Формы и методы оценки эффективности управления социальной работы

     Современная наука выделяет три группы основных принципов, определяющих эффективность  управления.

     Главными  принципами приоритетов в управлении являются:

     · приоритеты человеческого фактора - мотивированная деятельность, профессионализм;

     · принципы критических факторов - учет фактора времени, развитие информационных технологий, корпоративность, как форма эффективного сотрудничества и партнерства;

     · основные принципы ориентирования - управленческая деятельность включает в себя разработку цели, миссии и стратегии, обеспечение качества, создание условий творчества (система «думай сам») и др.

     В чем же состоит проблематика оценки эффективности управления?

     В первую очередь это связано с  тем, что результат может быть как прямым (непосредственным), так  и косвенным (отдаленным). Во-вторых, результат может принести социально-экономический, социально-психологический и социально-организационный эффект. В-третьих, мы можем получить исключительно экономический, производственный эффект. Социальный и экономический эффект находятся в постоянном противоречии. Рост социального эффекта может вызывать снижение экономического эффекта и наоборот.

1.2. Подходы к определению  эффективности управления

          Существует два подхода к определению  данного понятия.

Первый  подход  состоит в том, что эффективность менеджмента социальной работы определяется как соотношение между достигнутыми результатами и затратами, связанными с обеспечением этих результатов.

          Ключевыми проблемами применительно к такому определению выступают измерение (описание) результатов или эффектов и затрат, а также влияние затрат и других факторов на результаты.

          «Ситуации соотношения» бывают самыми разными. Например: затраты сохраняются на прежнем уровне, а результаты в количественном и качественном измерениях достигнуты более высокие, по сравнению с прежними периодами; затраты сокращены, а результаты остались теми же или даже выросли; затраты в какой-то степени возросли, а результаты стали ещё большими.

         На практике приходится считаться  с так называемыми «предельными результатами», когда их количественные и качественные характеристики не возрастают из-за лимитации целого ряда факторов, имеющих конкретный характер для конкретной социальной организации.

          Второй подход заключается в оценке эффективности менеджмента социальной работы как фактически достигнутых и необходимых результатов (эффектов). Ключевая задача, исходя из такого понимания, - измерение (описание) результатов.

          Поскольку результаты и затраты  могут предполагаться, планироваться, намечаться или выступать в виде целей (задач), постольку эффективность может быть предполагаемой (расчётной, планируемой) и фактической (реально достигнутой).

          Весьма важными проблемами считаются:  оценка эффективности; выбор предметов оценки эффективности; субъекты, оценивающие эффективность; методы и методики оценки эффективности; факторы, влияющие на эффективность/неэффективность.

          Следует отметить, что научные исследования проблем эффективности менеджмента социальной работы начались только в 90-х годах ХХ века в связи с появлением и развитием системы социальной защиты населения.  Поэтому более или менее сформировался понятийный аппарат, определены виды методов и методик, с помощью которых производится оценка эффективности.

1.3. Проблемы оценки  эффективности

     Любой из видов менеджмента – кадровый, стратегический, инновационный, финансовый, проектный, консалтинговый и т.д. –  базируется не просто на информации, а  на её оценках. В мире накоплен значительный опыт оценочных методов и методик. Хотя он непрерывно пополняется, та и иная система управления продолжает испытывать «оценочный голод». Это объясняется тем, что, несмотря на внешнюю схожесть целого ряда объектов и предметов оценки, все они имеют свою специфику. Поэтому продолжают появляться оригинальные средства оценки, представляющие собой интеллектуальный продукт, обладающий высокой стоимостью.

     Для понятия «оценка» характерны следующие  признаки.

     Первый  признак. Оценка свойственна любому работнику, она отражает его личные мнения, суждения, умозаключения. В этом смысле любая оценка субъективна – в самом лучшем значении этого слова. Если человек «прячет» свои личные оценки, не желая по каким-то причинам их высказывать или фиксировать письменно, он их придумывает или заимствует у других. Поэтому важны именно субъективные оценки.

     Данный  признак выражает одну из начальных  проблем – кто и/или что  может быть источником оценочной  информации, которая представляет собой  сведения, сообщения, данные, исходящие  от конкретного человека (работника) и имеющие индивидуально-психологическую окраску.

     Существуют  определённые правила и критерии отбора источников оценочной информации, их использования, а также психология их «чувствования».

     Второй  признак. Того, что работники являются носителями оценочной информации, явно недостаточно. Нужно уметь её получить, или «вывести» в устном и/или письменном виде. Поэтому этот признак выражает технологию (порядок, последовательность) получения оценок по интересующим руководителей объектам, предметам, процессам, проблемам.

     От  уровня используемых оценочных технологий во многом зависит степень достоверности  имеющихся оценок. Современные или  «тонкие технологии» обеспечивают главное – превращают субъективные оценки работников в более или  менее достоверную информацию. В менеджменте, и особенно кадровом, не принят термин «объективная оценка». Более точные термины – «объективизация оценки» и «степень достоверности оценочной информации».

     Третий  признак – оценка как итог оценивания. Если работникам предоставили возможность зафиксировать свои оценки, например в специальной анкете, то в результате обработки оценочной информации получается итоговая (общая) оценка. В данном случае оценка выступает как итог, результат оценивания, благодаря применению определённой оценочной технологии.

     Итак, мы видим, что первый признак выражает только возможность получения тех  или иных оценок; второй – применения определённой технологии для получения  оценочной информации; третий –  получение и представление в каком-то виде итоговых оценок, которые могут использоваться для различных целей.

     Таким образом, оценка – это суждения, мнения, умозаключения работников о  чём-нибудь и/или о ком-нибудь, которые  выявлены с помощью определённых форм, методов, технологий и выступают  как итог оценивания.²

     В настоящее время имеются различные предприятия и организации, которые специализируются на выполнении оценочных функций. К ним относятся: органы разведки и контрразведки (включая их промышленную разновидность); кадровые агентства и подразделения; консалтинговые (консультативные) и аудиторские фирмы; контрольные органы; научно-исследовательские институты, «мозговые центры» и др. На оценочной информации основывается деятельность правоохранительных органов, медицинских учреждений, психологических служб.

 

      Из  таблицы видно, что все виды оценок обусловлены фигурой «человека  работающего», организацией и процессом его труда.

      Руководители  всех без исключения уровней управления в социальных организациях в той  или иной мере задействованы в  процедурах оценки персонала, функций  и организационной структуры, системы  планирования, стратегии развития, процессов обеспечения результатов и т.д.

ГЛАВА 2. ФОРМЫ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ

2.1. Критерии оценки  эффективности управления

      В дореформенной централизованной системе  управления при оценке эффективности деятельности использовалась система показателей, в которую включались: обобщающие показатели; показатели эффективности использования труда; основных фондов и оборотных средств; материальных средств.

      Рыночные  условия потребовали разработки соответствующих показателей и  критериев оценки эффективности управления. Имеет место необходимость введения нескольких критериев базовых показателей, на основании которых осуществляется оценка результативности; потребовалась оценка эффективности по уровням управления и функциональным подсистемам.

      Эффективность управления отражает результативность обеспечения социально-экономического развития предприятия. В этой связи эффективность управления проявляется в достигнутых показателях результативности всей деятельности предприятия.

      Эффективность, как показатель результативности, предполагает соизмерение затрат с результатом. В качестве последнего рассматривается прибыль как конечный результат деятельности, а в качестве затрат - основные производственные фонды и оборотные средства. Однако результат, как экономическое понятие, шире такого толкования. Результат имеет многообразные проявления.

      Производительность  отражает соотношение количества реализованной  продукции и затрат труда на ее изготовление. Этот показатель может  быть представлен и соотношением изготовленной и реализованной продукции к затратам живого и овеществленного труда. Показатель содержит элементы предшествующих показателей результативности. Так, объем реализации (продаж) связан с качеством и количеством продукции, в нем находят отражение первые два условия действенности: качество продукции и ее объем. Использование в расчете критерия производительности совокупности живого и овеществленного труда связывает этот показатель с экономичностью.

      Качество  трудовой жизни - критерий, который  отражает реакцию работников на социально-технические  условия труда, их психологическое  состояние в процессе работы. Этот критерий во многом определяет способность предприятия эффективно функционировать.

      Внедрение новшеств - критерий, отражающий, какое место занимает обновление технической базы в повышении эффективности деятельности предприятия, так как внедрение прогрессивной технологии повышает качество продукции, снижает затраты на производство. Этот критерий используется как один из важнейших факторов для определения конкурентоспособного статуса предприятия.

      Естественно, что приоритет, весомость каждого  из перечисленных критериев результативности будут зависеть от ряда факторов конкретного  предприятия и, прежде всего, от его состояния: технического, финансового, зрелости технологии и продукции, его положения на рынках сбыта, кадрового обеспечения и др. Задача менеджмента состоит в установлении наиболее эффективных действий, направленных на повышение эффективности функционирования предприятия.

      Эффективность управления предприятием может рассматриваться и за пределами его внутренних границ. Необходимо учитывать в этой связи эффект воздействий управляющей системы на другие предприятия-поставщики материально-сырьевых ресурсов, предприятия-потребители продукции.

      Эффективность управления может рассматриваться  как в глобальном масштабе - по отношению  ко всему объекту и внешней  среде, так и в локальном аспекте - по отношению к процессу управления, техническому оснащению отдельных подразделений структуры управления, подсистем управления. Последнее приобретает очень важное значение: оценить вклад (ущерб) в общие итоги деятельности подсистем управления.

2.2. Методы оценки  эффективности

      В основе методик находится тот  или иной оценочный метод или группа методов.

      Методы  – это способы или приёмы оценки. Их нахождение и использование позволяет  ответить на вопрос: «Как, каким образом  может производиться или производится оценка эффективности?» Наиболее распространёнными  считаются следующие оценочные методы:

• соотнесение целей (задач) и результатов;
• соотношение целей (задач), результатов и затрат;
• параметрический способ;
• определение факторов эффективности/неэффективности;
• устные и/или письменные опросы;
• экспертные оценки.