Лекционные занятия

                     ТЕМА 4 : НАБОР, ПРИЕМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА 

                            ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Технология работы  управления персоналом – система  последовательно осуществляемых действий, операций и процедур независимо от вида деятельности. 

                                              ОТБОР ПЕРСОНАЛА

1. предварительная  отборочная беседа 2. заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность 3. беседа по найму 4. тестирование

5. проверка рекомендаций  и послужного списка

6. медицинский  осмотр 7. принятие предложения о  приеме. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

                                                МЕТОДЫ ОТБОРА

     Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнення задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов. 

АНАЛИЗ  РАБОТЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ  ОСНОВНЫХ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТНИКУ

     Должностная инструкция – док-т, регламентирующий деятельность работника в рамках каждой должности и содержащая требования к работнику, занимающему эту должность.

Должностные инструкции могут разделяться на основе типовых  требований, содержащихся в квалификационном справочнике руководителей, специалистов и служащих или на предприятии конкретно для каждой должности в соответствии с условиями деятельности и структурой организации.

     Анализ  содержания работы состоит из описания работы, харак-ки работы, проводится анализ типа выполняемых операций, анализируются формы организации труда, выявляются условия труда, определяются режимы труда, анализируются взаимодействия по должностям, после этого проектируется и описывается рабочее место работника.

     После анализа содержания работ выявляются требования к работнику:

- общие – возраст, пол, семейное положение; - образовательные; - квалификационные – наличие опыта и квалификации;- состояние здоровья работника;- личностные характеристики – тип характера, коммуникабельность, дисциплинированность и др.

Должностная инструкция утверждается руководителем предприятия, согласовывается профсоюзом, при необходимости – юристом и дается для ознакомления работнику, одна – в личное дело, одна – работнику.

     Содержание  должностной инструкции:1) Общие положения – устанавливает сферу деят-ти работника, порядок высвобождения и назначения от должности, квалификационные требования (опыт, образование, стаж), подчиненность, перечисляются нормативные документы, правовые акты, которыми руководствуется работник в своей деятельности. 2) Функции работника – определяют направление деят-ти работника и связанные с этим функции.3) Должностные обязанности – перечисляются конкр задачи, кот решает работник в своей деят-ти.

4) Права работника – опред-ет права, предоставляемые работнику для выполнения его обязанностей. 5) Ответственность – устанавливает все виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение своих обязанностей.6) Взаимодействие по должности.

Случаи  замены должностной инструкции:- при изменении названия предприятия или структуры подразделения;- при изменении названия должности;- при изменении фамилии, если должностная инструкция именная. 

                      ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И НАБОРА ПЕРСОНАЛА

     Наем  на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Источники привлечения  персонала могут быть внешние  и внутренние. Внутренние это кадровый резерв (билет 83) Внутренние источники. Положительные стороны:

• появление шансов для служебного роста
• повышение степени привязанности работника к организации
• низкие затраты на кадры
• претендент знает организацию
• претендента хорошо знают в организации и другие

Отрицательные стороны:

• ограниченные возможности выбора кадров
• конфликты в коллективе на почве карьерного роста
• нежелание отказать сотруднику имеющему больший стаж и т.д.

Внешние источники. Положительные моменты:

• широкие возможности выбора
• новый человек - новые идеи
• меньше интриг в коллективе 
  Отрицательные моменты:
• большие затраты на прием персонала
• плохое знание организации
• нового работника плохо знают

-высокая степень  риска при испытании работника

В России источники  найма располагаются следующим  образом:

1. люди зашедшие  в организацию 2. объявления в  газете З. учебные заведения                          4. службы по трудоустройству

5. специальные  агентства рассказать про кадровые агентства! 

            ВИДЫ И СТАДИИ СОБЕСЕДОВАНИЙ ПРИ НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА

     Основной  целью отборочного собеседования (некоторые авторы применяют термин «интервью») является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.

В ходе отборочного  собеседования должны быть получены ответы на следующие три вопроса:

сможет ли кандидат выполнять данную работу?

будет ли он выполнять  ее?

подойдет ли кандидат для данной работы (будет  ли он наилучшим)? 

          ПРОЦЕДУПА ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

     Выделяют  следующее наиболее часто встречающиеся  варианты принятия решения о приеме:

- отдел персонала  осуществляет предварительный отбор, итоговое собеседование с претендентом проводит будущий руководитель кандидата, и он принимает окончательное решение

- отдел персонала  проводит все этапы отбора, готовит  информацию по 3-5 кандидатам, а окончательное решение о приеме руководитель принимает без проведения итогового интервью

- отдел персонала  осуществляет предварительный отбор, кандидаты проходят собеседование со специально созданной комиссией. Окончательное решение принимается коллегиально на основании мнений всех членов комиссии.

Таким образом, отбор персонала – выбор людей  подлежащих найму из числа представленных кандидатов 

                                ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

 Деловая оценка – это процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия личностных качеств сотрудника, количественные и качественные характеристики его деятельности

 Деловая оценка персонала преследует следующие  цели:

 - оценить  квалификацию и личностные качества  претендентов при найме на работу

 -  установить  степень соответствия занимаемой  должности

 - усовершенствовать  использование трудового потенциала  работника

 - выявить  вклад сотрудника в результаты  труда

 - совершенствования  стиля и метода управления

 - усиление  взаимосвязи руководителей с подчиненными

 Процедура деловой  оценки можно классифицировать по следующим  основаниям:

 1)  по целям

 · оценка кандидатов на вакантную должность при отборе персонала

 · текущая  периодическая оценка сотрудников  при аттестации персонала

 2) по предмету  оценки

 · оценка деловых  и личностных качеств

 · оценка качества труда

 · оценка результатов  труда

 3) по объекту  оценки

 · оценка руководителей

 · оценка специалистов и производственного персонала 

                УПРАВЛЕНИЕ ВЫСВОБОЖДЕННЫМ ПЕРСОНАЛОМ

     Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

     Следует различать понятия "высвобождение" и "увольнение". Увольнение - прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником. Планирование высвобождения, или сокращения, персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

     Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях. В меньшей мере это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последние годы ему уделяется значительное внимание. К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях. 
 
 
 
 
 
 
 
 

ТЕМА 5: УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА  В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО_ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 

                МЕСТО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕГУЛИРОВАНИИ                                                    СОЦИАЛЬНО_ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Социально- экономическая  защита( поддержка) работников организации  осуществляется как на уровне государства, так и на уровне трудового коллектива. Социально- экономическую защиту составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных законодательством РФ, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правомыми актами. В РФ эти меры, в частности, предусматривают: - гарантирование минимального размера оплаты труда и тарифной ставки( оклада); - нормальную продолжительность рабочего времени( 40 часов в неделю) и сокращенную для ряда категорий работников, компенсации за работу в выходные и праздничные дни и в других случаях, предусмотренных законодательством; - отчисления в пенсионный фонд и другие внебюджетные фонды социального страхования; - ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 рабочих дней; - возмещение вреда здоровью в связи с использованием трудовых обязанностей; - гарантии и компенсации при направлении в командировки, при совмещении работы с обучением и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федерал. законами.  Денежные выплаты, как правило производятся за счет работодателя. Система социальной защиты должна обеспечить поддержку работнику на случай утраты им трудоспособности, безработицы, придать ему уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий. 

                ТРУДОВОЙ ДОГОВОР, ПРАВА И ОБЯЗОННОСТИ ПЕРСОНАЛА

 Трудовой  договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.