Феминистский подход к роли женщин в обществе

  ЖЕНЩИНА – РУКОВОДИТЕЛЬ. СТИЛИ РУКОВОДСТВА

  В настоящее время особое внимание уделяется вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными и в особенности руководителя-женщины. На протяжении последних десятилетий в развитых странах женщина получила равные права с мужчиной. Поэтому проблема исследования психологических особенностей женщины-руководителя является актуальной, т.к. для многих стран характерна тенденция к продвижению женщин практически во всех сферах человеческой деятельности.

  Сферы приложения активности женщин исторически были весьма ограничены. Поэтому проблемы женского руководства до недавнего времени не привлекали должного внимания со стороны науки. В области руководства персоналом исследования традиционно ориентировались на мужчину-руководителя. Это считалось своего рода стандартом, поскольку именно мужчины во все времена доминировали среди руководителей, как в государственной службе, так и в бизнесе.

  В последние десятилетия влияние гендерных различий на трудовую деятельность и карьеру, а так же особенности поведения женщин в организации, стало объектом специальных исследований.

  Профессиональная деятельность занимает сегодня одно из лидирующих мест в ценностных ориентациях женщин. По данным исследований 1/3 опрошенных женщин, занимающих руководящие должности, главное препятствие для продвижения на профессиональном поприще видят в их половой принадлежности. Существует некий двойной стандарт в оценке руководителей-мужчин и руководителей-женщин. То, что позволено руководителю – мужчине, неприемлемо для руководителей-женщин.

  Основные положения теории гендерной социализации: 1) мужчины и женщины вырастают в различных социально-психологических контекстах; 2) эти контексты оказывают решающее влияние на последующее функционирование мужчин и женщин.

  У женщин  возникают проблемы в сфере профессиональной самореализации, так как среда, в которой растут девочки, более прогнозируемая. Гиперопека препятствует развитию их самостоятельности. Женщины склонны к занижению своих качеств.

  Женщине-лидеру присущ гибкий демократический стиль руководства, она более эмпатийна, общительна, устойчива к стрессам по сравнению с мужчиной, менее уязвима физически, реже болеет. Она менее агрессивна, имеет более пластичную нервную систему, что способствует большей адаптивности, чаще выступает в роли эмоционального лидера, ориентируясь на межличностные отношения в группе, а не на задачу.  

  Женщины, добившиеся успеха, имеют общие характеристики. У них хорошие способности, высокая самооценка, ясное представление о своих целях. Они придерживаются либеральных взглядов на роль женщины в обществе, осознают свой потенциал и не чувствуют ограничений, налагаемых их полом. Такие женщины сочетают в себе разнообразные личностные свойства и обладают как женскими чертами, например, теплота, открытость, так и считающимися мужскими: рассудительность, напористость, независимость. У них высокий уровень образования, часто с математическим уклоном.

  Под стилем руководства понимают совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Различают индивидуальный и общий стиль руководства. Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления.

  В стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды.

  Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

  Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический - сложными, где на первом месте выступает качество. Если необходимо стимулирование творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления.

  На  данный момент для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

  Руководители и подчиненные в равной степени проявляют эмоциональную стабильность,  независимость,  беспечность, твердость, подозрительность, богемность, сознательность, утонченность, интернальность в области неудач, интернальность в области семейных отношений, интернальность в области производственных отношений, направленность на себя и направленность на общение.

  Подчиненные, в сравнении с руководителями, в большей степени проявляют открытость  и радикализм, интернальность в отношении к здоровью и болезни, у них в большей степени выражены попустительский  и коллегиальный компонент стиля руководства.

  Руководители в сравнении с подчиненными в большей степени проявляют развитое мышление и самостоятельность, общую интернальность, интернальность в области достижений, интернальность в области межличностных отношений, в большей степени проявляют направленность на деятельность. У руководителей, в сравнении с подчиненными, директивный компонент стиля руководства выражен в большей степени.

  Хотя самый эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, т.е. стиль, ориентированный на реальность, психологические характеристики женщины-руководителя позволяют им лучше приспосабливаться  для командной работы, что становится особенно важно в эпоху современных информационных технологий.

  Женщины-руководители менее тщеславны, в своей работе руководствуются интересами компании, а не своими. Женщины-руководители более эмпатийны, общительны, менее агрессивны, устойчивы к стрессам, имеют более пластичную нервную систему, что способствует большей адаптивности, чаще выступают в роли эмоционального лидера, ориентируясь на межличностные отношения в группе, а не на задачу.

  Современным женщинам-руководителям характерен директивный стиль управления. 

Социальная  мобильность, или  женщины на качелях  занятости

Социальная мобильность  в широком смысле этого понятия  означает изменение положения женщин в социальной структуре общества, приспособление к изменяющимся условиям жизнедеятельности. В более узком смысле - социальная мобильность отражает индивидуальную способность женщины изменять свой должностной и профессиональный статусы и, в конечном итоге, адаптироваться к новой социальной и экономической обстановке.

Как известно, существует две основных формы социальной мобильности: горизонтальная и вертикальная. Индивидуальная вертикальная мобильность показывает способность женщины повышать (или понижать) свой должностной, профессиональный и социальный статусы. Если статус повышается, мы имеем дело с восходящей мобильностью (так называемое лифтовое перемещение). Если понижается - с нисходящей (так называемое челночное перемещение).

После августовских событий 1998 г. массовым стало нисходящее социальное перемещение женщин, приводящее к  снижению их должностного и профессионального статусов. Это значит, что многие женщины лишились своего прежнего должностного положения и спустились либо на более низкооплачиваемую и социально непрестижную работу, либо вынужденно сменили профессию и снизили должностной статус. По данным ВЦИОМ, за годы реформ повысили свой социальный статус всего 17% опрошенных. Понизили - в 2,5 раз больше (44%). Сохранили прежний низкий социальный статус - 12%; средний - 22%, а высокий статус - только 5% опрошенных. Таким образом, значительная группа женщин пошла по пути нисходящей социальной мобильности [4, с. 27].

Снизили свой социальный статус, прежде всего, женщины, лишившиеся работы и несумевшие сменить профессию, хотя значительная их часть имеет высшее и средне-специальное образование. Это женщины, занятые в промышленности: металлургии, машиностроении, на химических и, в особенности, на оборонных предприятиях. Резко снизился социальный статус представительниц массовой интеллигенции (учителей, врачей, работников культуры). Их материальное положение продолжает осложняться.

У женщин, вырванных  из привычных стабильных условий  труда, учебы, жизни, оказались крайне ограниченными возможности для  поиска работы, приспособления к новым  социальным условиям.

Кто же скрывается за приведенными выше цифрами? 12% сохранивших низкий социальный статус - в основном женщины, занятые неквалифицированным трудом и получающие низкую заработную плату. Это обслуживающий персонал и работницы низкой квалификации в промышленности, торговле, в так называемом сером секторе экономики, в сельском хозяйстве, где условия труда - тяжелые, а оплата - низкая и очень низкая. Но примечательно другое - в категорию низкооплачиваемых сегодня попала массовая интеллигенция, прежде всего - учителя. А ведь преподавательские коллективы на 95% состоят из женщин. И в этой среде женская профессиональная восходящая мобильность минимальна. Карьеру в сферах образования и здравоохранения женщине сейчас не сделать, или сделать крайне трудно. Другая часть женщин - 17%, как показывают результаты опросов, повысила свой социальный статус. Это, главным образом, работницы непроизводственного сектора с высокой заработной платой. К ним относятся бухгалтера, секретари-референты, личные помощники руководителей. Все они имеют высшее образование, стремятся к получению второго, преимущественно экономического или юридического (второе высшее образование можно получить в 110 российских вузах). Фактически эта группа женщин идентифицирует себя со средним классом, который хотя и понес большие потери после финансового кризиса 1998 г., довольно быстро "реанимируется". Восстанавливается, прежде всего, уровень доходов. По данным Росстатагентства, общая сумма вкладов населения в российских банках за первое полугодие 1999 г. возросла на 23% по сравнению с началом года. При этом на долю Сбербанка приходится 73% (практически столько было и до кризиса). Получается, что, несмотря на все финансовые потрясения, объем вкладов в коммерческих банках остался прежним .

Оплата одной и  той же должности в зависимости  от города разная. Например, женщина, работающая секретарем-референтом, получает в Екатеринбурге 1500 рублей, в Петербурге - 4200, а в Москве - 10 000 рублей. Зарплата женщины-юриста

в Екатеринбурге - 2000, а в Москве - от 20 000 до 30 000 рублей (что более тысячи долларов).

Каковы основные характеристики профессиональной мобильности россиянок?

Во-первых, смена основной работы (так называемая первичная  занятость). По данным ВЦИОМ, намерены сменить место своей работы 24,3% женщин, а 61% хотят остаться на том же месте. Во-вторых, смена профессии. Ее предполагают осуществить только 8% опрошенных россиянок, подавляющее большинство из которых в возрасте до 29 лет, реже - от 30 до 49 лет. Все они имеют высшее среднее и специальное образование. Но - в 8 раз больше тех, кто не желает менять профессию. Иными словами, стабильность, пусть даже и с невысоким уровнем доходов и социальным статусом, для женщин оказывается предпочтительнее, чем прыжок в неизвестность, связанный с переменой профессии или места работы. В целом профессиональные притязания женщин значительно снизились. Их карьерные возможности резко сократились, особенно после кризиса 1998 г., в результате которого потеряли рабочие места 17% работавших женщин . Более того, на рынке труда резко усилилась профессионально-деловая конкуренция как между мужчинами и женщинами, так и между самими женщинами. И, наконец, как изменилась мотивация женской трудовой и профессиональной мобильности? Иерархия мотивов (по нисходящей) следующая: главный мотив (позиция двух третей опрошенных) - стремление получить более высокую зарплату, на втором месте - желание иметь более интересную работу. Все остальные мотивы менее существенны. Среди них надежда на то, что новая профессия позволит найти более интересную работу. И далее следуют: намерение "открыть свое дело и заняться предпринимательством" (8% опрошенных); "возможность устроиться на более легкую работу, но с лучшими условиями труда" (6%) и "надежда остаться на своем предприятии" (3%).

Напрашивается вывод: с мотивами женской профессиональной мобильности непременно должны считаться  службы занятости, определяя направления  своей работы, методы и формы на рынке женского труда.

Женское предпринимательство, или чужая среди "крутых"

После нескольких лет  эйфории начала 90-х годов по поводу продвижения женщин в бизнес возникла своего рода полоса их отчуждения от предпринимательства. Это не означает, что женское предпринимательство в нашей стране потерпело крах. Да, оно не получило ожидаемого размаха, особенно в среднем и крупном бизнесе. Но вместе с тем, предпринимательницы заняли в российской экономике определенную, достаточно стабильную, хотя и ограниченную по своим размерам и возможностям нишу. На начало 1998 г. в сектор малого предпринимательства входило 861,1 тыс. предприятий, из которых 89% находились в частной собственности, 11% - в смешанной.