Лекционные занятия

 Ст. 63 ТКРФ –  трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником в соответствии которого работодатель обязуется:

 - предоставить  работнику работу по обусловленным  трудовым функция

 - обеспечить  условия труда, предусмотренные  законодательством, коллективным  договором, локальными нормативными  актами содержащие нормы трудового права

 - своевременно  и в полном объеме выплачивать  работнику заработную плату

 А в сваю очередь  работник обязуется:

 - лично выполнять  определенные этим соглашение  трудовую функцию

 - соблюдать  действующие в организации правила  внутреннего трудового договора

 Трудовые  договора могут заключатся на определенный срок ( не более 5 лет) и бессрочно

 Существенными условиями трудового  договора являются:

 ◦ место работы с указаниями структурного подразделения

 ◦ дата начала работы

 ◦ наименование должности, специальности профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации

 ◦ права и  обязанности работника

 ◦ права и  обязанности работодателя

 ◦ характеристики и условия труда  и отдыха

 ◦ режим труда  и отдыха

 ◦ условия  оплаты труда

 ◦ виды и  условия социального страхования 

         КОНФЛИКТЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА _ ВИДЫ, ФОРМЫ И          МЕТОДВ ПРЕОДАЛЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

      Предмет конфликта – основное противоречие из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Конфликт может иметь несколько частных предметов. Объект конфликта – любой предмет материального мира или окружающей нас действительности. Предмет конфликта – его внутренняя причина, иногда конфликт между отдельными субъектами может оказаться безразличным к объекту и держатся лишь на предмете. Конфликты бывают скрытые и явные. Три основных типа конфликтов: 1. Стремление к превосходству; 2. Проявление агрессии; 3. Появление эгоизма.  Конфликт может быть решен в результате трех типов действий: — односторонних, если каждый участник действует на свой страх и риск; — взаимных, следствием которых является компромисс; — интегрированных. Управление конфликтами — это целенаправленное действие на ликвидацию (минимизацию) причин появления конфликта, или коррекцию поведения участников. Существует большое количество методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, любая из которых имеет место своего применения: — внутриличные методы, метод влияния на отдельную личность; — структурные методы - методы по ликвидации организационных конфликтов; — межличностные методы или стили поведения в конфликте; — переговоры; — обратные агрессивные действия. 

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ  И ВОЗМОЖНОСТИ  ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  В РАЗРОБОТКЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

      Мотивация – состояние личности, которое  определяет насколько активно и  с какой направленностью человек  действует в определенный ситуации. Мотив – повод, причина, необходимость  действовать побуждение к чему-либо. Мотивация состоит из 2-х частей: 1) деятельность; 2) направленность. Руководитель должен добиваться не сверх активных подчиненных, а роста их активности до оптимального уровня. Одна активность не дает подходящей мотивации. Мотивация – процесс, который м/б представлен в виде 6 последовательных стадий: 1) возникновение потребности; 2)  поиск путей устранения потребностей; 3) определение целей действия. На этой стадии происходит увязка 4 моментов: - что я должен получить, чтобы устранить потребность; - что я должен сделать, чтобы получить то, что я желаю; - в какой мере я могу добиться того, что желаю; - насколько то, что я могу получить может устранить потребность. 4) осуществление действия; 5) получение вознаграждения за осуществленные действия; 6) устранение потребностей. Общие принципы мотивации: 1. Постоянная мотивация рождается работой; 2. Четкое определение результатов работы, а также постановка и оценка цели, которые улучшают мотивацию; 3. Признание и благодарность за достигнутые результаты; 4. Награды и вознаграждения; 5. Делегирование ответственности за деятельность и результаты и полномочий принимать решения; 6. Профессиональный рост, продвижение по службе; 7. Использование личных разработок персонала; 8. Положительное подкрепление действует сильнее отрицательного; 9. Если нет положительного, то хотя бы отрицательное. 

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В СИСТЕМЕ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

     Корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемый большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции  в критических ситуациях. Её элементами является миссия организации, описание желаемого будущего организации, представление о клиентах и партнерах, сотрудниках. Проблема размывания корпоративной культуры – в период интенсивного роста организация может включать в себя гораздо больше персонала, чем на предыдущих стадиях. Если организация смогла выйти на стадию интенсивного роста, нашла своего потребителя, удержалась на рынке, безусловно, в корпоративной культуре есть много продуктивного, она способна дать организации стимул для дальнейшего роста. Но с приходом новых сотрудников, работавших прежде в других фирмах, менеджер по персоналу сталкивается с проблемой – удержать продуктивность корпоративной культуры, ее ценности, заимствовать все наиболее интересное, включить их в культуру, но не позволить групповым представлениям погибнуть под напором множества новых идей.