Администрирование и документирование кадровой деятельности

      

 

Содержание

Вариант №8.

1. Срочный трудовой договор……………………………………………..3
1. Понятие и условия заключения срочного трудового договора..3
2. Условия расторжения срочного трудового договора…………..6
2. Личная карточка………………………………………………………....7
1. Унифицированная форма Т-2……………………………………7
2. Характеристика разделов, порядок заполнения………………...8
3. Сроки хранения…………………………………………………...16
3. Практическое задание…………………………………………………...17
1. Задание №1………………………………………………………..17
2. Задание №2………………………………………………………..17
3. Задание №3………………………………………………………..18
4. Тема VIII «Ведение трудовых книжек»………………………………..19
1. Роль и значение трудовой книжки………………………………19
2. Требования к оформлению, заполнению трудовых книжек и их хранение в соответствии с ТК РФ……………………………….19
3. Внесение изменений в записи и учет трудовых книжек……….21
4. В каких случаях выдаются вкладыш и дубликат трудовой книжки, особенности их оформления…………………………...23

     Список используемой  литературы………………………………………....26

 

 

 

 

 

1. Срочный трудовой договор.
1. Понятие и условия заключения срочного трудового договора.

 

         Согласно статье 58 Трудового Кодекса РФ, трудовые договоры по общему правилу должны заключаться на неопределенный срок и лишь в некоторых случаях, прямо предусмотренных законом, возможно заключения срочного трудового договора.

         Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, либо по соглашению сторон, но в любом случае только при наличии оснований, предусмотренных статьей 59 ТК РФ. При этом срок его действия не может превышать пяти лет, в противном случае необходимо заключение трудового договора без определенного срока. 
        Также необходимо учитывать, что трудовой договор может быть признан срочным, только если в нем оговорен срок его действия. Если же срок действия специально не оговорен, то договор считается заключенным на неопределенный срок. 
         Главное отличие срочного трудового договора от обычного – возможность его расторжения по истечении срока его действия без наличия к тому оснований, перечисленных в статье 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Однако если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. 
           Как уже говорилось выше, трудовой договор может быть заключен на определенный срок только при наличии соответствующих оснований. Если суд установит, что этих оснований на момент заключения трудового договора не было, то трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. 
           Итак, согласно статье 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться в следующих случаях: 
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; 
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; 
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); 
с лицами, направляемыми на работу за границу; 
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; 
- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; 
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; 
для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; 
- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; 
- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; 
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; 
- в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ или иными федеральными законами. 
          В вышеперечисленных случаях согласие работника на заключение с ним именно срочного трудового договора не требуется. А вот в случаях, перечисленных ниже, оно необходимо. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: 
- с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); 
- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; 
- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; 
в других случаях, прямо предусмотренных законом. 
          Также надо заметить, что запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий работников, предусмотренных трудовым договором с неопределенным сроком действия. 
Общая характеристика трудовых отношений 
           Статья 15 Трудового кодекса РФ в качестве трудовых признает отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. 
          Главным отличием трудовых отношений от гражданско-правовых является их объект: в гражданско-правовых – это конечный результат труда (произведенный товар, оказанные услуги), а в трудовых – выполнение трудовой функции. Однако некая их схожесть между собой, конечно, существует, и поэтому бывают случаи, когда трудовые отношения прикрываются различными договорами гражданско-правового характера: договором подряда, возмездного оказания услуг или каким-либо другим.         

          Чаще всего это делается из-за весьма неблаговидных намерений: уклонение от уплаты страховых взносов; привлечение к выполнению работ граждан «ближнего зарубежья», без должного оформления и т.п. Однако если суд установит, что гражданско-правовым договором фактически закамуфлированы трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям будут применяться нормы трудового законодательства. При этом, согласно статье 67 ТК РФ, трудовые отношения будут считаться возникшими с момента, когда работник приступил к работе с ведома работодателя. 
1.2. Условия расторжения срочного трудового договора.   

          Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. Порядок расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия определен статьей 79 ТК РФ. Кроме того, до истечения срока действия срочного трудового договора он может быть прекращен по основаниям, установленным статьей 77 «Общие основания прекращения трудового договора» ТК РФ. О расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Следовательно, если работодатель не предупредил работника об увольнении, работник не может быть уволен в этот срок.                                                   

          Решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия может принять и работник. Вернее, в силу части четвертой статьи 58 Трудового кодекса РФ, он может потребовать расторжения срочного трудового договора. Требование работника по общему правилу излагается в заявлении. Поскольку срок выдвижения работником требования о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не определен, возникают сложности со временем, когда работник может подать заявление на имя руководителя организации. Применение статьи 80 Трудового кодекса РФ в данном случае проблематично, поскольку она устанавливает срок предупреждения работодателя о расторжении трудового договора по иному основанию - по собственной инициативе работника.

2. Личная карточка.
1. Унифицированная форм Т-2.

      Для полного и всестороннего учёта персонала в организациях применяются личные карточки работников. На их основании формируется картотека личного состава. В зависимости от количества сотрудников, карточки располагаются в картотеке либо в алфавитном порядке, либо по структурным подразделениям. В качестве бланка применяется унифицированная форма № Т-2, которая отражает все необходимые сведения о личности работника и его трудовой деятельности. Форма состоит из 4 страниц, содержащих тематические блоки. Первая и вторая страницы содержат общие сведения о сотруднике и заполняются при его принятии на работу; третья и четвертая - заполняются в процессе работы. 
         Согласно Постановлению Госкомстата России от 05.01.2004 г. №1, ведение личных карточек работников обязательно для организаций. На предпринимателей данное обязательство не распространяется, но они также вправе их вести (поскольку в некоторых случаях это даже полезно, например, в управленческих целях).

      Значимость  личной карточки заключается  в том, что при утрате трудовой книжки она является единственным документом, прямо подтверждающим трудовой стаж работника.

2. Характеристика разделов, порядок заполнения.

       При заполнении личной карточки не рекомендуется использовать такие символы, как двоеточие (:), знак равенства (=), косая черта (/), а в зоне кодирования их использование запрещается. При заполнении формы текст записей (описаний) не должен заходить на поле кодирования; в противном случае форма считается испорченной и при первичном заполнении документа подлежит переписыванию.

       Если отсутствует часть записей в описательной части реквизитов личной карточки или ответы на вопросы отрицательны, кодируемая часть этого реквизита остается пустой. Для обеспечения возможности внесения изменений в сведения о работнике запрещается проставлять прочерки в пустых строках или графах.

       Первичное заполнение личной карточки может производиться различными способами (на компьютере, на пишущей машинке, вручную). Внесение последующих записей осуществляется на пишущей машинке или вручную, так как работник должен быть ознакомлен с каждой записью под расписку, а каждый раз нельзя заново распечатывать форму № Т-2. Вместе с тем ведение электронных копий личной карточки значительно сокращает трудозатраты при составлении различной отчетности. 

     Заполнение "шапки" личной карточки

       В правом верхнем углу унифицированной формы № Т-2 указан код формы документа по ОКУД. Ниже указывается код организации по ОКПО, он присваивается организации в процессе ее регистрации органами статистики и вносится во все унифицированные формы по учету кадров.

       Также вверху указывается наименование организации в строгом соответствии с уставом и другими учредительными документами без произвольных сокращений. Если в наименование организации не входит ее местоположение, то рекомендуется через запятую добавлять местоположение организации (город, населенный пункт). Далее по всей ширине формы № Т-2 идет таблица, в которую вносятся следующие сведения.

        Дата составления личной карточки указывается в виде кодированной информации (например: 18.08.2010).

       Личная карточка на работника заводится сразу после издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, так как первая запись в трудовой книжке работника, сделанная после приема на работу, должна одновременно дублироваться в личной карточке работника.

        Табельный номер работодатель присваивает каждому вновь принятому работнику для целей табельного учета. Фактически речь идет о внутреннем цифровом коде работника, по которому производится его идентификация.

        На момент заполнения формы № Т-2 табельный номер работнику уже присвоен, и он воспроизводится в личной карточке из приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.

        Идентификационный номер налогоплательщика. ТрК РФ не предусматривает обязанности работника представить документ, подтверждающий присвоение ему идентификационного номера налогоплательщика.

       Номер страхового свидетельства государственного пенсионного страхования. Этот реквизит сотрудник кадровой службы указывает в личной карточке на основании свидетельства, которое работник обязан представить при заключении трудового договора согласно ч. 1 ст. 65 ТрК РФ.

       Алфавит. Для организации табельного учета в графе "Алфавит" указывается первая буква фамилии работника. При большом количестве персонала табели учета рабочего времени ведутся раздельно по категориям работающих, а в пределах категорий - в порядке табельных номеров или алфавита.

       Характер работы. На основании приказа (распоряжения) о приеме работника на работу в личную карточку вносится информация о характере работы: "постоянно" или "временно". Пишется полностью.

        Вид работы. В этой графе указывается, основная работа или работа по совместительству. Также пишется полностью.

        Пол указывается либо словами полностью, либо сокращенно (чаще обозначают буквами "М" и "Ж"). 

       Раздел I "Общие сведения"

       В данном разделе, указывая сведения о работнике, следует руководствоваться следующими правилами:

          Фамилия, имя, отчество указываются на основании паспорта и записываются полностью и разборчиво. При этом обязательно заполняются и зоны кодирования информации в соответствии с общероссийскими классификаторами: ОКАТО, ОКИН, ОКСО, ОКПДТР.

        ОКАТО - "Общероссийский классификатор объектов административно-территориального деления" ОК 019-95 утвержден Постановлением Госстандарта РФ от 31.07.95 № 413;

        ОКИН - "Общероссийский классификатор информации о населении" ОК 018-95 утвержден Постановлением Госстандарта РФ от 31.07.95 № 412;

        ОКСО - "Общероссийский классификатор специальностей по образованию" ОК 009-2003 утвержден Постановлением Госстандарта РФ от 30.09.03 № 276-ст;

       ОКПДТР - Постановление Госстандарта РФ от 26.12.94 № 367 "О принятии и введении в действие общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов" ОК 016-94. 

      Дата и место рождения устанавливается на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, и записывается полностью, например: "12 декабря 1964 года". Соответственно код указывается следующим образом: 12.12.1964. 

      Гражданство записывается без сокращения. Запись гражданства и ее кодирование производится в соответствии с ОКИН:

·         гражданин Российской Федерации - 1;

·         гражданин Российской Федерации и иностранного государства – 2 (в случае двойного гражданства в скобках указывается, какого именно государства гражданство);

·         иностранный гражданин (указывается какого государства) - 3;

·         лицо без гражданства - 4. 

         Степень знания языка

В личной карточке возможны следующие записи:

·         английский (код по ОКИН "014"), немецкий (код по ОКИН "135"),

·         французский (код по ОКИН "213") итальянский (код по ОКИН "070");

·         читает и переводит со словарем - код по ОКИН "1";

·         читает и может объясняться - код по ОКИН "2";

·         владеет свободно - код по ОКИН "3".

Если работник знает два  иностранных языка, то во второй строке п. 5 личной карточки указывается информация о втором иностранном языке, для  внесения записей о знании третьего иностранного языка кадровая служба может включить дополнительную строку в данный пункт. 

       Все сведения об образовании (квалификация, направление или специальность) устанавливаются на основании документа об образовании.

Образование записывается и  кодируется согласно ОКИН и ОКСО.

Кодированию подлежит только информация о направлении или  специальности, поскольку в качестве основы используется Общероссийский классификатор специальностей по образованию (ОКСО), кодируется только информация о направлениях подготовки и специальностях высшего и среднего профессионального образования.

       Профессия (основная) указывается полностью по опыту работы на основании трудовой книжки и объяснений работника, а также штатного расписания и приказа (распоряжения) о приеме на работу. Другая профессия - на основе документов, подтверждающих приобретение второго образования, специальности. Кодируются в соответствии с ОКПДТР.

     Стаж работы рассчитывается на основании записей в трудовой книжке работника и (или) иных подтверждающих соответствующий стаж документов (трудовых договоров, выписок из приказов об увольнении и др.), указывается в днях, месяцах, годах. Общий стаж работы записывается суммарно, т.е. указывается общее количество лет, месяцев, дней работы. 

       Состояние в браке записывается и кодируется в соответствии со следующими возможными значениями в соответствии с ОКИН: