Лекционные занятия

                        МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

     1. Управление по результатам: система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства .

    2. Управление посредством мотивации: модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников и на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия.

    3. Рамочное управление: сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ – рамок, которые задаются важностью процесса, нормами, непредсказуемостью.

    4. Управление на основе делегирования: передача подчиненному функций, закрепленных за его руководителем (перевод задач на более низкий уровень

    5. Партисипативное управление: основной предпосылкой этой модели является утверждение: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовольствие, то он работает более заинтересованно и производительно 
 

     МЕТОДЫ  ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

     Методы  построения системы управления персоналом – это выработанный наукой и практикой инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом, проектирования, обоснования и реализации новой системы. При построении системы управления персоналом используются различные методы.

    системный подход, он предполагает исследование системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.

     Метод декомпозиции - заключается в расчленении сложных явлений на простые: система управления персоналом расчленяется на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры - на операции; выделенные после расчленения элементы синтезируются в единое целое – в систему.

     метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов

     Метод сравнений дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени. При этом сравнивается желаемое состояние подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде.

     Динамический  метод – предполагает расположение количественных данных, характеризующих систему управления персоналом, в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Полученный ряд отражает устойчивые тенденции развития системы управления персоналом.

     Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

     Экспертно-аналитический  метод предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.

     Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление.

     Опытный метод связан с системным и ситуационным анализом. Он базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления.

     Метод коллективного блокнота («банка идей») основывается на применении «мозгового штурма» и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала.

     Метод творческих совещаний – позволяет выявить большое число вариантов совершенствования системы управления персоналом посредством коллективного обсуждения проблемы и, как следствие, неизбежного развития высказываемых идей и порождения новых.

     Метод 6-6-3 заключается в том, что каждый из шести членов группы пишет на каждом из шести листов бумаги по три идеи о развитии системы управления персоналом и передает их остальным членам группы, которые на основе уже предложенных вариантов предлагают еще по три идеи и т.д.  

КАДРОВОЕ, ТЕХНИЧЕСКОЕ, ТЕХНИЧЕСКОЕ  И ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

     Кадровое  обеспечение системы управления персоналом - это необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

     Техническое обеспечение системы управления персоналом организации – комплекс технических средств (КТС) – совокупность взаимосвязанных единым управлением или автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

     Правовое  обеспечение подсистемы управления персоналом основывается на законодательных актах, создающих рамочные условия для управления персоналом. К числу таких законодательных актов можно отнести Гражданский и Трудовой кодексы Российской Федерации и другие законы РФ. Важную часть правовой базы предприятий составляют указы президента, постановления Правительства РФ и местных органов власти. 
 

ТЕМА 3: КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И  ЕЕ ПЛАНИРОВАНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ 

                      СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Кадровая  политика организации — это комплекс реализуемых стратегий, принципов, целей и задач в сфере управления персоналом. определяющих порядок и направления:

• подбора, расстановки  и развития персонала; • совершенствования форм и методов работы с ним. 

                                 ЦЕЛИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

• решение задач, формируемых под влиянием внешней среды'.

• рынка труда; *нормативных актов государственных органов;

• деятельности профсоюзов;

• решение внутренних организационных задач:

• вовлечение сотрудников в управление организацией; решение социальных проблем;

      • совершенствование стиля руководства; • повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников..

                          ЭЛЕМЕНТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

 Кадровая  политика организации дифференцируется  на составляющие элементы:

 1) политика  занятости

 обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательности условий  труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения их удовлетворенности работой

 2) политика  обучения

 предполагает  формирования соответствующей базы обучения, что бы работники могли  повысить уровень в области обучения, воспитания и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения

 3) политика  оплаты труда

 предоставление  более высокой заработной платы, чем в других организациях в соответствии со способностями, опытом и ответственность  работника

 4) политика  благосостояния

 обеспечение более широкого набора услуг  и льгот, чем у других нанимателей, социальные льготы, условия – должны быть привлекательными для работников и взаимовыгодны для них и организаций

 5) политика  трудовых отношений

 это установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов 

ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ

     В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и  конкурентоспособности предприятия  – обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы внешней среды:

*нормативные  ограничения

*ситуация на  рынке труда.

Ориентируясь  на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о проф и общественных объединениях в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу.

Стратегическими факторами успеха в кадровой политике организации являются:

* приближенность  к рывку через ориентацию на  сферу деятельности и на запросы клиентов;

* обслуживание  клиентов с применением соответствующих  технических средств;

* высокое качество  продукции;

* использование достижений научно-технического прогресса в новейших технологий;

* готовность  к незамедлительной поставке;

* чувство экономической  ответственности;

* соблюдение  экономического равновесия;

* квалифицированный  кадровый потенциал;

* адаптивные  и гибкие организационные структуры.

Кадровая политика организации, с учетом основных положений элементов концепции развития, включает:

* цели, связанные  с внешними условиями деятельности  организации (рынок труда, взаимоотношения  с властями);

* цели, связанные  с внутренними условиями: улучшение отношений руководства организации со своими сотрудникам, участие персонала в управлении, углубление профессиональных знаний, совершенствования стиля руководства 
 

     ОСНОВНЫЕ  ВИДЫ И СТАДИИ КАДРОВОГО  ПЛАНИРОВАНИЯ

Кадровое  планирование –  это целенаправленная деятельность организации, имеющая цель представления рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников к предъявляемым требованиям.

Стадии:

1. Устанавливаются главные задачи исходя из целей организации. Они состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную трудовую деятельность на каждом рабочем месте и в нужное время.
2. Вырабатывается кадровая стратегия организации, чтобы создавать предпосылки продвижения работников. Установить необходимые условия труда с учетом его научной организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника.
3. Определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства внутри организации.

Виды кадрового планирования:

• стратегическое;

• тактическое;

• оперативное.

Для стратегического характерны следующие черты:

• проблемно-ориентированный, долгосрочный характер (на период сроком от трех до десяти лет);

• ориентированность  на конкретные, хотя и весьма серьезные  и глобальные проблемы;

• высокий уровень  зависимости от внешних факторов (экономических, технологических, социальных);

• концентрация на своевременном распознавании  главных тенденций развития, их качественной оценке;

• согласованность  с технической политикой организации  и долгосрочной производственной программой.

Тактическое отличается такими чертами:

• среднесрочность  планов (от года до трех лет);

• ориентированность  на решение конкретных проблем управления персоналом;

• реализация кадровых программ руководителями среднего звена.

Данный вид  кадрового планирования является соединяющим  звеном между стратегическим глобальным планированием и оперативным  текущим планированием, увязывая их цели в единую систему.

Оперативное имеет следующие особенности:

• имеет краткосрочный  характер (до одного года);

• ориентировано  на достижение отдельных оперативных  целей;

• основной документ — оперативный план — содержит точно обозначенные цели и указания на конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей.