Управление персоналом предприятия

По-прежнему большое значение сохранят печатные средства информации. Быстрое поступление электронных  данных часто требует их последующего разъяснения. Это может сделать, например, внутрифирменное печатное издание. В дополнительных разъяснениях нуждаются также фирменная стратегия  и структурные перестройки.

Еще одна проблема, заключается  в налаживании согласования между  внешними и внутренними средствами коммуникации. Внешние средства (например, интервью высших управленцев в газетах  и журналах) оказывают большое  воздействие на состояние внутрифирменного информационного обслуживания и могут сознательно использоваться для влияния на поведение людей.

Следующей функцией является организация управления персоналом. Эта функция нацелена на регулирование сотрудничества людей, ответственных за решение задач в области кадрового хозяйства. В их число входят, с одной стороны, фирменные специалисты по управлению персоналом, с другой — руководители всех уровней, а также внешние специалисты разного профиля (консультанты по найму, наставники, специалисты по организации рабочего времени, консультанты по вопросам сокращения кадров).

Главный вопрос использования  фирменных специалистов по кадрам заключается  в их концентрации или распределении  по иерархическим уровням, причем важно, чтобы они были представлены в  органах хозяйственного управления предприятием.

Для специалистов по управлению персоналом все более актуальным становится вопрос, какие задачи они  должны решать сами, а какие могут  быть выведены из сферы кадрового  управления. При этом тщательно должны быть определены точки пересечения  разных функций в структуре предприятия. Так, традиционно рассматривавшиеся в качестве ключевых для управления персоналом функции контроля над заработной платой в настоящее время считаются областями, которые можно вывести из сферы кадрового хозяйства. В то же время концептуальные разработки развития персонала (в соответствии со стратегической ориентацией и культурным профилем организации) признаются ключевой областью фирменных специалистов по кадрам.

Многие задачи управления персоналом должны быть пересмотрены с учетом перспективы усиления ориентации предприятий на клиента. При этом предстоит решить вопрос, какую часть  кадровой работы организовать по линии  сервисных центров или даже центров  прибыли (в той мере, насколько  этот шаг отвечает организационной  концепции). При принятии последнего варианта потребуется большая открытость в работе предприятия. Подобная организационная форма будет стимулировать предпринимательскую инициативу исполнителей. В общефирменном масштабе повысится прозрачность издержек и производства в целом, увеличится гибкость в отношении внутреннего спроса, будет создана база рациональных решений по вычленению некоторых функций из сферы управления персоналом.

Таким образом управление персоналом называют область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции). Использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Технико-экономическая характеристика предприятия

 

Предприятие ООО «Виол» занимающейся оптовой торговлей пищевыми продуктами, включая напитки и табачные изделия.

Структурные подразделения предприятия: склад: (2010: кладовщик-6, старший кладовщик-1, менеджер-11 старший менеджер-1, уборщица-6, зав. складом-1, грузчик-6), отдел продаж 2010 г. (начальник отдела продаж-1, менеджер-12, старший менеджер-1, уборщица-2), отдел доставки (2010 г. водитель экспедитор-4, грузчик-4, уборщица – 3), администрация (2010 г. директор-1, главный бухгалтер-1, инспектор по кадрам-1.).

В течении периода с 2010 по 2011 г. было уволено по различным причинам 11 человек, нанято 47, так как предприятие развивалось, увеличивалось количество клиентов. Прибыль предприятия также увеличилась.

Структурные подразделения предприятия: склад: (2011: кладовщик-6, старший кладовщик-4, менеджер-21 старший менеджер-4, уборщица-6, зав. складом-1, грузчик-8), отдел продаж 2011 г. (начальник отдела продаж-1, менеджер-16, старший менеджер-4, уборщица-4), отдел доставки (2011 г. водитель экспедитор-6, грузчик-8, уборщица – 5), администрация (2011 г. директор-1, главный бухгалтер-1, бухгалтер по налогам-1, инспектор по кадрам-1.).

Потребность в кадрах планируется  отдельно по группам и категориям работающих. Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.

Наиболее распространенными  методами расчета потребности в  рабочих кадрах является:

• по трудоемкости производственной программы;
• по нормам обслуживания.

Первый метод используется при определении численности  рабочих, занятых на нормируемых  работах. Для этого рассчитывается их среднесписочный состав.

Норма численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Различают списочную, явочную  и среднесписочную численность  работников.

Списочная численность работников предприятия учитывает численность всех работников предприятия, как выполняющих в данный момент работу, так и находящихся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Среднесписочная численность работников предприятия ООО «Виол» по сведениям Федерального государственного статистического наблюдения составила за 9 месяцев 2010 г. 62 человека, за 9 месяцев 2011 г. 98 человек.

 Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках.

Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники  увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров предприятия  определяется с помощью следующих  коэффициентов:

Коэффициент выбытия  кадров (Квк) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Квк = (Чув/Чср)*100

где Чув - количество работников, уволенных по всем причинам, чел.; Чср - среднесписочная численность работников, чел.

На предприятии ООО «Виол» за 2010-2011 г. количество уволенных по разным причинам сотрудников составило 11 человек. На 2010 г количество уволенных составило 5 человек, а на 2011 г. 6. В Таблице 1 показана динамика текучести кадров предприятия ООО «Виол» за 2010-2011 года.

 

Таблица 1. Динамика текучести кадров.

	2010	2011	Отклонения (+, -)
			2011-2010
Численность работающих, чел.	62	98	36
Число уволившихся, чел.	5	6	1
Текучесть кадров, %	8,06	6,12	- 1, 94

 

Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Следует иметь в виду, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

• прямые затраты на увольняемых работников;
• расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;
• уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;
• плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;
• затраты на обучение;
• более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, необходимо разработать ряд мероприятий по снижению текучести кадров. Это может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами системы управления.

2. Анализ системы управления персоналом организации и пути ее совершенствования

 

Подбор персонала – изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.

Среди назначений отметим  три наиболее характерные разновидности; набор, выдвижение, ротация.

Работник не только приходит в систему управления, но и уходит из неё. Он не только занимает, но и оставляет  должность, поэтому уход – обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан вообще с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, т.е. является завершением данного цикла подбора кадров и началом нового.

Для облегчения подбора кандидатов в ООО «Виол»  создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в  данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и  работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и  представляет собой набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной  оценке кандидатов и сравнения кандидатов между собой.

Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1. Поиск внутри организации.  Прежде чем выйти на рынок  труда, сначала пробуют искать  среди своих сотрудников, размещая  объявления о вакантном месте  на стендах фирмы, анализ личных  дел с целью подбора сотрудников  с требуемыми характеристиками.

2. Объявления в средствах  массовой информации. Для привлечения   кандидатов ООО «Виол» размещает  объявления в специализированных  газетах и рубриках. Преимуществом  данного метода является широкий  охват населения при относительно  низких первоначальных издержках.  А недостатком является огромный  наплыв кандидатов, большинство  из которых не обладает требуемыми  характеристиками.

3. Выезд в институты  и другие учебные заведения.  Сотрудники службы управления  персоналом часто используют  этот метод для привлечения  «свежей крови» – молодых специалистов.

4. Частные агентства по  подбору персонала. Обратившись в одно из частных агентств сотрудники службы управления персоналом облегчают себе работу по первоначальному отбору кандидатов, рассматривая только кандидатуры, предложенные специалистами агентства.

Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому  сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости  от вакантной должности.

Кандидата выбирают на основе собеседования. После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

Одним из методов повышения  эффективности управления персоналом является обучение персонала.

Система повышения квалификации персонала - важное условие сохранения конкурентоспособности организации. Даже при высочайшем качестве товара или услуги, производимой компанией, для достижения успеха необходимо чтобы  все звенья компании работали быстро, слаженно и профессионально. Особенно это актуально в условиях быстро меняющегося внешнего окружения  организации, невозможности прогнозировать его развитие на долгосрочный период.

Все это требует высокого уровня квалификации персонала организации, умения людей, особенно руководителей, принимать правильные решения, четко  взаимодействовать друг с другом с использованием самых современных  знаний в различных областях организационной  деятельности. Не случайно признано, что  высококвалифицированные кадры  являются самым ценным капиталом  любой организации.