Феминистский подход к роли женщин в обществе

Представления женщин о карьере

Большинство европейских  женщин видят в своей работе способ поддержания уровня жизни, а не возможность  сделать карьеру: только 33% идентифицируют работу с карьерой. Для сравнения: среди американок таких 46% [12]. Власть и влияние в глазах большинства российских женщин-менеджеров имеют скорее негативную ценность. Согласно Е.А. Здравомысловой, 60% опрошенных считают свою работу интересной и утверждают, что она дает им возможность принимать самостоятельные решения. Вместе с тем более половины респондентов уверены, что у них нет никаких шансов на повышение [6]. Отсутствие стремления к профессиональной карьере объясняется тем, что женщины "объективно не подготовлены к руководящей роли" (39%), а получаемая зарплата соответствует их квалификации (75%). Западные женщины, напротив, уверены в том, что зарплата не соответствует их квалификации [13].

В результате опросов, проведенных ВЦИОМом в августе 1993 г. и январе 1994 г., выявлены мнения работающих женщин по поводу слагаемых делового успеха [8]. Так, незамужние женщины в возрасте до 30 лет полагают, что им для достижения успеха на работе не хватает знаний, квалификации и независимости от начальства и других работников; замужние в возрасте от 30 до 50 лет в качестве главной помехи в достижении успеха называют отсутствие энергии и здоровья; а разведенные на первый план в достижении успеха на работе выдвигают такие качества, как ловкость и нахальство. Каждая пятая женщина уверена в том, что у нее есть все необходимое для достижения успеха. Многие признают отсутствие в себе таких конкурентных качеств, как энергичность, ловкость, инициативность и независимость.

В нашем исследовании изучалось также мнение мужчин относительно женщин-руководителей. Чуть более половины голосов набрала точка зрения, согласно которой женщина должна участвовать в управлении наравне с мужчиной; 7% считают, что женщин не должно быть на руководящих постах; 25% - что среди руководителей женщин должно быть меньшинство; 17% - что женщин несправедливо обходят при назначении на руководящие должности. Главными причинами неравного участия мужчин и женщин в системе управления опрошенных мужчины считают то, что женщины перегружены домашними делами (60%), что они сами меньше стремятся к руководящей работе (11%) и что у женщин меньше способностей к руководству (10%) [8, с. 41-43].

Полученные нами данные подтвердили: женщины-менеджеры ориентированы  на достижение успеха. Успешная карьера  предполагает в их понимании, помимо независимости и самостоятельности, возможность творчества, самореализации, полного раскрытия своих профессиональных возможностей. Если в карьере для  женщин наиболее важна свобода в принятии решений, то в жизни наиболее ценным для них является благополучие детей.

После окончания средней  школы карьерные амбиции мужчин и женщин одинаковы - те и другие стремятся получить высшее образование  в сфере менеджмента. Все что с этим связано, зависит от реальных условий получения работы и образования, которые существуют в данном регионе. "Потенциально, - как заявила в интервью одна из опрошенных женщин-менеджеров, — у женщины хорошие шансы, но реализуются они реже. Женщина может прикрыться карьерными амбициями мужа и гордиться его успехами, как своими. Мужчинам это менее свойственно. Если жена успешна, это не прибавляет к репутации мужа, наоборот - он может испытывать от этого психологическую ущемленность. Мужчины более болезненно относятся к своим неудачам в бизнесе. Женщине легче: общественное мнение нормально отнесется к тому, что она, потерпев неуспех, останется дома и будет варить мужу суп. Если мужчина неуспешен в карьере, страдает он сам, а его семья испытывает на себе негативное общественное мнение".

Амбиции зависят от конкретных возможностей. Они неотделимы от реальности. В большинстве стран мира преобладает мнение о том, что амбиции женщины должны быть направлены на то, чтобы выйти замуж за успешного бизнесмена (в России этот стереотип сейчас очень силен). Другое не менее распространенное мнение - удовлетвориться тем, что она родила и вырастила детей. Однако многие женщины поступают вопреки ему: они ищут для себя не только семейной, но и профессиональной реализации. Новосибирские женщины-менеджеры не рвутся на высшую ступень в управленческой иерархии. Их устраивает роль правой руки или тайного советника. Окончательное слово они готовы оставить за мужчиной-директором. Возможно, причина в том, что мужчина в должности первого лица организации готов оставить за собой ответственность, а женщину прельщает свобода творчества и самовыражения. В таком случае ответственность служит помехой. Что касается главных слагаемых успеха, то в представлении опрошенных нами женщин-менеджеров это знания, квалификация, независимость от начальства, энергия, здоровье, ловкость и инициативность.

Путь в бизнес: как  его проходят женщины

Российские женщины  находятся в начале своего пути в  большой бизнес, а в развитых странах  они заняли уже заметное место. В  январе 1996 г. Комитет по женскому бизнесу при Белом Доме совместно с Национальным Советом по женскому бизнесу впервые выпустил правительственный отчет о роли женского бизнеса в США [12].

В отчете отмечается, что женщины управляют третьей  частью всех американских компаний, которые приносят ежегодный доход 1,6 трлн. долл. и этот доход увеличивается. Женский бизнес более устойчив - фирмы, созданные и управляемые женщиной, реже терпят фиаско; в 1987-1992 гг. занятость в этих фирмах достигала 100%, по сравнению с 38% для всех компаний такого же размера. "В женском бизнесе на первом плане стоит важность инвестирования в образование работников, периодическое повышение квалификации и благотворительные программы, либо безвозмездные разовые акции. Представители женского бизнеса обращаются в правительственные органы с целью получить поддержку и доступ к разнообразным ссудам и кредитам для своих программ. С 1993 по 1995 гг. женскому бизнесу выделено 3,8 млрд. долл. гарантированных правительством ссуд... Некоторые эксперты предсказывают, что женский бизнес станет основным работодателем в будущем; женщины будут управлять половиной всех компаний уже к 2000 г." [12, р. 3]. Что касается России, то, если сравнивать мотивацию женщин и мужчин-бизнесменов, можно заметить принципиальное различие: бизнес-деятельность у женщин гораздо больше ориентирована на состояние и ощущение людей, с которыми она работает рядом или за которых несет ответственность. По результатам интервью мотивационную шкалу женского бизнеса можно представить следующим образом (табл.).

Мотивы женщин Мотивы мужчин

Самореализация Прибыль

Интерес, содержание работы Самостоятельные решения

Материальная надежность, Желание руководить

деньги

Забота о тех, кто  рядом Карьера

Профессиональный  рост Самореализация

Самоутверждение Самоутверждение

Мы, вслед за А.Е. Чириковой [3, с. 161], убеждены, что реально "материальная надежность" может занимать более высокую ступеньку в иерархии мотивов женщин. Однако в любом случае материальный интерес всегда соперничает с личностными мотивами, если и побеждает, то в смысле повышенной заботы о тех, кто рядом. Одна из опрошенных расценила материальную надежность как следствие ее личной самореализации, обеспечивающую также успешность работы фирмы. Сами женщины отмечали, что их мотивация в большей степени, чем у мужчин, имеет подвижный характер и подвержена влиянию как личностного, так и организационных факторов: состояние фирмы, состав команды, реализация поставленных целей. Так, у женщин-менеджеров старшей возрастной группы (45 лет и старше) на первом месте оказался профессиональный рост и стремление действовать в рамках собственных, достаточно высоких профессиональных требований. Эти результаты согласуются с выводами Л.В.Бабаевой и А.Е. Чириковой по результатам обследования лидеров женского бизнеса - президентов и вице-президентов фирм, входящих в каталог "Элита Российского бизнеса" и вошедших в список "Золотого бизнеса". Они выявили три базовых ценностных ориентира женщин-менеджеров: гуманизм, повышенная ответственность и стремление к новизне.

В ходе обследования выяснилось, что понимание бизнес-этики российскими и западными менеджерами существенно различается. Когда вопрос о важности различных этических норм задавался западным менеджерам, они отвечали сразу, не переспрашивая, что имеется в виду. И вероятно, дело не только в том, что в программе любого западного университета или колледжа по подготовке менеджеров есть курс бизнес-этики. Российские бизнесмены в современных условиях часто просто не задумываются об этических нормах, считая, что для бизнеса они не актуальны. Гораздо лучше положение в совместных фирмах, работающих обычно по правилам западного партнера.

Тем не менее, все опрошенные нами менеджеры дали достаточно четкие ответы. Если для западного менеджера соблюдение этических норм - залог и необходимое условие успеха, для российского - дело его совести. В опросе западные респонденты продемонстрировали, что в мире бизнеса в высокоразвитых странах существует "джентльменский набор" принципов, следование которым ожидается от бизнесмена. Любое отклонение неизбежно приведет к неуспеху, запятнает его репутацию. Эти ценности не зависят от целей или рода деятельности компании и включают в себя справедливость, честность, этическую устойчивость (в том смысле, что в подобных ситуациях менеджер принимает одинаковые решения) и профессиональное развитие работников. По словам западных управляющих, этические нормы не должны зависеть ни от пола, ни от страны, ни от уровня управления. Кстати сказать, российские менеджеры (только женщины) высказывали недовольство тем, что им не удается относиться одинаково ко всем подчиненным. Провозглашаемые этические нормы российских менеджеров едины и в бизнесе, и в жизни. Для опрошенных они - основа любой работы, не зависят от конкретного места или должности, включают в себя честность, обязательность, ответственность, самодисциплину и порядочность. Те, кто затруднялся при ответе на этот вопрос, говорили, что у них не возникает конфликтов ни с подчиненными, ни с партнерами. Сравнение этических установок мужчин и женщин-бизнесменов позволяет подтвердить вывод, сделанный в исследованиях А.Е. Чириковой и O.K. Самарцевой [15, с. 117-131] при опросе женщин-предпринимателей в шести российских регионах: женщины сильнее зависят от других, и поэтому их этические принципы более ярко выражены, чем у коллег-мужчин. Проявлением социальной ответственности служит ориентация, с одной стороны, нагуманный менеджмент, а с другой - на благотворительность и социальную поддержку.

Менеджер в стрессовой ситуации

В качестве одного из вопросов для обсуждения респондентам предлагалось оценить, кому - мужчине или женщине-менеджеру - лучше удается управление в стрессовой ситуации. Большинство опрошенных сошлись на том, что женщины-руководители выбирают более осторожные стратегии. Им требуется больше времени на то, чтобы сориентироваться и принять нужное решение, которое оказывается более взвешенным, и осмотрительным. Проявились различия и в том, как мужчины и женщины реагируют в непредсказуемой ситуации. Распространенный стереотип о том, что мужчина-менеджер принимает ответственность, действует быстро и логично, а женщина - неуверенно проявился и в нашем исследовании: "...Женщина впадает в стресс, переживает, только потом начинает искать выходы, обдумывать. Я лично всегда советуюсь с мужчинами, чтобы взглянуть на проблему по-другому. Это бывает полезно, тем более, что деловые партнеры в большинстве мужчины. В принципе выход есть всегда...". ".. .В стрессовой ситуации лучше справляются мужчины, и им легче выйти из стресса. Здесь "на уровне сделки" и нужно действовать, должен преобладать холодный разум".

Гуманитарный менеджмент - "женский подход" к управлению персоналом. Именно так характеризовали большинство наших респондентов отношение женщин-управленцев к команде, персоналу, клиенту. " Человеколюбивый" - самое короткое и выразительное определение, данное одной из респонденток. "Главное - не обидеть!" - мнение другой. "Не добиваться своей цели любым путем, не "переступать" через людей", "Действовать в управлении гибко: с разумным сочетанием жесткости, интуиции и дипломатичности, следовать этическим нормам, но не заниматься попустительством"; "Оцениваю себя по тому, насколько часто подчиненные обращаются за консультацией, советом" — вот наиболее показательные ответы опрошенных нами женщин-менеджеров.

Но, соглашаясь с важностью  гуманного подхода в работе с  персоналом, некоторые респонденты подчеркивали невозможность следовать ему до конца: "...Сотрудники работают неодинаково. Кто-то может сделать за два часа то, что другие делают за неделю, но для этого ему нужно "вдохновение". Конечно, я ценю такого работника и стремлюсь создать для него подходящие условия, чтобы остальное время, которое он проводит "в поисках вдохновения", использовалось как можно продуктивнее. Но такой подход может негативно восприниматься другими подчиненными: они начинают предъявлять необоснованные требования, требуют и для себя свободный график работы и др. Все "выкладываются" по-разному. Кто-то не задержится ни на минуту с целью что-либо доделать по окончании рабочего дня, и если такой работник опаздывает, а я делаю ему замечание, от считает, что к нему "придираются". Когда кому-то нужно отлучиться в течение рабочего дня, чтобы отвезти ребенка в поликлинику, например, я иду ему навстречу, но если это происходит слишком часто, - это уже злоупотребление гуманностью. Когда даешь слабинку, понижается самодисциплина подчиненных. Все мы болеем, у каждого есть проблемы. Но во всем необходимо соблюдать меру". В ситуации, требующей наказания подчиненного, женщины чаще прибегают к мерам морального и психологического воздействия, а не к административным. Они рассматривают более широкий круг возможных решений: простить на первый раз, предупредить, высказать неодобрение на словах и др. Они чаще оправдывают своих подчиненных и коллег, в своих решениях конфликта всегда допускают мирный исход, склонны к колебаниям, чаще "ставят себя на место подчиненного". Но если решение о наказании принято, женщины-менеджеры склонны к более подробному его обоснованию, перебирают несколько вариантов возможных действий, при этом часто опираются на свою интуицию, а не на объективные условия. Женщина-руководитель лучше сглаживает конфликты, чем мужчина: она больше вникает в суть конфликта, анализирует его причины для того, чтобы исключить их в будущем (у мужчин подобное встречается реже). Оценивая женскую конфликтность, можно утверждать, что женщины-менеджеры в возрасте 35 лет и старше больше склонны к социальному партнерству. В интервью все респонденты отметили, что взаимоотношения с рядовыми работниками строятся по типу сотрудничества, признания вклада и значимости каждого человека. Лучшим обобщением представляется фраза менеджера компании "Lem": ".. .Я работниками не управляю, они - сотрудники

и помогают мне в  нашем общем деле". А точку зрения опрошенных мужчин-менеджеров можно обобщить следующим образом: если руководитель по таким критериям, как профессионализм, опыт, компетентность, изобретательность, ответственность, готовность к риску и быстрота в принятии решений, превосходит своих подчиненных, они должны выполнять его распоряжения. Мнение одного западного менеджера состоит в том, что:".. .женщины менее конфликтны в управлении, мужчины выбирают агрессивный стиль менеджмента".

В литературе по управлению персоналом встречаются два вида взаимодействия женщин-менеджеров с подчиненными. Первый может быть назван стилем "просьбы", второй - стилем "доверия". Во втором случае менеджер выражает эмоциональное одобрение подчиненных за хорошо выполненную работу, и эта эмоциональная связь настолько значима для работника, что является мощным стимулом в работе. Американский исследователь Намела Куминг выделяла три составляющие "стратегии доверия": менеджер делится с подчиненными своими идеями, связями и ресурсами; старается сделать так, чтобы сотрудники относились к его идее как к своей собственной, вдохновляет их на самостоятельные действия, способствующие ее реализации.

Результат превосходит  все ожидания ибо, если только менеджер решает,, что именно и как надо делать, маловероятно, что исполнитель будет действовать так же энергично, как если бы он сам решал, как ему действовать [16. р. 65]. Неудивительно, что, судя по последним исследованиям, в американских и западноевропейских фирмах директивный стиль все более уступает место доверию.

Лидерство взаимодействия

По результатам  исследования факультета менеджмента  Калифорнийского университета, женщины  продемонстрировали, что использование  командно-административного стиля  управления, который традиционно  используют мужчины в крупных  организациях, не является действенным  путем к успеху [17]. Как пишет  Дж. Роузнер, женщины прокладывают себе путь в высший менеджмент не посредством приспособления к стилю и привычкам, признанным успешными для мужчин, а путем внедрения навыков и отношений из собственного опыта. Они добиваются успеха именно потому, что определенные характеристики принято считать женскими и неподходящими для лидера.

Интересны наблюдения автора о том, как мужчины и  женщины описывают свое воздействие на тех, с кем они работают. Мужчины используют лидерство в стиле сделки, представляя рабочие отношения как серию обменов, сделок с подчиненными в виде награды за хорошо выполненные поручения или наказания за неадекватное поведение. Они также чаще используют позиционную власть. Женщины же описывают себя в терминах лидерства взаимодействия, инициирующего подчиненных интегрировать личные и коллективные интересы. Они связывают свою власть больше с личностными характеристиками, чем с формальным статусом, активнее стремятся к тому, чтобы придать положительную окраску взаимодействию со всеми подчиненными - поощряют их участие, делятся властью и информацией, повышают самооценку подчиненных, стимулируя полное раскрытие их способностей на рабочем месте [17, р. 120].