Управление персоналом предприятия

Программы повышения квалификации составляются с учетом специфики  каждого сотрудника и области  его профессиональной деятельности и могут быть разработаны для:

• типовых рабочих мест (например, менеджеры по продажам и менеджеры по подбору персонала);

• групп сотрудников (например, отдел сбыта в целом);

• персонально.

Программы повышения квалификации разрабатываются с учетом результатов  аттестаций персонала и служат одним  из инструментов реализации кадровой политики  ООО «Виол». Так же необходимо использовать в системе управления персоналом методы оценки персонала. Существует ряд программ по оценке персонала в их число входит подготовительная стадия – составление профиля требований к конкретной должности и проведение структурированного интервью для проверки наличия необходимых компетенций. Биографическое, ситуационное, провакативное интервью для выявления стрессоустойчивости и наличия необходимых навыков и компетенций сотрудников, их мотивированности к решению поставленных задач, лояльности к компании.

В большинстве современных  компаний нормой считается проведение процедур оценки по одному разу в год. Но опросы показывают, что больше трети  сотрудников хотели бы повысить их частотность как минимум в  два раза.

  В процессе отбора  персонала производится наем  наиболее подходящих работников. Однако независимо от квалификации  трудно рассчитывать, что новичок  сразу освоится со спецификой  труда на предприятии. Да и  работникам предприятия тоже  необходимо обновлять свои знания, связанные с выполняемой работой.  Из этого следует необходимость  в профессиональной подготовке  кадров. Такую подготовку проводят по двум направлениям: подготовка персонала в соответствии с существующим и будущим уровнем развития техники и технологии производства и повышение квалификации уже работающего персонала. Цель первого направления — адаптировать работника к условиям данного производства и научить максимально эффективно использовать предоставленные им средства производства. Второе направление предполагает повышение профессиональных знаний и навыков в аспекте научно-технического прогресса с целью его введения в конкретное производство. Обучение обычно проводится на рабочих местах. Для этого к обучаемому прикрепляется наставник — квалифицированный специалист, который помогает адаптироваться новому работнику или обучает его. Он помогает входить в работу сразу в процессе ее выполнения, ассистирования более опытным коллегам, осмысления их и собственных действий. Для работников, имеющих низкую квалификацию или не определившихся со специальностью, возможно обучение на курсах.

В процессе отбора персонала  производится наем наиболее подходящих работников. Однако независимо от квалификации трудно рассчитывать, что новичок  сразу освоится со спецификой труда  на предприятии. Да и работникам предприятия  тоже необходимо обновлять свои знания, связанные с выполняемой работой. Из этого следует необходимость  в профессиональной подготовке кадров. Такую подготовку проводят по двум направлениям: подготовка персонала  в соответствии с существующим и  будущим уровнем развития техники  и технологии производства и повышение квалификации уже работающего персонала.

Данные мероприятия будут  способствовать развитию квалификации работников фирмы, а следовательно будет повышаться производительность труда и предприятие сможет увеличить свою прибыль.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях в  теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы  управления. Сегодня персонал рассматривается  как основной ресурс организации, в  значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать  оптимальные условия для его  развития, вкладывать в это необходимые  средства.

Результаты изучения сложившейся  практики управления в различных  организациях действующих на российском рынке показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и по сути ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный  отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания  предприятия. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной  слабости и неразвитости отечественного рынка труда для организации  одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых  задач является задача создания и  обеспечения эффективного функционирования службы управления персоналом.

В связи с этим возникает  объективная потребность в определении  дееспособности существующей службы управления персоналом на предприятии, оценке степени  ее соответствия постоянно растущим требованиям в области персонального  менеджмента и стремиться соответствовать этим требованиям. В результате исследования мы определили методы управления персоналом, к ним относят:

- экономические методы (материальное стимулирование, зарплата, прибыль, цена);

- организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие обязательный характер, основаны на дисциплине и ответственности;

• социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).

А так же мы определили методы совершенствования системы управления персоналом:

• использование персонала;
• сокращение персонала;
• контроллинг;
• маркетинг;
• сохранение персонала;
• набор кадров.