Управление конфликтом

ОГЛАВЛЕНИЕ 
 

Введение                                                                                                        

Глава 1. Особенности конфликтов в организации.                                       4                                    

1. Понятие и типы конфликтов в организации                                            4
2. Причины возникновения конфликтов в организации                            11

Глава 2. Управление конфликтами в организации:

 способы и методы                                                                                           18

2.1  Способы управления конфликтами в организации.                             18

2.2 Методы управления конфликтами.                                                         26

Заключение

Список литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 
 

       Организация, представляет собой  сложную иерархически организованную  совокупность людей, объединенных общими коммерческими целями (получение прибыли) и действующих на основе разделения труда. Именно тот факт, что организация представлена совокупностью людей, возникновение конфликтов в ней неизбежно. Это обусловлено и различием взглядов людей на ситуацию, влияние объективных факторов, социально – психологические особенности взаимодействия в организации.

         Сам по себе конфликт, не является  чем то негативным, а в некоторых  случаях, он играет даже положительную  роль в развитии организации.  Но, для того, чтобы последствия  конфликта не нарушили структурную  целостность предприятия, отдела, не привели к ухудшению отношений в коллективе, не затормозили производственный процесс  необходимо эффективно управлять ими. В современных условиях, когда происходит активные изменения в социально – экономической сфере, производственной сфере организации, изменяются условия её функционирования, что влияет на социальную среду организации. Поэтому, знание способов и методов управления конфликтами в организации на сегодняшний день является важной задачей для многих руководителей организаций, как маленьких, так и больших. Именно этим и обусловлена актуальность темы курсовой работы.

        Целью работы является изучение  специфики конфликтов в организации,  способов и методов управления  ими.

         Для реализации данной цели, в  работе поставлены следующие  задачи, решение которых последовательно отражено в главах работы.

• Определить специфику конфликта в организации и выделить основные типы организационных конфликтов;
• Выявить основные причины возникновения конфликтов в организации;
• Описать существующие способы управления конфликтами в организации и определить наиболее эффективные из них для решения тех или иных конфликтов;
• Обозначить роль руководителя в управлении конфликтами в организации.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Особенности конфликтов в организации.  

1.    Понятие и типы конфликтов в организации.

 
 

        Конфликты в организации – это  разностороннее и многоуровневое противодействие, которое характеризуется столкновением между собой различных социальных групп (работодателей и наемного персонала,  узкой группы руководителей предприятия и персонала, работников различных функциональных подразделений, формальных и не формальных лидеров)

 по поводу  целей деятельности организации,  уровней эксплуатации, условий труда,  распределение власти, ресурсов  и социального статуса [Анцупов].

        В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям.

         Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как:

1. Конструктивные − с позитивным знаком, связанные с его информативной, интегративной и инновационной функциями;
2. Деструктивные − с негативным знаком. Ведущий к дестабилизации социальной структуры, нарушению коммуникаций, снижению уровня и интенсивности производства.

          Деструктивный конфликт характерен тем, что люди "застревают" на обсуждении личных недостатков друг друга и не захватывают в поле своего взаимодействия собственно те проблемы, которые и вызвали данное напряжение. Деструктивный конфликт, безусловно, вреден, поскольку он не способствует успешному поиску способов решения проблемы и в то же время разрушает отношения между людьми − от неприятия друг друга до полного разрыва.

            Конструктивный конфликт, напротив, является нужным и полезным.

           Во-первых, в процессе обсуждения проясняются позиции людей, поскольку при отстаивании своего мнения они подыскивают основания и аргументы. При таком выявлении позиций часто происходит и так, что сами люди начинают более ясно осознавать свои собственные интересы в ходе объяснения их своим партнерам.

          Во-вторых, при конструктивном конфликте, который, как правило, протекает в напряженной ситуации, но без крика и взаимных упреков, за короткое время организуется интенсивный поиск эффективного решения проблемы.

         Более того, при конструктивном конфликте основное внимание участников направлено именно на поиск решения сложных вопросов, а не на взаимное подавление друг друга. Поэтому важно перевести деловой конфликт в конструктивную форму для эффективного его разрешения.

Конфликтные взаимодействия, начавшись, могут изменить всю обстановку, создать новую проблемную ситуацию или способствовать ее пониманию участниками. До тех пор пока не ликвидирована проблемная ситуация вместе с лежащими в ее основе целями участников, основа для конфликтов остается. Вступающие в противоборство участники конфликта реагируют друг на друга как на препятствие, блокирующее достижение целей, т.е. оценивают цели друг друга как конкурирующие. С этой точки зрения конфликт есть механизм, так или иначе устраняющий блокирование, препятствия. Следовательно, конфликт по своей природе призван создавать необходимые условия для удовлетворения потребностей его участников.

          Организационные конфликты – прерогатива не просто человеческого, но современного общества. Конфликты такого типа были невозможны, скажем, в эпоху феодализма и исчезнут в более или менее отдаленном будущем вместе с производственной организацией. Это не означает, что прекратятся конфликты между людьми и группами людей, связанные с производством. Исчезнут те конфликты, которые вызываются характером деятельности и структурой производственных организаций, их взаимодействием [1].

            Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.

           Но при анализе таких конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и ее внешнюю среду.

            Различают четыре основных типа деловых конфликтов:

• Внутриличностный;
• Межличностный;
• Конфликт между отдельной личностью и группой;
• Межгрупповой конфликт.

          Внутриличностный конфликт чаще всего проявляется как ролевой конфликт, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования относительно ожидаемого результата его работы.

         Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию о товарах и услуги по выбору или премированию определенных вещей. При этом заведующий может высказать недовольство, что продавец тратит все свое рабочее время на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела новыми товарами. В этой ситуации, как правило, продавец воспринимает указания своего менеджера (зав. секцией или отделом) как противоречивые и несовместимые.

Внутриличностный  конфликт часто возникает и в  тех случаях, когда руководитель не имеет внутренней мотивации к  осуществлению управления и контроля за деятельностью подчиненных, а  также рассматривает свою должность  через призму представления, что "бремя власти" является для него непосильно тяжелым.

           Острый внутриличностный конфликт возникает и тогда, когда в группе работников складывается ситуация, требующая от руководителя авторитарных, директивных способов воздействия, но по своим коммуникативным установкам руководитель испытывает внутреннее сопротивление силовым способам управления и теряет контроль над возникшей ситуацией.

           Многие внутриличностные конфликты возникают также из-за рассогласованности производственных требований с личными потребностями и ценностями работников, функциональными перегрузками или, наоборот, недогрузками рабочего времени, когда сотрудники имеют неоправданно много свободного времени.

            Для работающих женщин актуален внутриличностный конфликт, сопряженный с невозможностью согласовать производственные и карьерные цели с целями семейной жизни и воспитания детей.

             Межличностный конфликт часто проявляется в борьбе руководителей за человеческие и финансовые ресурсы, возможность разрабатывать и реализовывать выгодные для них проекты, рабочее время, возможность использовать оборудование, производственные мощности и контрольно-измерительную аппаратуру.

            Межличностные конфликты ярко проявляются в столкновении различных индивидуально-темпераментных свойств работников.

Например, психологические  несовместимыми могут быть два сотрудника, имеющие выраженные холерические типы темпераментов: активные, стремящиеся  к лидерству, не терпящие возражений, имеющие высокую скорость принятия решений, вспыльчивые, конфликтные, имеющие слабый самоконтроль.

           Межличностные конфликты проявляются также в процессе конкурентной борьбы за реальную власть − освободившееся "кресло" или "портфель".

           Так, большинство деловых интриг, стратегического движения и тактических приемов, давления на партнера и манипулирования им, наступлений и защит, демонстрируемых и скрытых целей, связаны прежде всего с борьбой за положение, позволяющее более эффективно управлять ситуацией, человеческими и финансовыми ресурсами, что позволяет честолюбивому человеку почувствовать удовлетворение от процесса самоутверждения в профессиональной сфере и системе власти.

             Некоторые авторы, в частности Крейдлер У., подразделяют конфликты на:

• функциональные (ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений, более глубокому взаимопониманию людей)
• дисфункциональные (имеющие следствием ухудшение, ожесточение внутригрупповых отношений) [8].

           Конфликт между личностью и  группой возникает в тех случаях, когда конкретный сотрудник отказывается выполнять групповые требования или принимать групповые ценности.

          Например, кто-то стремится к солидному  заработку, перевыполняя нормы  и осуществляя сверхурочную работу. Группа может проявлять отчетливое  негативное отношение к "чрезмерному усердию" такого работника по причине того, что своей активностью он способствует повышению "планки" и может вызвать серьезное усиление требований со стороны руководства. В этом случае коллектив, как правило, старается "держать среднюю планку", с тем, чтобы обеспечить более комфортные условия своей работы.

           Возникновение конфликта между  отдельной личностью и работающей  командой возможно и тогда,  когда сотрудник занимает позицию,  принципиально отличающуюся от  общей позиции группы.

           Конфликт возникает также на  почве существующего противоречия  в должностных обязанностях менеджера:  между необходимостью обеспечивать  соответствующую производительность  труда и соблюдать правила  и процедуры техники безопасности.