Теории мотивации

Содержание

Введение  …………………………………………………………………..2

1.Первоночальные  теории мотивации…………………………………...3

1.1. Мотивация  и ее основные задачи……………………………………3

1.2 Метод  кнута и пряника………………………………………………..3

1.3 Методы  психологии в управлении………………………………….. 5

2. Современные  теории мотивации……………………………………....7

2.1 Потребности……………………………………………………………7

2.2.Вознагрождения……………………………………………………….8

2.3 Содержательные  теории мотивации…………………………………9

2.3.1 Теория  иерархии потребностей А. Маслоу……………………………10

2.3.2 Теория ERGАльдерфера…………………………………………...12

2.3.3 Теория  приобретенных потребностей МакКлелланда…………..13

2.3.4 Теория  двух факторов Фредерика Герцберга…………………….15

2.4. Процессуальные  теории мотивации………………………………..17

2.4.1 Теория  ожидания В. Врума…………………………………………..17

2.4.2 Теория  равенства (справедливости) Адамса……………………..18

2.4.3  Теория мотивации Л. Портера  — Э. Лоулера……………………………....18

2.4.4  Теория постановки целей Э.  Лока…………………………………………..19

2.4.5 Концепция партисипативного управления…………………………….19

3. Мотивация  и стимулирование труда на  практике………………………...20

Заключение………………………………………………………………...26

Список  литературы………………………………………………………..28 
 
 
 
 
 
 

     Введение

      Любой менеджер осознает, что его основная и непосредственная задача состоит в побуждении людей выполнять качественно и добросовестно работу в организации.

      Но  при этом организации, будь-то  фирма, или государство на определенном этапе своего развития, сталкиваются с неизбежным барьером предельной производительности.

      Исходящий продукт уже не может  быть усовершенствован  как  в  количественном,  так  и  на  качественном   уровне.

        Совершенствование технологий и  повышение заработной платы обычно  не имеет  в этом случае  существенного эффекта, поскольку  эти  процедуры  исчерпали   себя на предыдущем этапе. 

      Вот тут-то речь и заходит о человеческом факторе,  то есть о мотивации.

      В последнее время термин «мотивация»  прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Постепенно  и  к  российскимисследователям и руководителям    приходит  осознание того,  что человек на позициях винтика в машине не будет трудиться достаточно  эффективно.  Такая политика может держаться лишь на энтузиазме  или  на  репрессиях,  что, как показала история, не слишком эффективно: энтузиазм быстро  улетучивается,  а страх от репрессий проходит.

      В силу нашего менталитета большинство  из нас работает за деньги. То есть, отвечая на вопросы: зачем ты работаешь? что тебе дает твоя работа? Многие отвечают просто: деньги, зарплату.

      Основной  задачей данной курсовой работы является доказать, что не только деньги побуждают человека трудиться усерднее и качественнее. Существуют и иные причины.

      Многие  отечественные и зарубежные авторы занимались исследованием теорий мотивации. И я считаю, что овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

     Цель: рассмотреть теории мотивации. 

1.Первоночальные теории мотивации

1.1Мотивация и ее основные задачи

     Под определением понятия мотивации  подразумеваютпроцесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности  для достижения целей организации.[1- c.286]

       При этом  выделяют следующие задачи мотивации:

   - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов;

   - демонстрация отношения фирмы к высоким результатам;

   - популяризация качественного труда сотрудников;

   - применение различных форм признания заслуг;

   - поднятие морального состояния через признание;

   - обеспечение процесса повышения трудовой активности.

Изучение  мотиваций началось достаточно давно. Хотелось бы привести первоначальные концепции мотивации.

   Хотя  сейчас общепризнанно, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны, рассмотреть их все же важно. И хотя руководители в отдаленные времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными.

   Поскольку эти приемы «работали» и применялись  сотни лет, в отличие от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре.[2]

     Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное  влияние этих концепций. И вполне  вероятно, что многие из нас   встречались с такими примерами  в работе.

1.2 Метод кнута и пряника.

   За  тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошла в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника.

   В Библии, в древних преданиях и даже в античных мифах можно найти множество историй, наглядно иллюстрирующих данный метод. Вспомним осла с морковкой, или же например, истории о королях, которые держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногом избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

   Данный  метод был обычным явлением в странах Запада в конце 19 в.В течение почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по четырнадцать часов в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить.

   Когда Адам Смит писал свой труд «Исследование  о природе и причинах богатства  народов», жизнь для простого человека была очень тяжелой. На его концепцию  «экономического человека», несомненно, очень большое влияние оказало  наблюдение этих жестоких реалий. В  условиях, когда большинство людей  боролось за выживание, был вполне понятен  вывод, к которому пришел Смит, о  том, что человек всегда, когда  ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.[1]

   Когда, примерно в 1910 г., возникла «школа научного управления», жизнь трудящихся существенно  не улучшилась, несмотря на достижения и технологии.

     Однако  Тейлор и его современники уже  осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали  мотивацию по типу кнута и пряника  более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной  выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся  результатом использования этого  метода мотивации, в сочетании с  более эффективным применением  специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации  по типу кнута и пряника был  так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются  у руководителей.

   Постепенно, благодаряв основном эффективности, с  которой организации применяли  достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей, в конце концов, начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. 

1.3 Методы  психологии в управлении

     Как писали еще Тейлор и Гилбрет, «новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и  наконец достигли Америки».[1-c.276]

       Однако тезис о том, что люди  не всегда поступают рационально,  был слишком радикальным, и  менеджеры не сразу «накинулись»  на него. Хотя попытки применить  в управлении психологические  мотивы были и раньше, только  с появлением работы Элтона  Мэйо стало ясно, какие потенциальные  выгоды это сулит, а также  то, что мотивация по типу кнута  и пряника является недостаточной.

   Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он прославился в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 —1924 гг.

   Текучесть рабочей силы на прядильном участке  этой фабрики достигла 250%, тогда  как на других участках составляла лишь 5 — 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы  обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.[1]

   После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда  прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и  что их труд был малоуважаемым. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

   Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность  Мэйо в том, что для руководителей  важно принимать во внимание психологиюработника, особенно некоторую ее «нелогичность».

     Он пришел к следующему выводу: «…досих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности».[2 –с.115]

   Однако  и сам Мэйо полностью не понял важности своих открытий в этой области, так как психология тогда была еще в зачаточной стадии развития.

   Первые  крупные исследования поведения  работника на рабочем месте явились  основной частью экспериментов в  Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х  годов. Работа в Хоторне началась как эксперимент по научному управлению. Она закончилась спустя почти восемь лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента — концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.[2]