его составной частью) является контроль за работой персонала. Контроль за работой персонала трудно соотнести с каким-либо одним методом управления. Он пронизывает все методы управления персоналом.
Правовые методы основаны на государственных актах (законы, постановления правительства, субъектов Федерации), регулирующих трудовые отношения и поведение коммерческого банка в экономической системе (взаимоотношения между Центральным банком и коммерческим, между банком и клиентом банка, бюджетом и т.д.); какое бы положение работник банка не занимал в его структуре, он обязан следовать инструкциям и положениям, принимаемым на уровне банка (сюда следует отнести и коллективный договор); выполнять условия индивидуальных контрактов, заключаемых между работником и банком.
Применительно к управлению персоналом первые два выступают как авторитарные, третий как автономный. Элемент автономности присутствует и во втором методе в той мере, в какой работник сам или через профессиональные союзы может оказывать влияние на составление коллективных договоров, инструкций и положений для коллектива банка.
Существующие шаги по оптимизации кадрового состава
Для успешного руководства персоналом кадровой службе существует четкая система представления руководству банка аналитической информации, которая может быть трех видов: текущая (еженедельная), тактическая (ежеквартальная) и стратегическая (ежегодная, по конкретному заказу на перспективу).
Еженедельная информация представляется руководству банка в жестко регламентированном цифровом докладе о состоянии кадровых дел на совещании, проводимом Председателем Правления в строгом порядке и согласно регламенту.
Текущая (ежеквартальная) кадровая информация предназначается для верхнего эшелона управления и строится на обсуждении более основательных и глубоких проблем. Как правило, анализируется качественный состав кадров, изменения (образование, стаж работы в банке, возраст, наличие званий и категорий и др.), которые произошли за квартал, вырабатываются меры по нормализации ситуации.
Стратегическая информация о кадрах по итогам года – это обобщенная аналитическая цифровая справка о качественном и количественном составе кадров банка, его движении (в разрезе подразделений) и оценке деятельности кадровых служб в выполнении годовых заданий.
Как правило, подготовка стратегической информации о кадрах сопутствует расчету годовых премий каждому сотруднику, где не последнее место занимают проблемы трудовой загрузки и дисциплины.
Формируя корпоративную культуру, могут быть предложены следующие конкретные мероприятия:
Четкий ритуал организации приема в банк новых сотрудников (буклет о банке с необходимой информацией о подразделениях, работающих с персоналом; вручение в день приема на работу пропуска в банк, справочных телефонов; организация периода адаптации новичков к условиям работы в банке, включая закрепление наставников; обучение новичков).
Организация конкурсов профессионального мастерства среди сотрудников банка, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно, определение «человека года» банка. Главное здесь – система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи.
Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении).
Установление льгот и поощрение для сотрудников, проработавших в банке определенное число лет, например, 5 и более лет.
Информация о работе Отчет по практике в ООО «Хоум Кредит энд финанс банк»